我國(guó)勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)狀與改革

李育林 彭亮 高維新

[摘 要]勞務(wù)派遣是伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生的一種就業(yè)組織形式，它為緩解我國(guó)嚴(yán)峻的就業(yè)壓力做出了重要貢獻(xiàn)。但是，由于目前勞務(wù)派遣用工方式中存在著大量不規(guī)范行為，直接影響了我國(guó)勞動(dòng)者與企業(yè)之間和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。先介紹勞務(wù)派遣的定義、在我國(guó)的發(fā)展，然后以東莞市德邦貨運(yùn)有限公司為案例對(duì)勞務(wù)派遣現(xiàn)存的主要問題進(jìn)行探討。在此基礎(chǔ)上，為勞務(wù)派遣制度的發(fā)展提出相應(yīng)的建議，對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展和完善有一定的指導(dǎo)意義。

[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣；歷史現(xiàn)狀；問題；改革建議

[中圖分類號(hào)]D63 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2012）06 — 0066 — 03

1.引言

勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，在促進(jìn)就業(yè)、降低企業(yè)用工成本等方面發(fā)揮了很大的作用，在實(shí)際生活中也越來越受企業(yè)的青睞。自2008年《勞動(dòng)合同法》以專章形式在法律上將之合法化后，勞務(wù)派遣取得了快速發(fā)展，日趨成為一種普遍的用工方式。

但近年來，由于許多企業(yè)濫用勞務(wù)派遣用工方式，使其在實(shí)際中的發(fā)展一定程度上違背了《勞動(dòng)合同法》將之合法化的初衷。勞務(wù)派遣不僅關(guān)系勞動(dòng)者能否順利就業(yè)、與企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，更關(guān)系到我國(guó)社會(huì)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。因此，找出我國(guó)勞務(wù)派遣制度產(chǎn)生問題的原因、探討新形勢(shì)下對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范管理、對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣制度改革提出正確的建議就有著特別重要的意義。

2.勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣又稱勞動(dòng)派遣或勞動(dòng)力租賃，是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)（如人力資源服務(wù)公司）根據(jù)實(shí)際用工單位的需求進(jìn)行招聘，與求職者訂立勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系，然后將錄用人員派遣至實(shí)際用工單位，由被派遣勞動(dòng)者向用工單位提供直接勞務(wù)?！?〕與傳統(tǒng)用工方式（用工單位和勞動(dòng)者直接簽訂勞動(dòng)合同）的二元關(guān)系不同，勞務(wù)派遣用工方式中勞動(dòng)者的雇傭與使用是分離的，它由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者和實(shí)際用工單位三方要素關(guān)系構(gòu)成。三者之間的關(guān)系如圖1所示：

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，它負(fù)責(zé)勞動(dòng)者各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的辦理、協(xié)調(diào)兩者勞資糾紛等一切勞動(dòng)事務(wù)；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位是勞務(wù)關(guān)系，前者向后者輸送勞動(dòng)者；用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間則是實(shí)際用工關(guān)系，由被派遣勞動(dòng)者向用工單位直接提供勞務(wù)。

3.勞務(wù)派遣在我國(guó)的發(fā)展

3.1勞務(wù)派遣在我國(guó)興起的原因

我國(guó)學(xué)者鄭尚元將我國(guó)勞務(wù)派遣興起的原因大致歸納為：直接雇傭關(guān)系形成存在障礙（如外企在我國(guó)想直接雇傭勞動(dòng)力）、彈性工作日趨增多（如一些勞動(dòng)者希望不被企業(yè)長(zhǎng)期雇傭）、服務(wù)業(yè)繁榮需要?jiǎng)趧?dòng)派遣（如家政服務(wù)的發(fā)展）三個(gè)方面。〔2〕由此可見，勞務(wù)派遣主要是因解決我國(guó)嚴(yán)峻的就業(yè)壓力、符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要而興起。因此，它的存在和發(fā)展也應(yīng)以幫助勞動(dòng)者解決就業(yè)，促進(jìn)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展為前提。

3.2我國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣的興起與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展息息相關(guān)，它最初產(chǎn)生于美國(guó)，隨后擴(kuò)及到西歐、日本。而我國(guó)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展大致可分為以下四個(gè)階段：

一是萌芽階段。20世紀(jì)70年代末，伴隨著改革開放，外國(guó)駐華機(jī)構(gòu)日益增多，為了規(guī)范其用工方式，我國(guó)建立了外國(guó)企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，引入了勞務(wù)派。

二是初步發(fā)展階段。20世紀(jì)90年代，為了促進(jìn)國(guó)企下崗職工再就業(yè)和農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)，各地政府鼓勵(lì)設(shè)立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或勞動(dòng)服務(wù)公司提供就業(yè)服務(wù)。

三是快速發(fā)展階段。21世紀(jì)以來，隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步開放，勞務(wù)派遣在21實(shí)際初得到了初步發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2004年底，北京市已有勞務(wù)派遣公司681家，上海約有派遣勞動(dòng)者20萬?！?〕自2008年1月1日正式頒布施行的《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣用工方式合法化之后，勞務(wù)派遣用工快速發(fā)展。據(jù)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系網(wǎng)，全國(guó)總工會(huì)關(guān)于《國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告》的數(shù)據(jù)顯示，2010年全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)高達(dá)6000多萬，占國(guó)內(nèi)工作者總?cè)藬?shù)的20%?！?〕

四是調(diào)整完善階段。這個(gè)階段以2012年6月十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十七次會(huì)議對(duì)2008年《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣方面的規(guī)定首次進(jìn)行修改為起點(diǎn)，至今尚未完成。2012年6月26日提交的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法修正案》（草案）首次對(duì)勞務(wù)派遣崗位的“三性”進(jìn)行了界定：臨時(shí)性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動(dòng)者替代工作。與此同時(shí)，草案將企業(yè)的注冊(cè)資本提高到不少于人民幣100萬元，并明確規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法辦理行政許可，獲得許可的條件包括勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)有符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。所有的這些規(guī)定都標(biāo)志著我國(guó)勞務(wù)派遣開始進(jìn)入調(diào)整完善階段，而這也正是目前我國(guó)勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)狀。

4.我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)存的主要問題

4.1勞務(wù)派遣用工方式范圍的廣泛濫用

由于2008年《勞動(dòng)合同法》只是概括性的規(guī)定“勞務(wù)派遣用工方式一般在臨時(shí)性、輔助性、替代性的工作崗位上實(shí)行”，而并沒有對(duì)這三種性質(zhì)做明確的解釋說明，這就讓此項(xiàng)規(guī)定在具體執(zhí)行中有很大的操作空間。許多企業(yè)都根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)自圓其說，以采用勞務(wù)派遣用工方式來規(guī)避法律責(zé)任、降低直接用工成本。由此而導(dǎo)致的勞務(wù)派遣用工方式范圍濫用，是目前我國(guó)勞務(wù)派遣制度所面臨的最大問題，也是其它各種勞務(wù)派遣問題產(chǎn)生的根源。鑒于此種問題的嚴(yán)重性，我們以東莞市德邦貨運(yùn)有限公司（以下簡(jiǎn)稱德邦）為例對(duì)它來做作詳細(xì)分析：德邦大概擁有750名員工，而其中約42%的都是派遣員工，他們都是經(jīng)理級(jí)以下用工（營(yíng)業(yè)員、收銀員、接送貨員、司機(jī)、統(tǒng)計(jì)分析員等）。派遣員工比例如此之高，我們不禁要問：它的派遣用工是否符合勞務(wù)派遣法定范圍？很明顯，答案是否定的。首先，它不屬于臨時(shí)性崗位，德邦這些崗位需要固定員工，而且也有許多派遣員工在這些崗位上工作了2年、3年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的。其次，這也不滿足勞務(wù)派遣用工的“替代性”，這些崗位并沒有它的正式員工休假、工傷或者其它情況需要代替。那么最后，它就只能通過業(yè)務(wù)的“輔助性”來解釋了。德邦從自己行業(yè)的專業(yè)角度怎樣解釋其勞務(wù)派遣用工的輔助性我們不得而知，但以常識(shí)試想，一個(gè)物流公司的營(yíng)業(yè)員、收銀員、接送貨員、司機(jī)做的都是“輔助性”業(yè)務(wù)，那它的主營(yíng)業(yè)務(wù)是什么？這就反映了一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：確實(shí)有一部分企業(yè)利用法律對(duì)勞務(wù)派遣“三性”的模糊規(guī)定，隨意對(duì)其進(jìn)行解釋，濫用勞務(wù)派遣用工方式。

4.2使用勞務(wù)派遣用工的程序不規(guī)范

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣制度的相關(guān)規(guī)定，我們可以推算出一個(gè)求職者成為派遣勞動(dòng)者的程序應(yīng)該如下：求職者向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)投遞簡(jiǎn)歷；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)（根據(jù)用工單位的要求）對(duì)求職者進(jìn)行面試；與派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同；被派遣至用工單位。但在社會(huì)實(shí)踐中，許多企業(yè)都沒有遵循這個(gè)流程。我們依然以德邦為例，一名求職者成為德邦派遣員工的過程是：投遞簡(jiǎn)歷至德邦人事部；參加德邦人事部面試；與方勝人力資源服務(wù)有限公司簽訂派遣勞動(dòng)合同；成為德邦的派遣員工（不同意簽定派遣合同則被淘汰）。

實(shí)際上，德邦的人事招聘與企業(yè)傳統(tǒng)人事招聘唯一的不同在于：應(yīng)聘者通過面試，與其簽訂合同的不是用工單位本身，而是一個(gè)第三方——?jiǎng)趧?wù)派遣機(jī)構(gòu)。正是這一不同，勞動(dòng)者搖身一變就成了派遣員工，許多人還對(duì)這個(gè)轉(zhuǎn)變一頭霧水——我明明是德邦人事部招聘進(jìn)來的，怎么是派遣員工？他們有這樣的困惑很正常，因?yàn)榈掳钤谧约旱墓局黜?yè)上發(fā)布的招聘信息并沒有提及要使用勞務(wù)派遣用工方式。這種勞務(wù)派遣用工程序就很讓廣大求職者懷疑我國(guó)引進(jìn)、使用勞務(wù)派遣用工方式的目的，正如一位求職者所說的“他們采使勞務(wù)派遣用工方式，只是在利用企業(yè)對(duì)于求職者的強(qiáng)勢(shì)地位，規(guī)避法定勞務(wù)責(zé)任而已”，這與我國(guó)勞動(dòng)合同法將勞務(wù)派遣合法化的初衷是背道而馳的。

4.3同工不同酬問題嚴(yán)重

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位正式員工同工同酬的權(quán)利?！钡趯?shí)際生活中，勞務(wù)派遣“同工不同酬”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。特別是在金融機(jī)構(gòu)（如中國(guó)交通銀行、中國(guó)銀行）和通訊業(yè)（如中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通）等行業(yè)中，同樣崗位、做同樣工作的派遣勞動(dòng)者與正式員工所得的報(bào)酬經(jīng)常不一樣，前者工資普遍偏低，只有后者工資的三分之二，有時(shí)甚至是二分之一。2010年上海市總工會(huì)曾對(duì)363 家要派機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，被派遣勞動(dòng)者的月收入只占用工單位正式職工的80%—90%。〔5〕另外，同工同酬擴(kuò)展到廣的方面來講，被派遣勞動(dòng)者在社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇方面也都普遍比正式員工的待遇差（如東莞德邦的派遣員工相對(duì)于正式員工就沒有住房公積金），險(xiǎn)種不全、社保繳納基數(shù)低、企業(yè)補(bǔ)貼金額少是常見的情況。由于同工不同酬、福利待遇不一樣的緣故，常常有人感嘆派遣勞動(dòng)者是企業(yè)里的“二等員工”。

4.4派遣員工的安全感和企業(yè)歸屬感嚴(yán)重缺乏，離職率高

社會(huì)實(shí)踐中，一部分企業(yè)將自己的正式員工和派遣員工分為兩個(gè)很明顯的層次來管。比如，在進(jìn)行一些技能或晉升培訓(xùn)的時(shí)候，對(duì)象只限于企業(yè)正式員工，甚至有些企業(yè)在舉辦集體活動(dòng)的時(shí)候，故意避開被派遣勞動(dòng)者來降低企業(yè)成本。這樣就會(huì)讓派遣員工覺得自己低正式員工一等，導(dǎo)致他們工作積極性受挫，缺乏企業(yè)歸屬感主人翁意識(shí)缺乏。進(jìn)而延伸至員工離職率居高不下，企業(yè)人員不穩(wěn)定，這于企業(yè)和員工兩方都是不利的。據(jù)統(tǒng)計(jì)東莞德邦2012上半年的離職率約為24%，其中派遣員工與正式員工的比例為9：1。當(dāng)然，這么高的離職率與物流這個(gè)特定的行業(yè)有關(guān)，雖然它不能代表所有采用派遣用工方式企業(yè)的高離職率，但卻無疑說明了一個(gè)問題：與正式員工相比，被派遣勞動(dòng)者確實(shí)缺乏企業(yè)歸屬感，只要他們一有合適的機(jī)會(huì)，就必然會(huì)離職而去。

5.對(duì)我國(guó)勞動(dòng)派遣制度改革發(fā)展的建議

5.1明確勞務(wù)派遣用工制度目的及崗位適用范圍

我國(guó)政府十二五促進(jìn)就業(yè)規(guī)劃明確指出：“以產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)、政策扶持和環(huán)境營(yíng)造為重點(diǎn)，規(guī)范發(fā)展人事代理、人才推薦、人員培訓(xùn)、勞務(wù)派遣等人力資源服務(wù)?！眲趧?wù)派遣派遣用工方式是以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)勞動(dòng)者靈活就業(yè)為目的的，這個(gè)大的方向我們必須始終堅(jiān)持，并以它作為各個(gè)企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的首要前提。在這個(gè)方向的指引下，十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十七次會(huì)議以提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入條件，并對(duì)勞務(wù)派遣用工的三個(gè)性質(zhì)做出解釋。但正如周玉清委員所擔(dān)心的那樣“輔助性”的界定還是過于原則，有可能被隨意理解 和濫用。文章認(rèn)為，可以借鑒日本關(guān)于勞動(dòng)派遣的“消極立法”方式，規(guī)定哪些領(lǐng)域禁止采用勞務(wù)派遣用工方式，然后可以根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展慢慢放開對(duì)勞務(wù)派遣的管制?！?〕具體的措施有：禁止對(duì)關(guān)系到公共安全（例如醫(yī)院）以及危險(xiǎn)性高的行業(yè)采用勞務(wù)派遣用工制度；限制各個(gè)行業(yè)勞務(wù)派遣用工的人數(shù)或者比例；嚴(yán)格限制用工單位對(duì)派遣勞動(dòng)者的用工期限，超過一定期限或連續(xù)兩次派遣至同一用工單位時(shí)，用工單位必須與勞動(dòng)者簽訂正式勞動(dòng)合同等等。

5.2規(guī)范用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的程序

我國(guó)目前還沒有相關(guān)法律政策明確規(guī)定用工單位從勞務(wù)派遣單位“獲得”被派遣勞動(dòng)者的流程步驟，根據(jù)勞務(wù)派遣在我國(guó)目前的具體社會(huì)實(shí)踐，作者認(rèn)為，要解決這個(gè)問題，從根本上需要政府相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣行業(yè)的變化，加快其程序立法，將用工單位從勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)處獲得勞務(wù)派遣人員的程序規(guī)范化、法制化。針對(duì)目前勞務(wù)派遣人員的“德邦招聘模式”，要使用勞務(wù)派遣的企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，至少應(yīng)在自己的招聘信息里面注明自己招聘人員使用的是勞務(wù)派遣用工模式。同時(shí)，要對(duì)使用勞務(wù)派遣用工方式程序不規(guī)范的企業(yè)進(jìn)行處罰，勒令其改正；情況嚴(yán)重的，可以參考“重慶模式”對(duì)濫用勞務(wù)派遣用工方式范圍的懲罰方式，將派遣勞動(dòng)者直接視為用工單位的正式員工。

5.3落實(shí)勞務(wù)派遣者與用工單位正式員工的同工同酬

相對(duì)于之前的勞動(dòng)法，在2012年6月提交的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法修正案》（草案）中增加了這么一條：“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的規(guī)定?！眲趧?wù)派遣監(jiān)管部門要加大對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位的監(jiān)管，理清它們之間的關(guān)系與責(zé)任。加大執(zhí)法力度，對(duì)同工同酬違犯者進(jìn)行嚴(yán)懲。具體來講，可以實(shí)行勞務(wù)派遣備案制度，派遣單位和用工單位都必須向勞動(dòng)行政部門備案；勞動(dòng)監(jiān)管部門定期或不定期對(duì)各企業(yè)的勞務(wù)派遣者進(jìn)行檢查，深入他們之中，了解實(shí)際情況，做好勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的跟蹤情況；實(shí)行員工工資公開制度，接受員工們的監(jiān)督；做好法制宣傳，普及勞務(wù)派遣三方當(dāng)事人關(guān)于勞務(wù)派遣方面的法律知識(shí)，倡導(dǎo)自覺、自律遵守法律，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

5.4推進(jìn)和完善勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的工會(huì)建設(shè)

由于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)一般都向好幾個(gè)用工單位派遣勞動(dòng)者，且在地域上可能不一致，所以目前為止勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的工會(huì)面臨許多難題，狀況不容樂觀。我們可以參考浙江省衢州電力局工會(huì)建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)。它主要是政府引導(dǎo)、用工單位幫助、派遣機(jī)構(gòu)建立工會(huì)分部三方協(xié)力完成，良好的溝通和協(xié)作，是成功的基礎(chǔ)。各派遣機(jī)構(gòu)的分會(huì)要及時(shí)將派遣員工吸收入會(huì)，并幫助明確勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工企業(yè) 雙方對(duì)派遣勞動(dòng)者的責(zé)任，在工會(huì)會(huì)員權(quán)益受到損害的時(shí)候，以集體的力量積極幫助維護(hù)勞動(dòng)派遣工作者的合法權(quán)益。

5.5用工單位適度加大對(duì)派遣勞動(dòng)者的教育培訓(xùn)投入

要加大對(duì)派遣勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入，首先在于用工單位對(duì)“勞務(wù)派遣者不是我們自己的員工”這種思想的轉(zhuǎn)變。一部分用工單位總是認(rèn)為派遣勞動(dòng)者不是自己企業(yè)的員工，他們離職率又高，投入培訓(xùn)也是浪費(fèi)。其實(shí)這是一種有色眼鏡，勞務(wù)派遣者的工作能力不一定就比正式員工差，他們之中從來都不乏優(yōu)秀者，用工單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)那些優(yōu)秀者，將他們“轉(zhuǎn)正”而不是帶著有色眼鏡說他們低正式員工一等。離職率高？這是一個(gè)雙向互動(dòng)過程！企業(yè)舍得花錢培訓(xùn)人，讓他們看到自己有發(fā)展、晉升的希望，員工就必然會(huì)努力工作，主人翁意識(shí)增強(qiáng)，員工自然穩(wěn)定。試想，誰(shuí)愿意長(zhǎng)久呆在一個(gè)沒有培訓(xùn)、不能進(jìn)步、毫無前途的企業(yè)？

勞務(wù)派遣是一把雙刃劍，它有好的一面也有不好的一面。我們應(yīng)給它以正確的定位：首先，勞務(wù)派遣本身不是目的，而是促進(jìn)靈活就業(yè)的一種手段。其次，企業(yè)可以通過使用勞務(wù)派遣來降低員工管理成本，但絕對(duì)不是直接用工成本。最后，被勞務(wù)派遣勞動(dòng)者與企業(yè)正式員工各方面平等，它不是損害勞動(dòng)者權(quán)益的借口。由于我國(guó)法律對(duì)于勞務(wù)派遣制度的“模糊”規(guī)定，濫用勞務(wù)派遣用工方式的情況仍有存在。我們可以以政府明確勞務(wù)派遣適用范圍、規(guī)范使用派遣勞務(wù)用工程序、加強(qiáng)監(jiān)督嚴(yán)格執(zhí)法；企業(yè)（勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位）明晰雙方責(zé)任、加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣員工的管理、加大對(duì)勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)投入、遵守國(guó)家有關(guān)勞務(wù)派遣的法規(guī)；勞動(dòng)者加強(qiáng)學(xué)習(xí)勞務(wù)派遣方面的法律法規(guī)、提升維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)和能力這三個(gè)大的方面為指導(dǎo)對(duì)我國(guó)的勞務(wù)派遣制度進(jìn)行改革和完善。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕林嘉.勞動(dòng)法和社會(huì)保障法（第二版）〔M〕.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.

〔2〕鄭尚元.勞動(dòng)法與社會(huì)保障法前沿問題〔M〕.北京：清華大學(xué)出版社，2011.

〔3〕喬健.彈性安全與勞務(wù)派遣法律規(guī)制的困境〔C〕.北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)年會(huì)會(huì)議材料，2010.

〔4〕林嘉.我國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制分析〔J〕.中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2011.

〔5〕劉建.用人單位隨意退工職工利益被最小化濫用勞務(wù)派遣導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)〔N〕.法制日?qǐng)?bào)，2011-01-21.

〔6〕香川孝三.勞動(dòng)派遣在日本的發(fā)展現(xiàn)狀與問題，載周長(zhǎng)征主編.勞動(dòng)派遣的發(fā)展與法律規(guī)制〔M〕.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007.

〔責(zé)任編輯：馮延臣〕