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    中小型企業(yè)人力資源管理難點問題探析

    2012-04-18 09:16:56徐國敏
    企業(yè)導報 2012年1期
    關鍵詞:難點問題中小型企業(yè)人力資源

    徐國敏

    【摘要】人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理,這是中國現(xiàn)階段企業(yè)管理改革的重要課題。應這一重大轉(zhuǎn)折,企業(yè)所面臨的首要課題就是,必須建立起適合自身特點的人力資源管理體系。本文將立足于中小型企業(yè),認真分析中小型企業(yè)人力資源管理中所存在的問題,從而提出相應的解決措施。

    【關鍵詞】中小型企業(yè);人力資源;難點問題

    近年來,我國有相當一部分中小企業(yè)的發(fā)展陷入了困境,集中表現(xiàn)為效益狀況的不斷惡化。而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要有以下五個方面:資金、管理、技術(shù)、人力資源和市場。在這五個方面的因素中,人力資源尤其是中小企業(yè)中的人才資源這一因素尤為重要。對于中小企業(yè)來說,人才的開發(fā)利用,尤其是專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)利用,是其最大的困難之一。

    一、中小型企業(yè)人力資源管理中的難點問題

    (1)企業(yè)外部環(huán)境變化太快:人力資源不易規(guī)劃。市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標達成率也不過20%~30%,尤其在中小企業(yè)快速擴張階段,往往涉足于不同的業(yè)務領域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,看一步。如某一家IT公司是摩托羅拉在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,摩托羅拉自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié),該IT公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。(2)缺乏人力資源培訓的專門技術(shù)與人才:難以培養(yǎng)出人才。目前,雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,但在行使部門職能的時候,普遍存在一些問題,2007年筆者參加了深圳市人力資源管理研究會的一次研討班,發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的人力資源管理的一些弊端,主要表現(xiàn)在:第一,整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識儲備不足,專業(yè)技能不夠,甚至有很多企業(yè)的人力資源管理者是剛從校門出來的其它專業(yè)人員,一出校門就進入人力資源管理崗位;第二,大多數(shù)人力資源管理人員缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓,在實際工作中表現(xiàn)出低劣的管理水平;第三,許多人力資源工作者土生土長,沒有受過良好的培訓,沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作,對個人素質(zhì)、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中,有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實,隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深,人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。(3)人力資源的績效考評、獎罰不分明:難以留住關鍵人才。中小企業(yè)的人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應以戰(zhàn)略目標出發(fā),以戰(zhàn)略為指導,確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,留住關鍵人才,是保障企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的前提。首先,大多數(shù)中小企業(yè)績效考評體系不明晰,沒有切實可行的獎、罰分明的獎懲制度,人力資源的績效考評體系難以制定,造成難以留住適合企業(yè)發(fā)展的關鍵人才,我們常說現(xiàn)在社會人才濟濟,但能夠找到既適合企業(yè)發(fā)展又適合員工同步發(fā)展兩者統(tǒng)一的人才是難上加難。

    二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

    (1)制訂合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個層次:總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃。人力資源的總體規(guī)劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預算安排,一般包括崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、人員分配規(guī)劃等方面。人力資源的各項具體業(yè)務計劃包括:人員補充計劃、人員使用計劃、人才接替和提升計劃、人才培訓計劃、評價及激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。各企業(yè)按自己的實際情況和條件進行人力資源規(guī)劃時,必須注意做好以下幾個方面的工作:第一,根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,研究市場變化趨勢,掌握科學技術(shù)革新的方向,確定各種人力資源需求量。第二,研究未來企業(yè)組織變革的可能性,預測由于機器設備的變更及企業(yè)范圍的擴大而導致的組織原則和組織形態(tài)的變更情況,從而推斷企業(yè)未來人力資源需求的變動情況。第三,分析現(xiàn)有員工的素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)、變動率、缺勤率、工作情緒的變動趨勢,決定完成各項生產(chǎn)經(jīng)營工作所需的各種人力數(shù)量。第四,研究分析就業(yè)市場的人力供需狀況,確定可以從社會人力供給中直接獲得人力情況,如果不能直接從社會得到所需人才,企業(yè)還必須自行制定人力資源培訓計劃,積極造就梯隊人才。五是在計劃編制過程中要進行嚴格認真的審核,使人力資源規(guī)劃體系中的各項具體計劃保持平衡,并使之與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營計劃能夠相互銜接。(2)加大對公司員工的培訓力度。一是員工知識的培訓。通過培訓,應該使員工具備完成本員工作所必需的基礎知識,而且還應讓員工了解企業(yè)經(jīng)營的基本情況。二是員工技能的培訓。通過培訓,使員工掌握完成本員工作所必備的技能。三是員工態(tài)度的培訓。員工態(tài)度如何對員工的士氣及企業(yè)的績效影響甚大。必須通過培訓,建立起企業(yè)與員工之間的相互信任,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠,培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度,增強企業(yè)集體主人翁精神。企業(yè)與所處的環(huán)境關系十分密切,特別是企業(yè)員工在企業(yè)外面的言行代表著本企業(yè)全體,直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。因此,企業(yè)應從長遠利益和整體利益出發(fā),采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感,產(chǎn)生企業(yè)的向心力,教導員工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。(3)構(gòu)建員工績效評價體系??冃гu價是按照一定的標準,采用科學的方法,檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法??冃гu價的主要目的在于通過對員工全面綜合的評價,判斷他們是否稱職,并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù),切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學性??冃гu價的內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面。“德”是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。在改革開放的今天,德的一般標準是擁護黨的路線方針政策,遵紀守法,愛崗敬業(yè),富有使命感、責任心和進取精神?!澳堋笔侵溉说哪芰λ刭|(zhì),即認識世界和改造世界的能力。對能力的評價應在素質(zhì)考察的基礎上,結(jié)合其在實際工作中的表現(xiàn)?!扒凇狈褐敢环N工作態(tài)度,它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上。對勤的考察不僅要有對量的衡量更要有對質(zhì)的評價?!翱儭笔侵竼T工的工作業(yè)績,包括完成工作的數(shù)量質(zhì)量經(jīng)濟效益。對效益的考查是對員工績效評價的核心。

    人力資源管理是企業(yè)管理的內(nèi)容之一,企業(yè)的目標只有一個,那就是獲取長期最大利潤,人力資源管理的目的應該和企業(yè)的目標相統(tǒng)一。管理應該從企業(yè)的角度出發(fā),而不應該直接從人的角度考慮,當然,最理想的情況是企業(yè)和人的利益的相一致,但是很多時候往往是有些沖突的,作為人力資源管理部門要在沖突中盡可能的維護企業(yè)的利益,因為你工作的目標是企業(yè),至于員工的利益應該是適當兼顧,具體工作應由工會去維護的。這種管理思路尤其適合正在發(fā)展壯大過程中的中小企業(yè),因為處于這個階段的企業(yè)是成長的關鍵期,是不能出現(xiàn)目標上的錯誤的,否則企業(yè)可能出現(xiàn)經(jīng)營上的危機,我們的管理要從實際出發(fā),要確保企業(yè)的目標優(yōu)先發(fā)展,人力資源管理更應該站在發(fā)展的高度,而不能總花費大量的精力和金錢去處理那些細枝末節(jié),不能光從理論出發(fā),舍本求末。

    參 考 文 獻

    [1]葉向峰等.《員工考核與薪酬管理》.企業(yè)管理出版社,2009

    [2]余凱成等編著.《人力資源管理》.大連理工大學出版社,2008

    [3]李麗紅.人力資源管理定位與反思[J].企業(yè)導報.2009(2)

    [4]詹姆斯·W·沃克.《人力資源戰(zhàn)略》.中國人民大學出版社,2010

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