工作情景中的目標取向研究進展

鄧今朝

摘要：工作背景中的目標取向研究是成就動機理論的重要分支，其研究經(jīng)歷了從單一維度到多維度的過程。早期的目標取向強調(diào)個體成就動機、個體水平是主導性的分析層面，隨著概念內(nèi)涵的豐富，研究層次也拓展到人際比較層次與團隊層面。由此研究進展趨勢和路徑看，未來目標取向的研究主要是團隊或更高層次的把握、情景因素與目標取向的關系以及不同層次的形成與交互關系。

關鍵詞：成就動機；目標取向；工作情景

中圖分類號：C936文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2012）06-0057-04

成就動機廣泛存在于日常生活中，理解在工作背景下人類動機的最有效的方法之一就是目標設置理論，人們嘗試著各種方法以使自己變得更有能力、更有效率，成就動機理論被用來解釋這種個體在社會化過程中的常見現(xiàn)象。成就動機理論中的規(guī)避型動機和趨向型動機是兩類被廣泛認同的動機，在對導致和引發(fā)不同動機及相應行為的內(nèi)在因素的不斷探索中，產(chǎn)生了目標取向理論。作為成就動機理論的重要組成部分，目標取向的概念自1970年提出后就引起了組織心理學學者的濃厚興趣，在組織行為和管理學研究中得到了迅速推廣和應用，取得了豐碩的研究成果。

一、目標取向的研究主線

在教育心理學領域，目標取向作為一個獨立的構思出現(xiàn)是在1970年，后來被迅速應用于其他領域。綜觀目標取向的研究視角，可以分為兩個：個體動機視角和情景視角，而理論基礎也可以分為兩類：社會參照和社會認知，研究視角和理論基礎各有交叉重疊的地方。以下將從這兩個方面對目標取向的研究主線做簡要回顧。

以個體動機為主要研究視角的學者，如Dweck、Elliott、Pintrich、Leggett等，其主要目的在于建立以成就目標為中心構思的成就動機理論體系，該視角的主要前提假設是行動者的成就目標是其投入行動和任務的內(nèi)在原因和意圖，成就動機是自我激勵的重要心理機制[1]。另一些學者如Butler、Ames等從情景的視角來研究目標取向，他們關注情景的目標結構對個體成就動機的影響，嘗試理清與結果密切相關的情景性因素，以強調(diào)在實踐中對情景條件進行改造的重要性[2]。國內(nèi)研究者多采用個體動機的視角，將目標取向視為穩(wěn)定的個體特質[3]。

基于社會參照的研究主線。該研究主線以Nicholls的研究為代表，在用成就動機理論解釋個體目標設置現(xiàn)象時他發(fā)現(xiàn)，在特定的任務背景下，有些人傾向于設置較高的目標，而有些則傾向于設置較為容易達成的目標。根據(jù)成就動機理論，Nicholls進一步指出，造成這種差異的主要原因是個體對成功的定義和理解不同。從社會參照的視角，他把對任務的卷入分為兩種截然不同的模式：一是任務卷入（task involvement），即個體以任務為中心，在任務執(zhí)行過程中不斷的與自己過去的成績相比較（也稱為自我參照）；另一種叫自我卷入（ego involvement），指個體以自我為關注點，不斷的比較自己與他人的成績（也稱為外部參照），由此產(chǎn)生了兩種不同的目標取向。這一研究視角取得了大量的實證支持，并構成了目標理論體系的重要組成部分[4][5]。

基于社會認知的研究主線，該研究以Dweck和Elliott的研究為代表。在研究個體如何發(fā)展和顯示能力的過程中，Dweck及其同事發(fā)現(xiàn)能力不同的個體在遇到困難時表現(xiàn)不同。Dweck對這一現(xiàn)象進行了解釋，認為個體的社會認知和所秉持的信念是影響目標的重要因素，不同目標取向的深層原因體現(xiàn)在個體對智力的認知差異上，一些個體認為智力是內(nèi)在的、不能改變的，而另一些人認為智力是可以通過外在努力來提高的實體。秉持智力不變的觀點容易導致績效目標取向，而秉持智力可變觀點則傾向于學習目標取向[6][7]。

值得注意的是，盡管兩種研究主線的理論基礎有所不同，但兩者都從成就動機理論中的成功取向和避免失敗兩種傾向出發(fā)，探討兩種傾向的產(chǎn)生機理，因此對于目標取向的概念界定和分類也有相似之處，且都認為兩種目標取向是連續(xù)變化軸上相對的兩點，個體不能同時高水平的傾向于兩種目標取向（最近有學者提出需要對現(xiàn)有的目標理論進行修正，認為兩種目標取向可以同時存在）。另外，兩種視角的理論各有大量的實證研究支持，沒有哪一種視角的觀點被認為比另一個視角的理論更為準確或更具優(yōu)勢。

二、目標取向的內(nèi)涵及其維度結構

目標取向的心理本質和內(nèi)涵曾一度是一個頗具爭議的議題，以下是對不同時期研究者的代表性觀點的簡單歸納（表1）。

從表1可以看出，學界對于目標取向內(nèi)涵的界定有兩種傾向，一種強調(diào)目標取向的相對穩(wěn)定性特質（trait goal），認為目標取向是個性特征中的某種性情傾向，因此具有相對穩(wěn)定性；另一種觀點認為目標取向僅是基于實驗情景或背景條件的目標狀態(tài)（state goal），該狀態(tài)受任務和活動的實質性影響，對同一個體，不同的任務情景可能會導致不同的目標取向，因此目標取向不具有穩(wěn)定性。工作背景下的研究多采用狀態(tài)目標內(nèi)涵，強調(diào)自我發(fā)展信念作用下個體對工作環(huán)境（任務）的理解方式和投入程度[8]。

隨著研究的深入，對目標取向的理解經(jīng)歷了一個從單一維度到多維度的過程。目標取向在早期被認為是一個單維的兩極構思。后來，研究者對該假設提出了質疑，并開發(fā)出獨立的學習取向（LGO）和績效取向（PGO）量表[9]。Button等認為，個體通常有多重的、相互競爭性的目標，因此，個體同時在LGO和PGO上得分較高是可能的。在此基礎上，VandeWalle將績效目標取向（PGO）進一步細化為趨近績效目標和回避績效目標，提出了目標取向的三維模型[10]。實證研究結果表明，三因素模型優(yōu)于兩因素模型[11]。

對于目標取向的結構，近年來學界又提出了新的觀點。也許正是因為有太多的研究支持績效目標取向具有趨近性和回避性兩種截然不同的特征，有學者提出了目標取向結構的2×2模型，認為與績效目標取向一樣，也可以把學習目標取向中的趨近性和回避性區(qū)別開來，形成目標取向的2×2框架，即學習趨向目標、學習回避目標、績效趨向目標、績效回避目標四種取向[12]。盡管該觀點還有待更多實證研究的支持和驗證，但其內(nèi)在邏輯的合理性使其構成了目標取向結構的重要分支。

三、目標取向的研究層次

早期的目標取向強調(diào)個體的成就動機，因此個體水平是主導性的分析層次。隨著概念內(nèi)涵的豐富，研究層次逐漸拓展到人際比較層次和團隊層面。盡管基于不同視角的目標取向研究獲得了大量的經(jīng)驗性結論，但仍然存在許多困惑，如用從個體水平研究得到的證據(jù)來分析情景目標結構的影響時，遭遇到無法解釋的困境。Midgley指出，實證研究之所以不能得到穩(wěn)健和一致的結論，主要原因在于這些研究大多忽視了更高層面的情景目標結構，而在實踐中，這些目標取向是通過集體指導、任務分派和評價程序等來體現(xiàn)的。Walinga也認為個體水平的研究結論不能用于解釋情景水平的效應[13]，單一水平的研究可能遺失來自不同層次效應的重要信息，從而造成解釋效度降低。

團隊或更高層次的目標取向概念與個體層次的含義不同。Bunderson和Sutcliffe從氛圍的視角分析了團隊目標取向的內(nèi)涵，認為團隊目標取向是團隊成員關于團隊目標傾向的共同感知，DeShon等則強調(diào)團隊目標取向的狀態(tài)特征，認為這種狀態(tài)受團隊成員對團隊追求目標的共同知覺（shared perceptions）所引發(fā)。當團隊成員在共享的基礎上構成了團隊目標偏好和成就焦點的團隊心理氛圍時，則產(chǎn)生了團隊狀態(tài)目標取向[14]。文獻搜索結果顯示，團隊和更高層次的目標取向尚處于理論探索初期，還有許多有價值的議題亟待探討。

四、目標取向的關鍵影響因素：個體特質與情景條件

對于目標取向的關鍵影響因素，不同的研究視角有不同的認識和結論。歸納起來主要有兩個代表性觀點：一個認為目標取向受個性特質的強烈影響，目標傾向性和內(nèi)在動機是人格特征的預設。另一種則認為目標取向受環(huán)境條件所影響，是個體與情景交互的結果。

在個體特質類的影響因素中，以往文獻關注比較多的有成就需要、“大五”個性、自尊和自我效能感等變量。Dweck嘗試將自信和認知能力納入影響因素范圍加以討論，但沒有得到實證證據(jù)的支持。因此，研究者不得不將目光轉向其他因素。后來Elliott等的研究發(fā)現(xiàn)能力知覺水平可以作為不同目標取向的鑒別因素[11]。在另一些研究中，“大五”個性模型中的外向性和責任性被認為能體現(xiàn)成就動機的某個側面，而成就動機正是目標取向賴以形成的基礎。其次，研究發(fā)現(xiàn)目標的達成能促進自尊水平，因此自尊與目標實現(xiàn)的交互作用能影響目標取向[8]。最后，自我效能感與能力觀之間有內(nèi)在的密切關系，有證據(jù)表明自我效能感與目標取向有顯著的相關關系[15]。

對于目標取向的另一類影響因素——情景條件及其具體特征的探討，以往研究并沒有像對個性特質研究那樣深入和系統(tǒng)。許多學者認同目標取向是個體對應任務或環(huán)境的特定狀態(tài)、并具有情境性特征的觀點。但遺憾的是，該觀點還缺乏充分和有力的實證證據(jù)，已有研究結論顯得較為零散。在個體層面上，研究表明目標的難度、時間約束、工作要求對狀態(tài)目標取向（state goal orientation）有一定的影響作用，難度過高的目標、太過復雜的工作和時間約束讓個體認為自己的努力是無效的，從而傾向于放棄或回避[16]。

在團隊層面，由于與氛圍的密切關系，情景因素是影響團隊目標取向的主要變量。DeShon等構建的整合雙層（個體和團隊）模型中，情景性因素如反饋對兩個層面的自我調(diào)節(jié)過程都有影響作用，并進一步影響團隊和個體的注意分配[17]。Dragoni的跨層作用模型也十分強調(diào)情境因素的作用，她認為在團隊層面情景線索（如團隊領導、管理措施等）是驅動團隊氛圍的主因，團隊目標取向最重要的情景影響因素是團隊領導（如領導的成就取向、領導成員交換關系等）以及團隊氛圍知覺[18]。

五、未來研究趨勢

回顧以往文獻，可以發(fā)現(xiàn)這樣一條較為清晰的研究演進路徑：即目標取向的研究視角逐漸從關注個體特質、情景特征發(fā)展到結合個體特質和情景條件兩個方面來解釋目標取向的形成機理；研究層次逐漸從單一水平分析上升到多水平分析和跨水平分析，嘗試從嵌套結構中離析出跨層效應；研究焦點逐漸從淺表性行為和現(xiàn)象的解釋轉移到揭示內(nèi)隱的能力和動機以及動機作用的深層機制；研究方法從實驗、準實驗為主延展為實驗研究與現(xiàn)場調(diào)查相結合，使得目標取向概念的內(nèi)涵更加豐富和清晰。從理論脈絡的演進軌跡來看，結合理論深化和系統(tǒng)化的要求，可以將目標取向的研究趨勢總結為以下幾個方面：

第一，團隊或更高層次的研究是本領域未來的研究方向。盡管早在1990年代，DeShon等指出，可以從團隊層面對目標取向特征進行聚合，以形成表征群體目標導向的構思。Bunderson和Sutcliffe甚至認為，在更高層次上如組織層次和社區(qū)層次對目標取向進行驗證，能更好地體現(xiàn)不同組織或社區(qū)的目標取向特征，也許是一個很有價值的概念構思。

第二，情景因素與目標取向的關系以及不同層次目標取向的形成與交互，還有待進一步探索。情景因素如組織變革、組織文化與領導等，是團隊或更高層次目標取向形成的重要誘發(fā)因素，離開情景因素很難準確刻畫個體或群體甚至組織的目標取向的形成以及動態(tài)演進過程。同時，不同層次目標取向的跨水平轉換和交互作用，仍是一個理論空白。因此，進一步研究在特定背景下團隊或更高目標取向的形成過程及交互作用，挖掘情景性因素對目標取向作用的內(nèi)在機理，是完善目標取向理論體系的重要途徑。

第三，目標取向對績效的內(nèi)在作用機制還需要深化。有學者認為團隊自我調(diào)節(jié)是目標取向對績效的重要作用機制，而自我調(diào)節(jié)過程是一個相對寬泛和籠統(tǒng)的概念，不僅包含情感和認知調(diào)節(jié)，也包括行動和預行動，因此需要細化這一過程，聚焦到具體的調(diào)節(jié)策略，以探索和明晰目標取向的績效作用機理。

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責任編輯、校對：秦學詩