關(guān)于高等學(xué)校人才流動(dòng)現(xiàn)象的思考

刁 暢

（北華大學(xué)人事處，吉林市 132000）

高等學(xué)校人才合理有序的流動(dòng)能夠調(diào)整教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人才資源配置,也能夠促進(jìn)人才自身的成長發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。人才流動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步具有積極意義，并能轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊乃枷胗^念、優(yōu)化相應(yīng)的環(huán)境,形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好用人機(jī)制。但是近年來,高等學(xué)校人才流動(dòng)呈現(xiàn)出高層次人才流動(dòng)頻繁、方式多樣、隱性流失現(xiàn)象普遍等特點(diǎn),這就在一定程度上制約了高等學(xué)校的發(fā)展，也為人事管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。如何正確地應(yīng)對(duì),有效地減少人才流動(dòng),穩(wěn)住人才隊(duì)伍已經(jīng)成為高等學(xué)校人事工作的當(dāng)務(wù)之急。

1 高等學(xué)校人才流動(dòng)的特點(diǎn)

1.1 人才流動(dòng)頻繁

從高等學(xué)校流出的人才中，以高層次的教師為主。近年來,高等學(xué)校紛紛實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,辦學(xué)規(guī)模不斷壯大,。高校對(duì)人才的重視具體地落實(shí)在加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)方面,普遍注意總結(jié)和汲取傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，嘗試和探索新鮮經(jīng)驗(yàn)，舍得為培養(yǎng)人才、吸納人才、鍛煉人才投入,特別重視改變既有人才結(jié)構(gòu)，實(shí)行引進(jìn)人才的做法，具體地引進(jìn)人才的做法也是成功經(jīng)驗(yàn)很多，并制定和采用了很多切實(shí)可行、富有成效的吸進(jìn)人才的優(yōu)惠政策,如給予引進(jìn)人才優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，在安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)、住房、安排配偶工作方面提供最佳保證等,而且是高校的門第越高，優(yōu)惠幅度越大，刺激和激發(fā)了高校人才的流動(dòng)，當(dāng)然，也促進(jìn)了教師對(duì)自身素質(zhì)提高的自覺性和有效性。另一方面，一些大企業(yè)、大公司為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地,也在積極采取吸引人才的政策，同高校的人才吸引政策共同形成了強(qiáng)大的合力，增加了高校教師中科研能力強(qiáng)、專業(yè)造詣深的人才的職業(yè)選擇機(jī)遇，使得高校人才相對(duì)于一般人力資源而言處于炙手可熱的社會(huì)環(huán)境中，體現(xiàn)出人力資源中的稀缺性資源的特性。

再從我國整個(gè)社會(huì)環(huán)境看，尊重知識(shí)、尊重人才已經(jīng)打破了紙面談兵的狀況，全社會(huì)的，各行各業(yè)的重視、吸引和使用人才的機(jī)制和平臺(tái)已經(jīng)形成，人才流動(dòng)頻繁是必然會(huì)發(fā)生的社會(huì)現(xiàn)象，反映了人才觀念和社會(huì)管理的進(jìn)步。另外，從導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁的必然條件看，主要來源于：一是國策對(duì)人才的重視和導(dǎo)向，市場經(jīng)濟(jì)體制對(duì)人才的有效調(diào)劑和配置；二是人才的社會(huì)價(jià)值和使用價(jià)值效果彰顯，得到人才和擁有雄厚人才隊(duì)伍與失去人才和被削弱了人才隊(duì)伍的單位，經(jīng)營管理效益方面的實(shí)例警示著社會(huì)和人們對(duì)人才作用的重視。

不可否認(rèn)，人才流動(dòng)頻繁也有其負(fù)面作用；一是高校人才隊(duì)伍穩(wěn)定程度不夠，尤其反映在高層次人才隊(duì)伍的穩(wěn)定程度不夠，造成對(duì)學(xué)校學(xué)科建設(shè)不利的相關(guān)問題出現(xiàn),；二是高校一面在以高投入的做法引才，一面又輕易的失去自己已經(jīng)擁有的人才，高校間人才的競爭有惡性化和教條化傾向。

1.2 人才流動(dòng)方式不拘一格

高校人才流動(dòng)方式呈現(xiàn)出多途徑趨勢(shì)。主要有以下幾種方式：（1）聘任制。教師與學(xué)校簽訂聘用合同，按合同要求行使各自的權(quán)利與義務(wù),且雙方均有解除聘用合同的權(quán)利。通過聘任這種雙向選擇，學(xué)校能夠聘用到滿意的教師，教師也能夠找到合適的崗位。（2）優(yōu)惠制。通過出臺(tái)相應(yīng)的優(yōu)惠政策，引導(dǎo)和鼓勵(lì)教師到一些急需教師或者學(xué)科專業(yè)相對(duì)薄弱的學(xué)校和地區(qū)工作。（3）兼職制。學(xué)校引進(jìn)的人才不局限于高校內(nèi)部，還將視野瞄向社會(huì)其他方面。如聘請(qǐng)客座教授，聘請(qǐng)有造詣?wù)邅硇Ｗ黾媛毥處?旨在加強(qiáng)學(xué)校與社會(huì)間的溝通，一開放辦學(xué)的做法來提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。（4）彈性管理制。對(duì)教師的引進(jìn)和使用不拘泥固有條件，靈活掌握。如引進(jìn)教師可以選擇不遷戶口,不換單位,不必常年留在國內(nèi)等。用人單位本著人才“為我所用”的原則，廣開渠道吸引高水平的知名專家、學(xué)者。

1.3 人才流動(dòng)中隱形流失現(xiàn)象普遍

在高校人才的流動(dòng)過程中,人們往往普遍關(guān)注的是人才的辭職、調(diào)出等顯性的流失。而這種流動(dòng)方式通常會(huì)涉及到其人事檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移，如要調(diào)往外地，還需要一并考慮到配偶的工作和子女上學(xué)等方面。在這種做法下，顯性流失人員較少。另一種方式是隱性流失，主要是指教師不能安心于本職工作，兼職從事第二職業(yè)等。兼職工作有利有弊，弊病是會(huì)分散精力和時(shí)間，進(jìn)而影響到本職工作，也無法保證兼職工作的質(zhì)量。不但給學(xué)校事業(yè)的發(fā)展造成一定的損失，也浪費(fèi)了高校的人力資源。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，一些教師本身想調(diào)出，但迫于學(xué)校的一系列政策措施勉強(qiáng)留下，一邊不放棄鐵飯碗的收入,另一邊想盡辦法以做兼職來掙得更多的收入。高校教師有著得天獨(dú)厚的剩余時(shí)間，因?yàn)楣ぷ魇菆?zhí)行的彈性時(shí)間,所以高校人才隱性流失對(duì)于高校來說不大好掌控，這就使得高校人才隱性流失的隊(duì)伍卻越來越大。

2 高等學(xué)校人才流動(dòng)的原因

2.1 環(huán)境因素

環(huán)境因素是影響人才流動(dòng)的重要因素之一，包括軟環(huán)境和硬環(huán)境兩種。前者主要指的是人際關(guān)系、學(xué)術(shù)氛圍、人性化管理等幾個(gè)方面。（1）人際關(guān)系方面。高校教師與周圍同事以及管理層之間的關(guān)系融洽與否，會(huì)直接影響到其職業(yè)的穩(wěn)定性。有些學(xué)校師資隊(duì)伍“小團(tuán)體”現(xiàn)象盛行,使得一些只顧鉆研學(xué)術(shù)研究而忽略了人際關(guān)系培養(yǎng)的高層次人才被排斥，影響到了其日常社交與受尊重的需要，致使高層次人才流向人際關(guān)系比較輕松的學(xué)校。（2）學(xué)術(shù)氛圍方面。近年來，由于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，高校普遍出現(xiàn)不同程度地學(xué)術(shù)腐敗、學(xué)術(shù)造假、學(xué)術(shù)氛圍不濃等不良影響的現(xiàn)象，這就給那些有真才實(shí)學(xué)、年富力強(qiáng)、想做出一番事業(yè)的高層次人才造成不被重視、甚至壓抑的思想情感，使他們的成就感、單位的歸屬感都得不到滿足。致使他們一旦遇到機(jī)會(huì),就會(huì)流向適合其自身發(fā)展的地方去。（3）人性化管理方面。高校教師一般具有較高的教育背景，通常要求擁有自由的學(xué)術(shù)空間。如果學(xué)校的管理以及規(guī)章制度不健全,沒有很好的使人才發(fā)揮其最大效能，或者使得責(zé)任心和能力強(qiáng)的教師承擔(dān)了更多工作，報(bào)酬及獎(jiǎng)勵(lì)卻與之不相適應(yīng),造成其心情不舒暢。而后者顧名思義主要指的是工作、學(xué)習(xí)、生活等硬件條件。首先，必要的物質(zhì)基礎(chǔ)是工作和生活以及發(fā)展事業(yè)的前提，學(xué)校的硬件設(shè)施、科研經(jīng)費(fèi)投入以及福利待遇等因素均直接影響這高校教師的職業(yè)穩(wěn)定性。其次是學(xué)習(xí)條件，高校教師從事的腦力勞動(dòng)是需要?jiǎng)?chuàng)造性的，只有始終堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷的更新知識(shí)充實(shí)自己，才能更好的提升效能。高校教師繼續(xù)教育機(jī)會(huì)不足或難有機(jī)會(huì),則會(huì)使之身心疲憊、進(jìn)取心受挫，增強(qiáng)職業(yè)倦怠感和危機(jī)感。

2.2 需求因素

有需求才有流動(dòng)，需求是高校教師能夠流動(dòng)的必要條件。具體說來，高校人才的流動(dòng)主要是由于教師自身潛力未能充分發(fā)揮，對(duì)物質(zhì)文化需求的期望又較高，客觀現(xiàn)實(shí)與其理想期望有較大差距。從目前我國高校教師的物質(zhì)需求看，集中的表現(xiàn)在與自身生活質(zhì)量緊密關(guān)聯(lián)的住房、薪酬、配偶工作、子女入學(xué)等方面，衣食住行等基本生活條件是他們的主要需求,而住房和收入問題則是青年教師亟待解決的需求，他們更注重收入待遇的高低。而那些奮斗多年,學(xué)歷、職稱均達(dá)到一定層次的優(yōu)秀人才,也期望能夠過上更為富裕的生活。如果教師的所得與其付出不能夠處于平衡狀態(tài)，基本的生活需要得不到合理的滿足，就會(huì)挫傷教師的工作積極性，從而導(dǎo)致教師的流失。此外，在職稱晉升方面，多年工作在自己的崗位上，評(píng)職稱論資排輩，長期得不到升遷等,會(huì)使教師感到被歧視、境遇不公，因此還會(huì)產(chǎn)生挫敗感、壓抑感等心理負(fù)擔(dān)。

高校教師更高層次的需求是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校教師復(fù)雜而艱苦的教學(xué)、科研工作會(huì)給其帶來較高的成就感和榮譽(yù)感，如果教師物質(zhì)生活寬裕,個(gè)人品格被質(zhì)疑，得不到相應(yīng)的尊重和地位，或是陷身于瑣事,專業(yè)能力不能夠充分發(fā)揮，人才優(yōu)勢(shì)不能得到很好地體現(xiàn)，教師便會(huì)失去激勵(lì),失去新的動(dòng)力。人的需求各有不同,如有的教師急需解決住房困難,有的教師希望解決配偶工作問題等,所以需要區(qū)別對(duì)待。

2.3 機(jī)制因素

高校管理體制缺乏行之有效的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,這就阻礙了教師高期望值的實(shí)現(xiàn)。一些高校在引進(jìn)高層次人才后,由于管理模式落后于人才發(fā)展形勢(shì),對(duì)人才流失的反應(yīng)不敏銳,缺乏具有前瞻性制約機(jī)制來規(guī)范權(quán)責(zé)。而且，考核、獎(jiǎng)懲等一系列激勵(lì)機(jī)制尚不完善，教師的需求不能得到較好的滿足，因此,高校教師產(chǎn)生流動(dòng)的現(xiàn)象就不足為怪了。

3 針對(duì)當(dāng)前高等學(xué)校人才流動(dòng)現(xiàn)象的思考

3.1 堅(jiān)持尊重人才、吸引人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才的原則

尊重人才、吸引人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才是高校人才流動(dòng)必須堅(jiān)持的原則，在這樣的原則下，將對(duì)教師資源的開發(fā)利用制定出計(jì)劃，目標(biāo)明確，措施得當(dāng)?shù)淖サ绞稚?落實(shí)到具體工作中。對(duì)于引進(jìn)人才不能放任，仍需通過合理有效的政策來扶持他們,給予他們繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，多提供給他們參加學(xué)術(shù)活動(dòng)與出國放學(xué)的機(jī)會(huì),使之教學(xué)科研水平不斷提高。

3.2 營造良好的人才開發(fā)環(huán)境。

高校要加大經(jīng)費(fèi)投入力度，改善教學(xué)、科研條件,加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)。在硬件建設(shè)方面為吸引人才、留住人才奠定基礎(chǔ)。軟環(huán)境建設(shè)同樣要有能夠吸引人才、留住人才的可圈可點(diǎn)之處，使教師能夠感到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感以及貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感。

3.3 完善管理機(jī)制

建立健全與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人事管理制度。嚴(yán)格實(shí)行定崗、定編、定職、定責(zé)制度,考核體系應(yīng)量化，做到與崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼等校內(nèi)津貼掛鉤,使得能力和業(yè)績，貢獻(xiàn)和待遇等同考察，不偏廢于某一方面。可制定并出臺(tái)制約力強(qiáng)、可操作性強(qiáng)的具體管理辦法，以較為具體的政策導(dǎo)向來鞭策人才發(fā)揮應(yīng)有作用。要逐步優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，包括人才結(jié)構(gòu)。

3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

首先要從實(shí)際出發(fā)搭建有利于人才發(fā)展的平臺(tái)，為其提供公平競爭的機(jī)會(huì)。其次，推進(jìn)人事制度改革、分配制度改革。根據(jù)“兼顧公平、效率優(yōu)先”的原則來調(diào)適學(xué)校的人才管理政策，通過實(shí)行定期考核、目標(biāo)管理、擇優(yōu)上崗等途徑,建立科學(xué)的人才管理機(jī)制。職稱評(píng)聘過程中，增加科學(xué)性、平等性、競爭性,政策適當(dāng)向一線教師及科研骨干傾斜，充分調(diào)動(dòng)起人才積極性。

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