雇主從高工資中獲得何種回報(bào)

戚躍蘭 朱江源

［摘 要］本文簡(jiǎn)單介紹了《薪酬管理——理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義》的內(nèi)容框架，從工資滿(mǎn)意度、吸引力和留置率、員工努力和績(jī)效、工資水平和總體效應(yīng)等方面分析了雇主從高工資中獲得何種回報(bào)，進(jìn)而闡述了對(duì)書(shū)中案例的若干理解。

［關(guān)鍵詞］薪酬 雇主 回報(bào)

一、內(nèi)容摘要

薪酬是個(gè)復(fù)雜的、且往往令人困惑的話(huà)題。作者在開(kāi)篇提出了若干存在分歧的薪酬之謎：報(bào)酬對(duì)績(jī)效是否存在強(qiáng)激勵(lì)作用；支付高額的薪資是否有利于維持員工的高忠誠(chéng)度和工作勤勉；是否存在通用性的最佳薪酬實(shí)踐，等等。

書(shū)本在第二章引入工資水平理論，傳統(tǒng)理論傾向于支付與其他雇主一致的“市場(chǎng)工資”。但現(xiàn)實(shí)是，不同雇主支付給同種類(lèi)型工作的薪酬存在相當(dāng)大的差異。第三章闡述了工資水平效應(yīng)的相關(guān)理論和研究。提出工資的重要性同時(shí)取決于市場(chǎng)特性和個(gè)人特性。第四章的研究主題從雇主間的平均工資水平差異轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)差異，并探討了雇主選擇其工資水平的理論。第五章中，概括了一些有代表性的工資體系獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)效應(yīng)的理論，并提到了針對(duì)工資支付設(shè)計(jì)起源的問(wèn)題的五個(gè)理論。第六章討論了目前所知的行為——工資制度、成果——工資制度，以及集體成果——工資制度的效應(yīng)。第七章基于組織整體背景來(lái)進(jìn)行工資戰(zhàn)略規(guī)劃，充分說(shuō)明了薪酬選擇和效應(yīng)的復(fù)雜性。第八章羅列了書(shū)本中存在爭(zhēng)議的研究領(lǐng)域和幾項(xiàng)主要結(jié)論。

二、雇主從高工資中獲得了何種回報(bào)

“工資水平的效應(yīng)：雇主從高工資中獲得何種回報(bào)？”是全書(shū)的核心問(wèn)題之一，通讀全書(shū)之后筆者對(duì)這一問(wèn)題印象深刻，并思考了一些相關(guān)問(wèn)題。作者分別從員工滿(mǎn)意度、吸引力與留置率、員工努力和績(jī)效、總體效應(yīng)四個(gè)方面結(jié)合工資水平對(duì)比分析和闡述了“雇主從高工資中獲得了何種回報(bào)”。與我們?nèi)粘＠斫獠煌?，文章指出高工資并不能與以上幾方面形成顯著的正相關(guān)關(guān)系。

1.員工滿(mǎn)意度。大部分心理學(xué)理論認(rèn)為，工資只有通過(guò)影響員工的態(tài)度和感覺(jué)，才能影響員工的行為。H.Heneman（1985）提出，“工資水平——員工滿(mǎn)意度之間關(guān)系的一致性，可能是關(guān)于員工滿(mǎn)意度產(chǎn)生原因的研究結(jié)論中最為健全的”。但是，15年后，H.Heneman和Judge（2000）的結(jié)論是，“單純的工資水平——員工滿(mǎn)意度間的相關(guān)關(guān)系相當(dāng)弱”。也就是說(shuō)，工資水平與員工滿(mǎn)意度之間并不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。

2.員工吸引力和置留率。從工資角度來(lái)看，工資水平與福利是與勞動(dòng)者做出加入或離開(kāi)某一組織的決策最直接相關(guān)的兩個(gè)方面。Lakhani（1988）研究了薪資增加與留任對(duì)美國(guó)陸軍期望留住的那部分士兵的再次應(yīng)募參軍行為所產(chǎn)生的影響。盡管研究發(fā)現(xiàn)兩種形式的薪酬都能提高置留率，同比例的獎(jiǎng)金增加會(huì)比薪金增加更為有效。對(duì)雇主而言，這一結(jié)論有著潛在的重要意義，因?yàn)楠?jiǎng)金不會(huì)“并入”基本薪資中，因而提高獎(jiǎng)金比例可能是一種更節(jié)約成本的留住員工的做法。

3.員工努力和績(jī)效。Cappelli和Chauvin發(fā)現(xiàn)，相對(duì)工資率較高的工廠(chǎng)所對(duì)應(yīng)的員工開(kāi)除率較低。但同時(shí)，他們承認(rèn)（1991），“更為困難的問(wèn)題是，工資溢價(jià)是否是減少偷懶行為的一種節(jié)約成本的方法”。其最終結(jié)論是：對(duì)這一問(wèn)題給出明確的解答是不現(xiàn)實(shí)的。Trevor等人（1997）的研究發(fā)現(xiàn)，擁有最高績(jī)效水平的員工對(duì)于自己的績(jī)效是否通過(guò)不斷的工資增長(zhǎng)表現(xiàn)得特別敏感。如果工資增長(zhǎng)未能與績(jī)效保持同步，高績(jī)效員工更有可能離開(kāi)。

4．總體效用。工資變化對(duì)于勞動(dòng)力成本具有直接的短期效應(yīng)，這一點(diǎn)是清楚無(wú)疑的。然而，以定量手段說(shuō)明工資增長(zhǎng)對(duì)勞動(dòng)力成本的長(zhǎng)期影響及其效力，則較困難。Boudreau（1991）提出了解釋一項(xiàng)（或一組）員工選擇預(yù)測(cè)指標(biāo)每年在每位新聘員工上的效用的基本模型，并根據(jù)模型建立如下公式：

U= rxy×SDy×Z－C/SR

其中：U為以美元度量的每年每位新聘員工的效用；rxy為績(jī)效評(píng)估指標(biāo)y與預(yù)測(cè)指標(biāo)x之間的系數(shù)；SDy為以美元度量的績(jī)效增長(zhǎng)額的標(biāo)準(zhǔn)差；Z為受聘或經(jīng)過(guò)選擇程序的員工在預(yù)測(cè)指標(biāo)x上的標(biāo)準(zhǔn)分值(Z)的平均數(shù)；C為每位工作申請(qǐng)人的選擇成本；SR為選擇率，定義為聘用人數(shù)/工作申請(qǐng)人數(shù)。

這一公式表示了使用一項(xiàng)（或一組）員工選擇預(yù)測(cè)指標(biāo)所創(chuàng)造的價(jià)值與其成本間的差額。等式為正時(shí)，數(shù)值越大越好，這意味著更高的利潤(rùn)。對(duì)應(yīng)于最高u值的預(yù)測(cè)指標(biāo)，代表了最佳的員工選擇策略。對(duì)于較為復(fù)雜、且要求嚴(yán)格的工作，這一參數(shù)也較高。因此，在個(gè)人績(jī)效差異對(duì)組織績(jī)效存在較大影響的工作中，良好的員工選擇決策將會(huì)帶來(lái)較高的回報(bào)。注意，Z是SR的函數(shù)：組織的選擇程度越高，Z的平均取值越大。在不同的SR水平下，Z的部分取值如下：

效用模型指出，提升工資水平可能以?xún)煞N相反的方式影響到總體效用。一方面，增加工資可能提高每位錄用員工在受聘后的成本，從而降低效用。另一方面，它們也可能通過(guò)增強(qiáng)對(duì)為數(shù)更多的、質(zhì)量更高的工作申請(qǐng)人的吸引而提高效用，從而降低吸引每位申請(qǐng)人的成本，且降低SR、提高Z（受聘者或留任者在預(yù)測(cè)指標(biāo)上的平均值）的取值。據(jù)此，提高工資的總體影響在很大程度上取決于雇傭成本及選擇率的降低，以及Z值的提高是否足以抵消更高的員工受聘后的薪酬成本。

三、對(duì)個(gè)別案例的理解：西南航空對(duì)非現(xiàn)金形式薪酬的利用

與美國(guó)其他航空公司相比，西南航空公司是典型的信奉平等主義哲學(xué)的企業(yè)。其工資結(jié)構(gòu)差異明顯小于其他各大航空公司。西南航空公司在飛行員的職業(yè)早期提供可比的、或略高的現(xiàn)金薪酬，而對(duì)最高等級(jí)飛行員的報(bào)酬則相對(duì)較少。書(shū)中在分析西南航空公司的飛行員為何在資歷較深時(shí)樂(lè)于接受較少的現(xiàn)金薪酬的問(wèn)題上提出以下觀(guān)點(diǎn)：其一，因?yàn)楣窘?jīng)營(yíng)狀況較好，股票所有權(quán)為飛行員創(chuàng)造了大量的財(cái)富。其二，西南航空公司的飛行員飛行次數(shù)更多，結(jié)合按飛行付酬的做法，帶來(lái)更高的總體薪酬。其三，與其他航空公司不同，西南航空公司不曾因經(jīng)濟(jì)低迷而解雇飛行員。

我們從中看到西南航空公司支付給高資歷雇員的薪酬較低，卻能吸引并留住雇員，很大程度上是受到非現(xiàn)金薪酬的激勵(lì)。這里的非現(xiàn)金薪酬包括幾個(gè)方面：公司通過(guò)提供雇員一定股權(quán)，使其分享了公司利潤(rùn)；公司將飛行員部分薪酬與績(jī)效掛鉤，雖然基本薪酬較低，但總體薪酬隨著飛行員飛行次數(shù)的增加而提高；公司不因經(jīng)濟(jì)低迷而解雇飛行員的做法，無(wú)形之中，西南航空公司雇員多了一份“安全感”，這一非現(xiàn)金形式的薪酬，加大了雇員對(duì)公司的信賴(lài)與依托。