福建省高校實施績效工資的思考和應(yīng)對措施

吳 平

福建省高校實施績效工資的思考和應(yīng)對措施

吳 平

福建中醫(yī)藥大學(xué)

實施績效工資是事業(yè)單位分配制度改革的重要組成部分。高校作為事業(yè)單位有其行業(yè)的特點，在推行崗位績效工資時，受到多個因素的制約和影響。該文在分析高校特點的基礎(chǔ)上，歸納了高校在實施績效工資中所面臨的困難和問題，并提出了實施高?？冃ЧべY的若干建議。

高校 績效工資 難點與問題 建議與措施

2006年，我國進行第四次工資制度改革，這次改革旨在建立崗位績效工資制度。新的崗位績效工資制度將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資的套改與晉升機制已建立，特殊崗位津貼由國家統(tǒng)一制定，現(xiàn)只有績效工資還在制定和完善中。福建省績效工資實施走在全國各省的前列，2011年春節(jié)前，除高校和部分公立大醫(yī)院外，其他事業(yè)單位已完成了績效工資總量的核定，并進入了實施階段。本文結(jié)合高校的特點，擬對高校在績效工資實施過程中可能面臨的困難和問題進行探討，并提出建議措施。

1 績效工資概述

1.1 績效工資的涵義

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資（Performance related pay，簡稱PRP）主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是一種以實績和貢獻確定員工薪酬的工資制度。這種薪酬制度對勞動量和勞動支出的統(tǒng)計比較客觀實在，在管理方面具有明顯的優(yōu)勢并逐步被各經(jīng)濟部門所采納，目前績效工資已成為我國薪酬支付的主流方式之一。

1.2 事業(yè)單位實施績效工資的總體要求和基本原則

1.2.1實施績效工資的總體要求

國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。各事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。福建省績效工資分為基礎(chǔ)性工資和獎勵性績效兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，設(shè)立生活補貼和崗位津貼項目，并給出參考標(biāo)準(zhǔn)。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。核定績效工資總量、計算實際工作量和貢獻是實施績效工資的重要環(huán)節(jié)和基本要求。

1.2.2高校實施績效工資的基本原則

一是科學(xué)合理、積極穩(wěn)妥。通過分配制度的改革，提高廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性，要統(tǒng)籌兼顧，審慎處理實施中的問題，確保工作平穩(wěn)順利。

二是總量調(diào)控、持續(xù)發(fā)展?？冃ЧべY的總量由政府部門來核定，學(xué)?？紤]財力情況，綜合考慮各項事業(yè)的發(fā)展，量力而行、量財而行，在核定總量內(nèi)合理安排可發(fā)放資金。

三是按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬。要充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，以崗位責(zé)任、工作量和實際貢獻為依據(jù)，不勞不得、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，充分考慮地區(qū)經(jīng)濟、物價水平和考核結(jié)果確定發(fā)放。

四是強調(diào)考核、激勵優(yōu)績。實施績效考核是績效工資分配的主要依據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果在分配中堅持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

五是效率優(yōu)先、兼顧公平。在國家政策指導(dǎo)下，各高校充分考慮在效率優(yōu)先的基礎(chǔ)上，學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平要保持合理的關(guān)系。

六是發(fā)揚民主、公正公平?？冃ЧべY實施方案分配辦法要廣泛征求職工意見，經(jīng)職工代表大會討論，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報單位主管批準(zhǔn)，并在本單位公開，確保職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障職工的合法權(quán)益。

七是分級管理、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一。根據(jù)責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的原則，進一步增強學(xué)校的宏觀調(diào)控能力和各二級單位的辦學(xué)活力，對于規(guī)模較小的單位可由學(xué)校統(tǒng)籌安排。

2 高校在實施績效工資中所面臨的困難和問題

高校是知識分子密集的部門，以腦力勞動為主要特征，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、文化傳承和科技創(chuàng)新的社會功能，具有明顯的公益性，其社會效益大于經(jīng)濟效益。核定績效工資的總量與計算腦力勞動的實際付出、以及資金的籌措是實施績效工資面臨的主要困難和問題，具體體現(xiàn)在：

2.1 高校公益產(chǎn)品的特殊性和自身的差異性，決定著績效工資分配存在困難

高校提供公益服務(wù)，擁有大量從事復(fù)雜腦力勞動的群體，其業(yè)績或勞動量不能完全即時量化；有些科研工作者，其勞動成果的體現(xiàn)是有時間性的，甚至勞動的付出沒有成果；對教師而言，人才培養(yǎng)和成長需要周期，培養(yǎng)的學(xué)生是否成才，要經(jīng)過社會長期的檢驗才能作出判斷。這些與其他事業(yè)單位就有所不同，在計算工作量和核定勞動付出時顯得比較復(fù)雜和困難。

我國高等學(xué)校本科教育專業(yè)設(shè)置按“學(xué)科門類”、“學(xué)科大類（一學(xué)科）”、“專業(yè)”（二級學(xué)科）三個層次來設(shè)置。高校按照自身辦學(xué)規(guī)模和條件來分，可分為單科性院校和綜合性院校；按照承擔(dān)社會主要職能和現(xiàn)代大學(xué)分層次來分，可分為研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)和教學(xué)型大學(xué)；由于高校存在著類別、類型的差異，同是高等院校，由于性質(zhì)不同，所承擔(dān)的任務(wù)也不一樣，績效工資的體現(xiàn)理應(yīng)有所不同。

2.2 核定的績效工資總量與高?？捎糜诜峙涞馁Y金之間的問題

在績效工資總量核定基礎(chǔ)上，高校究竟有多少資金可供分配？這不但取決于績效工資總量的核定，更重要的是取決于績效工資的來源，尤其是由學(xué)校自籌部分。隨著高校招生規(guī)模相對穩(wěn)定，高校辦學(xué)軟硬件條件的改善，提升了高校的職能，但維持高校自身運行和發(fā)展的費用反而增加。比如，在人才儲備和隊伍建設(shè)方面要不斷加大投入，這無形中都增加了辦學(xué)成本。為此，必須慎重處理績效工資與可用于分配資金之間的關(guān)系。

2.3 在職人員和離退休人員之間可供分配的資金供給量的問題

退休人員不在績效工資實施范疇內(nèi)，與在職人員績效工資之間的差距也不斷拉大，造成兩者之間的不平衡，即便增加退休費，各級財政沒有全額承擔(dān)，勢必增加高校的辦學(xué)成本，導(dǎo)致可供分配的資金供給量減少，又影響了在職人員的績效工資。收入分配如何做到既保護在職人員的積極性又要歷史地對待曾為學(xué)校發(fā)展做過貢獻的老同志，處理好這對矛盾關(guān)系到高校這支隊伍的穩(wěn)定問題。

2.4 基本工資的保障功能與績效工資的激勵作用之間的比例問題

在崗位績效工資制度中，崗位工資與薪級工資為基本工資，崗位工資是基本工資的主體部分，二者執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，是崗位績效工資制度中最具有保障功能的固定部分，也是職工退休后納入退休金的重要部分。津貼補貼主要為特殊崗位津貼，由國家統(tǒng)一管理?？冃ЧべY是收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻大小，增強工資激勵功能，不作為計發(fā)退休費的基數(shù)，因此合理確定崗位績效工資制度中基本工資的保障部分與績效工資的激勵部分的比例，使崗位績效工資制的綜合效能發(fā)揮最大化。

2.5 科學(xué)的崗位設(shè)置與合理的崗位聘用之間的問題

崗位管理制度和推行聘用制是高校人事制度改革重點，實現(xiàn)高校人事管理科學(xué)化、規(guī)范化和制度化的重要保證。不同的崗位反映不同性質(zhì)的工作、職責(zé)、任務(wù)，不同等級的崗位對應(yīng)聘任人員不同的經(jīng)驗、能力、資歷和任職條件。崗位設(shè)置和人員聘任應(yīng)以高校各項工作的需求與目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)，以調(diào)動各類人員工作熱情為目的，這是實現(xiàn)崗位績效工資管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，是對單位內(nèi)某崗位本身價值的客觀評價，也是對承擔(dān)這一崗位的工作人員完成本崗位工作的價值回報，真正體現(xiàn)崗位設(shè)置和聘用的合理與公正性，是崗位績效工資制度實施達(dá)到預(yù)期效果的基礎(chǔ)。

2.6 科學(xué)合理的績效工資體系與靈活多樣的考核評價體系之間的問題

在實施績效工資過程中，要根據(jù)各類人員的工作性質(zhì)和特點，分別制定出行之有效的分配制度和激勵機制，激勵各類人員的積極性和主動性。在完善內(nèi)部考核制度同時，要根據(jù)各類人員崗位的不同特點，實行分類考核。把考核與分配更好地結(jié)合起來，發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。根據(jù)考核結(jié)果，處理好不同層次人員的績效工資水平，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

3 高校實施績效工資的若干建議

3.1 科學(xué)合理核定績效工資總量，經(jīng)費由國家全額撥付或承擔(dān)絕大部分

績效工資總量由上級主管部門核定后實行總量控制，在核定的績效工資總量內(nèi)進行自主分配。在綜合考慮各高校原來的津貼補貼水平、可支配的資金情況、經(jīng)費來源、改革性附加等因素，不同的院校核定不同的績效工資，由國家全額撥付或按比例下?lián)埽珖乙袚?dān)絕大部分，否則高校的公益性難以保證。高校退休人員的退休金要參照公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)落實并由國家全額負(fù)擔(dān)，以減輕高校包袱、解決后顧之憂。

3.2 加大教育投入，增加生均撥款

高校辦學(xué)成本逐年在增大，國家要隨著財政收入的增長，不斷加大對高校的投入，尤其是前幾年，各高校為滿足廣大人民群眾的入學(xué)需求，自籌資金甚至貸款新建校區(qū)，欠下許多債務(wù)，至今尚未完全還請，國家有責(zé)任承擔(dān)這份債務(wù)，這也必須增加投入。隨著物價上漲，培養(yǎng)學(xué)生的成本在漲，按舊標(biāo)準(zhǔn)下?lián)艿纳?jīng)費已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實際需要，國家應(yīng)按照現(xiàn)行物價標(biāo)準(zhǔn)重新核定下?lián)芙?jīng)費，確保學(xué)校維持日常運轉(zhuǎn)。

3.3 擴大高校自主分配權(quán)，營造績效工資實施的宏觀環(huán)境

績效工資主要體現(xiàn)工作業(yè)績和實際貢獻?！督逃ā泛汀陡叩冉逃ā访鞔_指出：學(xué)校依法自主、有效地管理學(xué)校內(nèi)部事務(wù)，并承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020年》中也提出“實行政校分開、管辦分離的原則”，這個原則是處理大學(xué)和政府關(guān)系的一個基本原則，也是在這個原則下來確保大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)，大學(xué)不是政府的附屬機構(gòu)，政府只是負(fù)責(zé)宏觀調(diào)控。高校要在激烈的人才競爭中取得主動地位, 順利實現(xiàn)人才強校戰(zhàn)略, 就必須在薪酬制度這一最為有效的激勵手段上取得主導(dǎo)權(quán)。因此，國家對績效工資進行總量調(diào)控后，應(yīng)該給予高校在薪酬方案設(shè)計和管理上更多的自主權(quán)，為高校的分配制度改革創(chuàng)造更好的外部環(huán)境，確保高校人才隊伍建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)研究等各項工作的順利進行。

3.4 建立并完善崗位設(shè)置與聘用機制

當(dāng)前，高校人事制度改革的成敗很大程度取決于崗位設(shè)置管理制度的科學(xué)性?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置能夠合理配置人力資源，提高用人效益，充分調(diào)動教職員工的積極性，從整體上增強隊伍活力和提高學(xué)校的核心競爭力。在科學(xué)的崗位分析和評價基礎(chǔ)上, 按照精簡、合理、高效的原則，確定不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，明確各個崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等, 設(shè)置合理的崗位。這樣，績效工資才具備了實現(xiàn)的前提。

3.5 從各高校實際出發(fā)，建立科學(xué)合理的績效工資分配方案

績效工資作為高校崗位績效工資制度改革中靈活性的成分，應(yīng)該充分發(fā)揮其獎勵性的功效。各高校要結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位的特點和工作目標(biāo)，在合理設(shè)置和理順崗位職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，合理調(diào)節(jié)各層次崗位的收入水平，各崗位薪酬上下限交叉重疊，形成凝聚核心、激勵骨干、帶動全體的激勵機制。可結(jié)合崗位、效能和時間等因素，綜合制定科學(xué)合理、適合自身特點、具有可操作性的考核制度和績效工資分配方案。

3.6 根據(jù)不同崗位設(shè)立靈活多樣的考核評價體系

高?？冃ЧべY的改革主要是為了建立“能上能下”的競爭機制，高校應(yīng)根據(jù)不同崗位的人員制定靈活多樣的考核評價體系。考核專任教師不僅要注重一定的工作量，還要強調(diào)授課的質(zhì)量,對不同學(xué)科的教師也應(yīng)采用不同的業(yè)績考核辦法；考核科研數(shù)量時要更加重視科研的質(zhì)量，要關(guān)注科研項目本身所具有的意義以及產(chǎn)生的社會效益等；考核教輔人員、工勤人員要注重其本身在服務(wù)教學(xué)、科研中所體現(xiàn)的價值；考核管理人員必須明確管理人員崗位職責(zé)、制定崗位績效考核體系和指標(biāo)要求，加強過程管理，充分利用網(wǎng)絡(luò)化評價手段，注重績效考核結(jié)果的運用，建立健全科學(xué)合理的績效考核溝通反饋機制。

3.7 提升人事管理系統(tǒng)的智能水平，不斷提高工作效能

高校應(yīng)以數(shù)字化校園為平臺，設(shè)計、開發(fā)基于績效工資的人事管理系統(tǒng)，旨在集信息、網(wǎng)絡(luò)和管理技術(shù)三位一體，將人事管理過程數(shù)字化，構(gòu)建了統(tǒng)一、便捷、高效的人事管理系統(tǒng)，實現(xiàn)信息的全面共享利用，提高人事管理的工作效率，同時也可為領(lǐng)導(dǎo)決策提供清晰和及時的服務(wù)。

4 結(jié)語

實施績效工資是高校收入分配制度改革的進一步深化，是高校實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要保證，必將調(diào)動教職員工的積極性和創(chuàng)造性，促進高校人才隊伍建設(shè),有利于和諧校園的形成，為海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設(shè)提供堅實的人才保障和智力支持。

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