市場經(jīng)濟(jì)條件下的高校人力資源管理創(chuàng)新

［摘 要］作為一種高效的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式,市場經(jīng)濟(jì)在我國的確立并不是一帆風(fēng)順的。但是,它的確立對當(dāng)今中國社會的各個層面產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響,使我們這個時代呈現(xiàn)出了許多新的特點(diǎn)和風(fēng)貌。本文以社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為研究背景,以創(chuàng)新的思維模式為主導(dǎo),主要探討了市場經(jīng)濟(jì)條件下高校人力資源管理的幾種新模式,即創(chuàng)新電子化管理方式、創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)觀念與培訓(xùn)實踐、采用JIT技術(shù)進(jìn)行人員配置、采用平衡計分法進(jìn)行人力資源的績效評價等。

［關(guān)鍵詞］市場經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新

［中圖分類號］F274 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0028-02

市場經(jīng)濟(jì)是一把雙刃劍,它本來是為人的,但是它又會導(dǎo)致人性的扭曲。資本主義市場經(jīng)濟(jì)人本思想的產(chǎn)生是一個自發(fā)的、抽象的、虛幻的過程,它其實是沿襲了以物為本的傳統(tǒng),使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人的發(fā)展背離,人的物化、異化現(xiàn)象十分普遍。與資本主義市場經(jīng)濟(jì)不同的是,社會主義市場經(jīng)濟(jì)以人為本是自覺的、具體的、現(xiàn)實的。它強(qiáng)調(diào)：人重于物,人是目的,人是關(guān)鍵,強(qiáng)調(diào)一切為了人,一切依靠人。市場經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式,對當(dāng)代中國社會的各個層面都產(chǎn)生著重要的影響,使整個時代都呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)、新的精神。但在市場經(jīng)濟(jì)的建立與發(fā)展道路上,也走了不少彎路,付出了一定的代價。本文以社會主義市場經(jīng)濟(jì)為主題,以“以人為本”的哲學(xué)理念為切入點(diǎn),集中研究了市場經(jīng)濟(jì)條件下高校人力資源管理實踐創(chuàng)新模式。社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,高校發(fā)展的一個重點(diǎn)是人才,人才的核心是知識創(chuàng)新者,對于高校人力資源管理來說,即要關(guān)注知識型人才的特點(diǎn),其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識型人才,對知識型人才采用不同的管理策略。

1 管理方式創(chuàng)新：電子化人力資源管理

本文提出的高校電子化人力資源管理,有別于傳統(tǒng)的高校人力資源管理方式,其具體流程是：

第一,電子化招聘。因特網(wǎng)由于其獨(dú)特的“全球性、實時性和交互性”的特征,已成為迄今為止公認(rèn)的最廣泛、最有效的獲取信息的途徑。電子化招聘是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理實踐中的運(yùn)用,通過網(wǎng)絡(luò),高校可以及時發(fā)布和更新引進(jìn)人才的信息,特別是高校需要的中、高端人才信息。

第二,電子化培訓(xùn)。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代,知識的更新速度越來越快,為了在競爭中獲勝,高校必須通過持續(xù)不斷的培訓(xùn)來提高教師、管理人員的素質(zhì)。電子化培訓(xùn)和電子化管理是相伴而生的,它們都將是未來開展培訓(xùn)活動的有效方式。

第三,電子化學(xué)習(xí)。電子化學(xué)習(xí)是指相對于組織的、旨在提高人員的崗位技能和業(yè)務(wù)水平的電子化培訓(xùn)而言,通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的、自發(fā)的、以提高自身素質(zhì)為主要目的獲取知識的過程。人力資源部門鼓勵職工參與電子化學(xué)習(xí),有利于提高職工的綜合素質(zhì)和推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。

第四,電子化溝通。電子化溝通正在為越來越多的高校所運(yùn)用,由電子化溝通所帶來的信息直接、有效、快速、廣泛的傳播效應(yīng)充分顯現(xiàn)了電子化傳播的魅力。電子化溝通的形式是多元的,如開設(shè)論壇、建議區(qū)、公告欄及領(lǐng)導(dǎo)信箱等。

第五,電子化考評。電子化考評已經(jīng)在一些高校中得到了應(yīng)用,但目前尚處于探索階段。運(yùn)用電子化考評可使考評的方式更加靈活,員工之間的空間距離縮短,計算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用還能使考評的指標(biāo)更加科學(xué)?？荚u者也可以根據(jù)考評系統(tǒng)實錄下來的資料進(jìn)行追蹤、反饋,不斷發(fā)現(xiàn)問題,改進(jìn)工作成效。

2 人員培訓(xùn)創(chuàng)新：觀念與實踐的變革

第一,與時俱進(jìn),更新培訓(xùn)觀念。很多高校存在培訓(xùn)理念滯后的情況,據(jù)抽樣調(diào)查顯示,只有不到10%的高校增加了培訓(xùn)投資,30%的高校年人均培訓(xùn)投資成本不足10元,有些高校甚至根本沒有對員工培訓(xùn)的投入。高校不重視最寶貴的人力資本投資,必將陷入“不重視培訓(xùn)—人員素質(zhì)低—人力資本貶值”的一個惡性循環(huán)怪圈。因此,高校管理者首先就要進(jìn)行觀念上的變革,把人力資本投資當(dāng)做投資回報率最高的一個投資項目來看待。

第二,要重視培訓(xùn)理念的創(chuàng)新。①主體責(zé)任理念。一些學(xué)者認(rèn)為,培訓(xùn)應(yīng)該從人力資源部門向直接參與管理的領(lǐng)導(dǎo)傾斜,要將高校管理層的領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)榕嘤?xùn)者,要使他們懂得,他們的行動對高校的人力資源管理影響至關(guān)重大。②主體接受理念。有一種傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為,培訓(xùn)就是一種專業(yè)技能的學(xué)習(xí),培訓(xùn)的內(nèi)容是高度專業(yè)化的,追求的是單向任務(wù)和單個步驟的完成,是由講師給出指令,然后學(xué)員接受指令執(zhí)行的一個過程。而新的培訓(xùn)理念認(rèn)為,培訓(xùn)接收者應(yīng)該是主動吸收知識的,要在培訓(xùn)中變被動為主動。

第三,要重視培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與方式的創(chuàng)新。一方面,培訓(xùn)部門的創(chuàng)新。培訓(xùn)部門要從只管培訓(xùn)到更深層次地介入到高校管理中來,要把自己的隊伍建設(shè)成為專家型隊伍,要能夠被高校的決策層所重視,并且在高校的決策中發(fā)揮重要作用。另一方面,培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。從上課向?qū)嵺`模式演練轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的目的歸根結(jié)底還在于為高校的現(xiàn)實管理活動所服務(wù),從培訓(xùn)到實踐的對接是十分重要的,培訓(xùn)采用實踐模式演練將會更接近于高校的管理實際。

3 人員配置創(chuàng)新：JIT技術(shù)(Just In Time)

JIT即準(zhǔn)時生產(chǎn)制,是一種最早由日本豐田公司采取的生產(chǎn)方式。它的基本思想在于：“在需要的時候,提供所需要的材料、零件和設(shè)備等,從而避免庫存帶來的閑置浪費(fèi)”,因此又稱為無庫存生產(chǎn)方式。JIT的本意是消除閑置的資源浪費(fèi),把這一思想運(yùn)用到人力資源管理上,就是說“在需要的時候,得到需要的人員”。實現(xiàn)人力資源的JIT具有非常重大的意義。

第一,能夠減少人員維護(hù)成本。高校對內(nèi)部職工的投入是巨大的,既包括工資、各項福利的支出,也包括提高和維持職工工作技能的各項成本。而使用JIT人員,高校的一次性支出可能是很大的,但是從長遠(yuǎn)來看可以節(jié)省更多的成本。

第二,集中力量于核心職能。管理實踐證明,“大而全和小而全”的組織架構(gòu)不是最具有效益的,最具經(jīng)營頭腦的組織是采用虛擬化管理的企業(yè),即把握好組織的核心職能,集中力量于組織核心職能的建立和完善,而把高校的一些非核心職能分離出去,由社會或其他組織承擔(dān)。

第三,及時獲取外部信息。通過JIT技術(shù)吸引外部人才的加入,能夠加強(qiáng)企業(yè)與外部的交流,是獲取外部有效信息的一個重要途徑,特別是其他高校的技術(shù)發(fā)展趨勢情況。

4 績效評價創(chuàng)新：平衡計分法

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,高校的管理面臨著越來越多的沖擊與挑戰(zhàn),有效管理業(yè)績,成為高校成長和發(fā)展的一個重要條件。而這其中的前提條件是建立一套能促進(jìn)高校職工業(yè)績提升的績效考核體系。在日益復(fù)雜的高校內(nèi)外部條件下,傳統(tǒng)的考核體系日益顯現(xiàn)出了它的弊端。如以收益、工作時間為基礎(chǔ)的財務(wù)數(shù)據(jù)報表雖然能夠反映有關(guān)決策的執(zhí)行成果,但是在對高校未來的預(yù)測上存在一定的局限。同時,傳統(tǒng)的會計報表完全是依據(jù)相關(guān)會計準(zhǔn)則來編制的,沒有能夠反映市場的真實情況。如通貨膨脹及物價的變動等,使賬面的數(shù)據(jù)與實際的數(shù)據(jù)不相符合的情況發(fā)生。另外,由于沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),不同高校根據(jù)自己的情況制定了不同的會計方法,造成了高校與高校之間的財務(wù)數(shù)據(jù)可比性差(尤其是民辦高校),不利于財務(wù)數(shù)據(jù)對事實的真實反映。為了順應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化,要求高校從變革傳統(tǒng)的業(yè)績管理體系開始,逐步完善高校治理結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化內(nèi)部管理規(guī)范。與此同時,業(yè)績考核體系的建立也要有新的視野,要加大非財務(wù)指標(biāo)的比重,重視社會滿意程度和教學(xué)質(zhì)量,對高校的發(fā)展前景也應(yīng)該投入更大的關(guān)注。美國學(xué)者卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分法”就是一種很好的業(yè)績考核體系構(gòu)想。

平衡計分法既能對高校的現(xiàn)有成果進(jìn)行考核,又能對高校未來的發(fā)展方向進(jìn)行預(yù)測。能夠分別從高校內(nèi)部的角度和社會的角度考核高校的人力資源管理情況,把高校的長期戰(zhàn)略和短期行動聯(lián)系起來,并對高校的遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行分解,逐步轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)、具體的業(yè)績考核體系。平衡計分法可使高校的內(nèi)部考核指標(biāo)與高校的效益等外部指標(biāo)保持平衡；它具有全面性與系統(tǒng)性,是高?，F(xiàn)在和未來的人力資源管理的基石,既能告訴相關(guān)被考核人員下一步的行動計劃,又能把目標(biāo)集聚到高校的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略；除此之外,借助平衡計分法,隱形的智力資源的重要作用也可以日益顯現(xiàn)出來。

5 結(jié) 論

在彼得?德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個世紀(jì)的今天,人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同,人力資源管理的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。20世紀(jì)90年代以來,經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識化趨勢越來越明顯,科學(xué)技術(shù)、社會經(jīng)濟(jì)、政治文化變革的廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征日益明顯,這些變化對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求？ 如何盡快縮短中國在人力資源管理上與世界先進(jìn)國家的差距,建立起中國特色的人力資源管理機(jī)制？ 還需要管理工作者進(jìn)一步的總結(jié)人力資源管理歷史,探索人力資源管理的未來方向,進(jìn)行前瞻性研究,高校人力資源管理也不例外。

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［作者簡介］郭慧(1984—）,女,漢族,湖南長沙人,湖南師范大學(xué)公共管理學(xué)院MPA2009級,湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院輔導(dǎo)員,研究實習(xí)員,碩士,研究方向：人力資源管理。