中小會計師事務所吸引和留住人才問題探析

鄧川

【摘 要】 會計師事務所作為一種人合企業(yè)，人才是發(fā)展的關鍵。然而，中小事務所在人才爭奪上面臨大事務所的嚴峻挑戰(zhàn)。如何吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)人員是中小事務所必須解決的問題。文章提出了中小會計師事務所在人才管理中可以采納的八個措施，并認為中小事務所在吸引人才方面有自己的優(yōu)勢。

【關鍵詞】 中小會計師事務所； 人才； 激勵； 平衡

會計師事務所作為一種人合企業(yè)，人才是其發(fā)展的關鍵。然而，很多中小事務所不能吸引和留住人才，不少優(yōu)秀人才選擇到大事務所。在國內事務所和“四大”的人才爭奪戰(zhàn)中，國內所基本處于劣勢。在美國，著名獵頭公司Robert Half和最大在線招聘網站Careerbuilder在2007年對會計和財務人才招聘情況的調查表明，有52%的招聘經理認為招聘的最大障礙是合格員工的短缺，只有21%說沒有能力支付有競爭力的工資。①美國注冊會計師協(xié)會（AICPA）的私營公司業(yè)務部（PCPS）②最近幾年的研究表明，人事管理是中小事務所最大的管理挑戰(zhàn)。在日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，中小事務所如何吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)人員? 本文擬對此加以探討。

一、明確事務所的戰(zhàn)略目標

如果事務所領導能花時間考慮事務所的戰(zhàn)略，思考他們引以為豪的東西以及不同于其他事務所的地方時，他們將更有助于招聘和留住那些很有前途的員工。例如，為了創(chuàng)建有利于事務所和員工的基于業(yè)績的薪酬制度時，事務所領導必須非常清楚事務所的經營戰(zhàn)略目標。為了構建一條現(xiàn)實的成長之路，事務所領導必須清楚他們的未來計劃和經營目的。即使是小事務所里也可以充分討論事務所的核心價值和目標，然后確保將其與員工溝通，并在業(yè)績考核、薪酬管理和其他日常工作中支持該目標。

明確了事務所的使命和戰(zhàn)略目標，一方面可以幫助應聘者判斷某事務所是否是他取得成功的最佳地點，增強其對事務所的信心，避免今后的高跳槽率。很難想象高素質人才會留在一個走一步算一步的事務所中。另一方面，事務所也可以識別應聘者是否與事務所的使命和文化符合，是否有助于事務所的成功。

二、加強與當?shù)卮髮W和實習學生的聯(lián)系

中小事務所如何在招聘中獲得競爭優(yōu)勢？國外普遍認為要與當?shù)卮髮W和學生建立聯(lián)系。

1.與當?shù)卮髮W建立聯(lián)系。許多大學希望在他們的會計培養(yǎng)方案中引入校友或其他專業(yè)人士參與的課程。事務所可以自愿地定期與學生交流職業(yè)生涯選擇，或者就一個新興技術問題做一場演講。這會提高事務所在大學學生和教職員工中的知名度，這些教工可能會介紹一些有前途的學生。如果愿意更加投入，事務所可以協(xié)助大學會計專業(yè)招收學生或其他合作教育活動，提高自己在大學的“曝光率”。選擇大學的標準可能包括它與事務所的親近程度，合伙人是該校的畢業(yè)生等等。此外，事務所可以與教授交朋友。會計教授可以作為事務所想要招聘的優(yōu)秀學生的推薦渠道。事務所也可能考慮雇傭教授去建立新員工輔導項目或者為員工開發(fā)專業(yè)繼續(xù)教育方案。

2.做好實習項目。根據(jù)美國全國學院和雇主聯(lián)合委員會2005年的經驗教育調查，參加了實習或者合作教育任務的大學畢業(yè)生更可能跟隨他們的雇主。事實上，76%的受調查雇主指出，直接來自他們的實習或合作項目的大學雇員的跳槽率更低。對于實習項目，事務所需要注意：

（1）明確目的：雇傭實習生是作為招聘項目的一部分，還是因為你需要額外的幫手？對這個問題的回答影響事務所如何去計劃實習項目。如果事務所除了在業(yè)務旺季尋找額外的人之外正在考慮招聘，它將注意向這些人介紹事務所的全部活動和在事務所的機會，并決定他們是否適合本事務所。實習生在該事務所的積極經歷，將在招聘時擁有其他雇主所沒有的優(yōu)勢。（2）時間安排正確：如果事務所正在與其他大事務所競爭人才，那么讓實習生在低年級就到事務所實習會更好。這會給事務所在高年級時一個招聘優(yōu)勢，因為實習生已經熟悉了該事務所和有關的福利。（3）提供合理的報酬：如果想讓實習生有一個好的經歷，公平的報酬是一個考慮。（4）給實習生分配一個伙伴：這個伙伴可能是來自同一個學?；蛘咴谕粋€年齡段，他可能成為一個非正式的指導老師。一旦實習生回到學校，他可以保持聯(lián)系直到事務所正式發(fā)出工作邀請。（5）發(fā)出工作邀請：如果實習是成功的，那么在他完成任務之前就發(fā)出工作邀請。如果這個人是低年級學生，至少應該與他及時討論在事務所的未來發(fā)展機會。（6）設立一個校園代表：讓一個優(yōu)秀實習生成為事務所在校園的現(xiàn)場代表。他可以得到少量薪酬，去尋找潛在的應聘者并與其談論他所在的事務所。如果了解情況的校園代表已經事先縮小了范圍，那么面試潛在應聘者將更為容易，成本更低。（7）得到反饋：獲得實習生的實習體會和他對事務所的意見，并相應調整事務所的計劃。對于小事務所而言，這可能只是半小時的談話，從而去了解實習生對這個實習安排得如何以及有關改進建議的看法。

除了招聘上的好處，實習生可以讓事務所大幅減少現(xiàn)有員工的周末和晚上加班時間，讓現(xiàn)有員工在長時間工作后有了一個渴望的休息機會。因此，實習項目提供了留住現(xiàn)有員工的優(yōu)點。

三、提供更多的工資、福利和其他激勵性措施

提供有競爭力的工資和福利一直非常重要，越來越激烈的人才競爭強化了這種需求。雖然許多有抱負的年輕人也被其他因素吸引，但工資和福利不足顯然將削弱事務所招聘和留住人才的努力?？紤]到這個事實，事務所用什么去加強自身的吸引力呢？

1.了解市場：為了富有競爭力，事務所必須關注其他老板（包括事務所和公司）正在提供什么東西?？梢酝ㄟ^網絡或熟悉招聘環(huán)境的大學教授了解薪酬趨勢。

2.制定并溝通業(yè)績考評和薪酬規(guī)則：一旦員工加入事務所，就應該向他們提供事務所如何進行業(yè)績評價，哪些因素將被評價以及員工業(yè)績將如何影響未來升遷的明晰指南。當員工理解了事務所期待什么時，他將對這個評價過程感到更多的公平，他們會覺得自己對工資和獎金結果有更大的控制能力。

3.提供靈活的福利：一個富有競爭力的工資是重要的，但其他的福利也讓人心存好感。福利往往能提高員工的歸屬感。國外許多事務所幫員工支付協(xié)會會費和后續(xù)教育費，為參加CPA考試的員工支付費用并提供專門的準備時間，提供免費餐或補貼餐，提供自助餐廳等等。通過這樣做，他們認可員工是專業(yè)人士，告訴員工事務所領導愿意花錢去幫助他們做到最好。有時，事務所可以允許員工自己選擇福利。除了一套基本福利，員工可以選擇一定數(shù)量的額外福利。靈活的福利計劃對于年齡跨度較大的事務所尤其有用，因為這種福利計劃能夠適合不同的需要。

4.基于業(yè)績的激勵制度：許多事務所使用一些激勵性的或者基于業(yè)績的薪酬制度，以便從他們的支付成本中獲取最大的價值。雖然事務所可能建立了詳細的激勵報酬計劃，但最為核心的問題是要確定什么成績是值得支付的。為此，任何規(guī)模的事務所都必須首先確定什么對于他們是重要的，也就是要結合其戰(zhàn)略目標和核心理念。如果市場營銷是一個關鍵的目標，那么下一步將是考慮期望從不同層次的員工那里看到何種努力。對于大多數(shù)初級員工而言，參加一定數(shù)量的社交活動可能是一個好的開始，對于高級員工則需要采取一些開發(fā)客戶關系的措施。類似地，那些想讓員工拓展他們技術水平的事務所可以對每一層次的員工制定具體的目標。一旦事務所建立了初始計劃，他們可以開始建立更詳細的目標。例如，員工可能因為參與事務所招聘、給新員工當指導老師而得到獎金。

四、提供成長機會

最好的員工關注未來，因此如果想要吸引和留住這些人，事務所必須向員工溝通未來持續(xù)的機會。為此：

1.提供清晰的職業(yè)道路。優(yōu)秀的員工如果相信有值得信賴的成長機會，他們將更可能留在原事務所。展示這種道路的一個簡單方法是：明確地向他們溝通事務所提拔和晉升的步驟和要求，讓他們對自己的未來有明確的預期。

2.事務所可以創(chuàng)建員工勝任能力評價工具。③這個工具明晰了員工需要學習什么，可以作為一個提升和加薪的資格標準，激勵員工成功。此外，這個能力工具可以用來確定員工所需要的培訓項目。員工可以根據(jù)該工具決定在一些領域的年度目標，如技術能力、管理和督導能力、業(yè)務開發(fā)和營銷能力、客戶服務與保持以及業(yè)務盈利能力等等。

在美國PCPS進行的調查中，一些被調查者指出，他們很感謝事務所定期反饋他們做得如何，以使他們明白怎樣最佳地投入時間和精力去提高能力。將后續(xù)教育和培訓項目個性化，提供領導能力和業(yè)務開發(fā)培訓，看到同級別的員工被提升為合伙人，這些都可以鼓勵和留住員工。

中小事務所在提供成長機會方面有其自身的一些優(yōu)勢。在中小事務所的員工經常被領導看到，通常承擔更多的責任，比大事務所里的員工更早地做出決策，他們不必等到把這個問題遞交總部然后等待答復。中小事務所能夠給員工提供一個可以讓他們自由發(fā)揮的舞臺，有更多的提升機會。此外，中小事務所的合伙人更像老板。而在國內大所或國際四大所，則幾乎是套用固定的模式，做到一定的級別后，很難再有向前發(fā)展的機會。④在更大的事務所，即使你是合伙人，但也更像一個員工，沒有授予很多的決策職責。

五、提供有趣的、有刺激性的項目

這是優(yōu)秀人才經常提到加入或留在某個事務所的關鍵理由，為此：

1.提供挑戰(zhàn)和扎實的培訓。技能開發(fā)對于年輕一代是十分重要的，他們相信提高技術專長是自己長期提升和安全的最佳籌碼。因此，年輕人更渴望加入向其員工提供培訓和職業(yè)挑戰(zhàn)的事務所。這包括讓他們盡可能多地接觸客戶；不僅僅讓他們參與技術問題，而且讓他們參與計劃工作和客戶管理。當招聘員工時，事務所可以宣傳他們的員工不單單是技術人員，他們也是參與整個客戶管理過程的人。當事務所在正式的技術、領導能力和其他方面投入時，他們員工的能力將得以提高，大多數(shù)情況下留住人才的概率也更高，因為員工很感激事務所給予他們擴展視野的機會。

2.建立導師制度，讓有經驗的員工去分享他們的知識和經驗。導師不僅僅在工作的技術要求上提供指導，他們還能在事務所文化、層級關系和為人處事上給予幫助。在一個小事務所中，合伙人可以叫一個老練的員工去回答新員工所提出的問題。在美國PCPS的調查中，66%的人才認為導師項目讓他們覺得自己是一個有價值的專業(yè)人員。

3.允許員工接觸客戶：有抱負的年輕員工希望了解事務所的經營業(yè)務，這包括逐漸了解事務所的客戶群體。不要讓這些聰明的年輕員工呆在一邊，辛苦于技術工作而對其他一無所知。與客戶直接打交道可以向事務所員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，能鼓舞士氣。在這方面，中小事務所尤其是小事務所有自己的一些優(yōu)勢。例如，在大的事務所，很少有合伙人與一個一般員工一起出外勤，但小事務所經常如此。大事務所的員工通常只被分配做一個業(yè)務中的小部分任務，不能了解客戶經營業(yè)務全貌。在小事務所，當初級員工與一位合伙人出外勤時，這對他是一個參與客戶交流并能更好熟悉客戶的機會。

4.讓員工參與招聘：很多事務所不雇傭現(xiàn)有員工不喜歡的應聘者，畢竟新進員工將和現(xiàn)有員工一起工作。讓更年輕員工參與招聘過程，這不僅讓事務所得到入門級崗位上的員工的意見，而且也顯示出他們對這些事務所成員意見的信任與尊重。員工可以陪同事務所領導到校園招聘會，以及其他涉及到事務所未來候選人的社會場所。他們也可以參與新成員和實習生的面試。

5.有條件時雇傭更多的行政管理人員：在許多事務所，審計人員最后要做一些往往應由行政人員處理的文書工作。當將這些文書工作交給行政人員后，審計人員可能會將精力集中到客戶工作中，從而很可能從他們的工作中得到更大的滿足。如果能產生更有效率的審計，如果能幫助留住關鍵人員，增加行政人員可能是值得的。

六、保持公開的對話

開放的、容易接近的管理風格是優(yōu)秀人才決定接受一項工作并留在事務所的重要因素，很多員工認為，激勵他們努力工作的是來自合伙人的溝通、鼓勵與反饋。

1.尋求員工的決策建議。員工很感激事務所向他提供參與事務所決策的機會，他們更可能留在一個認真對待他們的事務所里。員工參與決策的程度可以有所不同，從要求員工提出自己領域的改進建議，到讓他們不同程度地參與事務所的戰(zhàn)略計劃。很多執(zhí)業(yè)人員認為，這種參與以及對他們意見價值的認可，會鼓舞他們繼續(xù)留在該事務所。

事務所的年度會議是員工參與的一個正式途徑，事務所的領導在此評價事務所過去一年的成績，討論未來的計劃。此外，事務所領導也可以在日常會議上與年輕員工進行一些非正式的溝通，從而獲得信息。這種溝通是收集員工觀點和展示對他們感興趣的好方法。

員工調查或者甚至建議箱也是獲得建議和意見的方法。非正式和匿名的方式更容易讓人們坦率。雖然調查可能是有成本的，但事務所有可能使用一些正面的調查結果作為招聘的工具，向潛在新員工溝通目前員工滿意度的信息，建立起該事務所是一個好的工作場所的形象。

2.對員工意見的跟進。一旦事務所領導尋求了下屬的意見和建議之后，他們應當以開放的心態(tài)做出合理改變，或者讓員工知道為何他們所建議的改變是不可能的。事務所領導應當溝通根據(jù)員工建議所做出的創(chuàng)新。通常，最簡單的傾聽行為就能鼓舞士氣。

七、認可成績和有一些樂趣

“舒適的辦公室氛圍”是優(yōu)秀人才考慮的另一個重要因素⑤?！胺諊笨赡懿粌H僅包括吸引人的辦公場所，它可能延伸到員工每天工作時的經歷，包括有共同目的和歸屬感。事實上，國外很多新求職者到了中小事務所，正是因為一些事務所的家庭般氛圍。很多中小事務所重視友情、協(xié)作和公開溝通的氛圍將更能吸引一些應聘者。

審計人員被認為是一個艱辛的群體，應讓他們知道你注意到了他們的成績。當事務所領導注意到員工在處理某一復雜項目、解決一個棘手問題或提高自己技能上付出的努力時，員工會很感激。因此許多事務所抓住機會去贊揚員工的成績，在日常工作中注入一些樂趣。常用的兩個方法是：

1.在一個大項目結束后舉辦一個聚會，或者給某位員工一個禮券驚喜或其他獎賞。在更小的層面上，通過手寫的便條或者來自合伙人的電子郵件來表達個人的感謝，這也可以讓員工感到受賞識。

2.通過舉辦事務所內部的各種競賽，包括專業(yè)比賽和文體比賽，讓不同的隊伍通過競爭贏取獎金，在工作中找到樂趣。

八、靈活解決工作和生活的平衡問題

事務所往往壓力比較大，有些員工因為工作而影響了個人和家庭的生活，導致最后離開事務所。因此，事務所應當關注員工工作和生活的平衡問題，解決他們的后顧之憂。

事務所需要對平衡生活給予足夠的重視。目前，一些事務所有工作生活平衡的方案，如帶薪休假、靈活的工作時間安排、允許有時在家工作等，國外有些女職工占大多數(shù)的事務所甚至提供幼兒日托便利。然而，員工并未充分加以利用，因為員工擔心使用了這些方案會有損他們的職業(yè)生涯。正是因為有抱負的員工不能使用彈性時間計劃，或者有時不能充分利用所分配的假期，他們仍然感到這個職業(yè)的壓力。

一個感到滿足的員工對事務所是有利的。員工擔心更少，工作也就會更好。“快樂的員工將會造就快樂的客戶”，這種態(tài)度毫無疑問將轉化成更高的客戶服務水平。因此，確保事務所的員工理解到：領導完全支持工作生活平衡，員工滿意的個人生活是成功職業(yè)生涯的基石，這是符合事務所領導的最佳利益。如果事務所沒有把這個信息傳遞給員工，他們可能會丟失優(yōu)秀人才，盡管事務所已經有靈活的時間安排。小事務所尤其可以首先聽取員工的要求，然后建立他們的方案。

作為一個重要的開始，事務所領導應以身作則，致力于這種平衡努力，向員工溝通自己的承諾。例如，如果合伙人不休假去花時間陪同家人，如果那些使用靈活工作方案的人不能獲得提升機會，那么員工可能轉而投向那些提供更平衡個人和職業(yè)生活的工作。

事實上，中小事務所在這方面還是有一定的優(yōu)勢的。任何工作生活平衡項目的基礎是適應性，這經常在中小事務所中變得更簡單，因為那里的機構層級相對更少，更容易對單個員工量身定制具體辦法。很多小事務所的策略就是，雇傭能力強、有良好職業(yè)道德的人，然后盡量適應他們的要求。小事務所不需要花費很多就可以提供彈性上班制、遠程辦公等。此外，中小事務所通常為當?shù)厥袌龇?，很少出差也能吸引一些應聘者。許多人選擇中小事務所是因為他們不想把太多的時間花在出差的路上。

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