某三甲醫(yī)院人力資源招聘成本測算與分析

■ 朱俊利 毛曉

人力資源作為醫(yī)院資源的核心資源，是最活躍和最積極的生產(chǎn)要素［1］。醫(yī)院人力資源管理部門通過制度安排、激勵(lì)機(jī)制等做好“選人”、“用人”和“留人”，而這一系列過程中都會(huì)給醫(yī)院帶來人力資源成本［2］。招聘工作是人力資源部門所做的重要工作之一，從而招聘成本也形成人力資源成本的重要組成部分。本研究以某三甲醫(yī)院為例，對(duì)其2007-2009三個(gè)年度的招聘成本進(jìn)行了計(jì)算和分析。

1 資料與方法

1.1 資料

本研究以某三甲醫(yī)院2007-2009三年招聘工作過程中發(fā)生的成本費(fèi)用作為研究對(duì)象，以確定該醫(yī)院招聘成本情況。該醫(yī)院普通員工招聘包括對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘和社會(huì)招聘兩類，從區(qū)域上看包括本地區(qū)招聘和本地區(qū)以外的招聘。3年的招聘人員情況：應(yīng)屆畢業(yè)生分別是28人、34人和46人，社會(huì)招聘是9人、18人、18人，共計(jì)37人、52人、63人。招聘過程中的組織工作由人力資源部的招聘專員負(fù)責(zé)，在招募環(huán)節(jié)采取委托中介機(jī)構(gòu)發(fā)布招聘廣告和參加本地及外地招聘會(huì)兩種形式。人員選拔環(huán)節(jié)包括一次筆試和兩次面試以及體檢，均在醫(yī)院院內(nèi)組織，筆試主要是對(duì)應(yīng)聘人員基本素質(zhì)的考核，第一次面試的面試官由需求科室的科主任組成，第二次面試由院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成，整個(gè)過程醫(yī)院為應(yīng)聘人員提供餐宿。在入職之前，會(huì)對(duì)所有新招員工開展崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)拓展，知識(shí)培訓(xùn)在院內(nèi)開展，由科室領(lǐng)導(dǎo)、院領(lǐng)導(dǎo)和從外聘請(qǐng)的人員講授，素質(zhì)拓展則采取委托給專門的機(jī)構(gòu)在院外組織。

1.2 方法

本研究主要采用了以下方法：（1）知情人訪談。通過知情人訪談，對(duì)醫(yī)院招聘工作的相關(guān)部門人員進(jìn)行了訪談，以了解招聘工作流程和獲取測算中所需的基本資料。訪談的部門包括醫(yī)院人力資源部、財(cái)務(wù)科、成本核算科、保健科、信息科、總務(wù)科、駕駛班、庫房、公寓樓等職能部門。（2）成本計(jì)算。根據(jù)成本會(huì)計(jì)中相關(guān)方法，對(duì)無法直接計(jì)入的成本項(xiàng)目，尋找成本動(dòng)因確定合理的分?jǐn)倶?biāo)準(zhǔn)。比如，設(shè)備設(shè)施折舊分?jǐn)偘凑諘r(shí)間進(jìn)行分?jǐn)?，人員工資薪酬也采用時(shí)間進(jìn)行分?jǐn)偂＃?）成本分析。采用成本分析方法中的結(jié)構(gòu)分析法依次對(duì)測算出的招聘成本進(jìn)行了按流程結(jié)構(gòu)分析和按成本性態(tài)結(jié)構(gòu)分析。

2 結(jié)果

2.1 招聘成本費(fèi)用科目

招聘成本就是在員工招聘工作中所花費(fèi)的各項(xiàng)成本的總稱，包括在招募和錄取職工的過程中招募、選拔、錄用、安置以及適應(yīng)性培訓(xùn)的成本［3］。按照招聘工作流程可以設(shè)置招聘成本的5個(gè)一級(jí)科目：招募成本、選拔成本、錄用成本和崗前培訓(xùn)成本以及公共成本，對(duì)各招聘流程的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，在一級(jí)科目的基礎(chǔ)上設(shè)置二級(jí)科目，具體科目見表1。

表1 某三甲醫(yī)院招聘成本測算科目表

表2 某三甲醫(yī)院按流程分類成本結(jié)構(gòu)分析表

表3 某三甲醫(yī)院按成本性態(tài)分類科目表

表4 某三甲醫(yī)院3年招聘成本中固定成本與變動(dòng)成本結(jié)構(gòu)比

2.2 測算方法由于醫(yī)院目前的成本核算對(duì)象主要是各科室，因此招聘成本的各成本項(xiàng)需要重新歸集和分配。測算過程中主要采用以下方法。

2.2.1 從財(cái)務(wù)部門的費(fèi)用明細(xì)賬中直接獲取，計(jì)入個(gè)成本科目中。這種方法主要適用于能夠直接計(jì)入各成本項(xiàng)的費(fèi)用。比如廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)、外出招聘發(fā)生的差旅費(fèi)和場地費(fèi)、委托代理費(fèi)、郵寄費(fèi)、崗前培訓(xùn)材料費(fèi)、素質(zhì)拓展費(fèi)、辦理入職、入戶等手續(xù)費(fèi)。

2.2.2 以從各部門獲取的基礎(chǔ)資料為依據(jù)采用一定的分?jǐn)偡椒ㄓ?jì)算得到。這種方法主要針對(duì)一些不能直接計(jì)入各成本項(xiàng)的費(fèi)用，具體包括：（1）招聘過程中發(fā)生的人員薪酬，這包括人力資源部招聘工作人員薪酬、面試官人員薪酬、保健科負(fù)責(zé)組織體檢的人員薪酬、駕駛班出車人員薪酬、公寓樓人員薪酬及其他科室協(xié)助招聘人員薪酬。這部分費(fèi)用依據(jù)財(cái)務(wù)部門提供的相應(yīng)級(jí)別人員酬薪資料，按照時(shí)間分配法計(jì)算，計(jì)算公式如下：分?jǐn)偟娜斯べM(fèi)=各類人員的工資率×花費(fèi)在招聘工作上的時(shí)間×招聘人數(shù)。需要特別指出的是駕駛班出車人員薪酬計(jì)算方法不同，是依據(jù)駕駛班提供的每里程人工標(biāo)準(zhǔn)按照行駛里程計(jì)算，計(jì)算公式如下：駕駛班人員薪酬=每公里人工成本×總公里數(shù)。（2）入職體檢費(fèi)，這部分費(fèi)用是按照保健科提供的醫(yī)院員工體檢項(xiàng)目及單價(jià)作為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算得出。計(jì)算公式如下：入職體檢費(fèi)=每人次體檢費(fèi)×體檢人次。（3）占用桌椅及設(shè)備分?jǐn)偟恼叟f費(fèi)，這部分費(fèi)用包括人力資源的桌椅及設(shè)備折舊費(fèi)、筆試和面試過程中的桌椅及設(shè)備折舊費(fèi)、崗前培訓(xùn)中的桌椅及設(shè)備折舊費(fèi)。桌椅原值和設(shè)備原值分別來自醫(yī)院的總務(wù)科和設(shè)備管理科，折舊年限從財(cái)務(wù)部門取得。具體計(jì)算公式如下：桌椅/設(shè)備折舊費(fèi)=原值×（1-5％）÷折舊年限÷360×占用時(shí)間。（4）分?jǐn)偟乃?、電等能耗費(fèi)，這部分費(fèi)用包括人力資源的水電能耗分?jǐn)?、筆試和面試會(huì)議室水電能耗分?jǐn)偂徢芭嘤?xùn)會(huì)議室水電能耗分?jǐn)?，在面積分?jǐn)偟幕A(chǔ)上，再按時(shí)間分?jǐn)?。主要資料取自醫(yī)院財(cái)務(wù)部門的成本核算。計(jì)算公式如下：應(yīng)分?jǐn)偟乃?、電能耗費(fèi)=每平米水電能耗費(fèi)×占用場所的面積÷360×占用時(shí)間。（5）網(wǎng)絡(luò)費(fèi)，是指招聘工作應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟木W(wǎng)絡(luò)使用費(fèi)。由于醫(yī)院的網(wǎng)絡(luò)使用費(fèi)采用包月的方式，因此按醫(yī)院計(jì)算機(jī)臺(tái)數(shù)及招聘人員花費(fèi)在招聘工作上的時(shí)間進(jìn)行分?jǐn)?。?jì)算公式如下：應(yīng)分?jǐn)偟木W(wǎng)絡(luò)費(fèi)=月網(wǎng)絡(luò)費(fèi)總額÷醫(yī)院計(jì)算機(jī)總臺(tái)數(shù)÷30×招聘工作時(shí)間。（6）通訊費(fèi)，主要是招聘專員對(duì)筆試、面試人員進(jìn)行電話通知所耗費(fèi)的通訊費(fèi)。將應(yīng)聘人員分為三類，即未通過一面、通過一面未通過二面，通話次數(shù)和通話時(shí)間來自招聘人員的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，計(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按照電信的統(tǒng)一規(guī)定。（7）接待費(fèi)，接待費(fèi)包括對(duì)應(yīng)聘人員提供的餐費(fèi)、住宿費(fèi)。根據(jù)醫(yī)院接待標(biāo)準(zhǔn)：早餐3.00元/人次、正餐6.00元/人次、住宿60.00元/人次，住宿人員供應(yīng)早餐1份、正餐2份，非住宿人員僅供應(yīng)正餐1份。（8）文印費(fèi)，主要包括應(yīng)試人員的筆試試題和面試官的評(píng)分表耗用，按照人均一張筆試試題和一張?jiān)u分表計(jì)算，每張單價(jià)0.4元。計(jì)算公式如下：文印費(fèi)=影印單價(jià)×每人次耗紙張數(shù)×面試總?cè)舜巍?/p>

2.3 測算結(jié)果及成本分析采取以上成本核算方法得到醫(yī)院2007-2009年的招聘成本，見表2。測算招聘成本的目的是為了對(duì)招聘成本進(jìn)行分析，尋找招聘成本中控制的關(guān)鍵點(diǎn)。

2.3.1 按招聘流程進(jìn)行成本分析。從近3年各類招聘成本構(gòu)成比（表2）可以看出，選拔成本、公共成本及崗前培訓(xùn)成本在招聘總成本中所占的比例一直列于前三位，并在總成本中占有相當(dāng)大的比重（三者近3年的構(gòu)成比之和依次為85.12％、93.87％、90.63％）。再對(duì)這3項(xiàng)成本進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：選拔成本的費(fèi)用大項(xiàng)是體檢費(fèi)和面試官的薪酬，兩者合計(jì)占比三年平均值為90.2％；公共成本的費(fèi)用大項(xiàng)是招聘人員薪酬，占比三年平均值為95.5％；崗前培訓(xùn)成本的費(fèi)用大項(xiàng)是素質(zhì)拓展費(fèi)，占比三年平均值為91.7％。招募成本構(gòu)成比在2009年出現(xiàn)了較大幅度上升，其主要原因在于2009年有在外省組織招聘的費(fèi)用發(fā)生，而2008年、2007年則尚未開展過此項(xiàng)招聘活動(dòng)。縱觀整個(gè)招聘流程，人員薪酬費(fèi)用則在招聘總成本中3年的平均占比為43.9％，為第一費(fèi)用大項(xiàng)，這也充分體人員招聘這一人力資源管理工作的開展主要依靠人力資本的投入。

2.3.2 按成本性態(tài)進(jìn)行成本分析。按照成本性態(tài)分類，成本可分為變動(dòng)成本和固定成本。性態(tài)是指成本和業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，對(duì)于招聘成本來說，其業(yè)務(wù)量是指醫(yī)院招聘的員工人次，因此招聘成本中固定成本和變動(dòng)成本的劃分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是否和招聘人次呈線性關(guān)系。顯然，招募成本是招聘組織工作的開始，和招聘人次的多少?zèng)]有關(guān)系，而和招聘的場次有關(guān)，因此屬于固定成本；選拔成本和錄用成本屬于變動(dòng)成本，招聘的人數(shù)越多，發(fā)生的這兩類成本就越多；對(duì)于崗前培訓(xùn)成本，需要具體分析，其中培訓(xùn)資料費(fèi)會(huì)隨著招聘人員的多少而增加，因此屬于變動(dòng)成本性質(zhì)，素質(zhì)拓展費(fèi)用是按照拓展員工的人次支付給受托方，因此也屬于變動(dòng)成本性質(zhì)，除此之外的折舊費(fèi)、水電能耗、授課費(fèi)不會(huì)隨著招聘人次的變化而變化，則屬于固定成本；其他公共成本顯然也屬于固定成本。具體分類如表3。

按照如此分類，計(jì)算出該醫(yī)院3年招聘成本中固定成本與變動(dòng)成本的情況如表4，在總招聘成本中，變動(dòng)成本所占比重處于50％～60％之間。由于這部分成本和醫(yī)院的招聘人次有關(guān)，因此醫(yī)院在控制這部分成本時(shí)可以從兩個(gè)方面控制，一方面通過減少每年的招聘人次，另一方面通過降低每人次變動(dòng)成本。對(duì)于第一方面，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)通過加強(qiáng)考核，提高員工的工作效率，避免人員臃腫，減少人浮于事現(xiàn)象，進(jìn)而相對(duì)減少人員招聘。這就要求醫(yī)院對(duì)在職人員和各工作崗位進(jìn)行具體分析，制定好崗位職責(zé)，做好人力資源配置，減少不必要的招聘。對(duì)于第二方面，就要提高招聘工作效率。在總招聘成本中，固定成本所占比重處于40％～50％之間，這部分成本和招聘人次無關(guān)，與招聘工作的場次有關(guān)，成本控制時(shí)也要從兩個(gè)方面進(jìn)行。一方面各科室部門做好人才需求計(jì)劃，減少人才需求的不確定性，就可以減少招聘次數(shù)；另一方面就是醫(yī)院要做好績效管理，制定完備的薪酬計(jì)劃，創(chuàng)造良好的醫(yī)院文化，能夠吸引人才，留住人才，減少人才流失。

3 討論

醫(yī)院人力資源招聘成本屬于醫(yī)院人力資源的取得成本，是醫(yī)院人力資源管理成本的重要組成部分。本研究以某三甲醫(yī)院為例研究了醫(yī)院人力資源招聘成本的測算和分析，為醫(yī)院人力資源招聘成本的控制提供了參考，也為醫(yī)院整個(gè)人力資源管理成本的測算和控制提供了基礎(chǔ)。

鑒于數(shù)據(jù)來源的局限性，本研究在測算該醫(yī)院人力資源招聘成本時(shí)僅僅計(jì)算了招聘成本的直接成本，而人力資源部的管理成本比如人力資源部領(lǐng)導(dǎo)薪酬、人力資源公共設(shè)備的折舊等等，屬于招聘工作的間接成本，理應(yīng)采取合適的方法分?jǐn)傆?jì)入招聘成本。

［1］湯建鳳，王燕.醫(yī)院成本核算中的角色管理與人力資源成本分?jǐn)偰Ｊ教接懀跩］，中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2011，30（9）：87-89.

［2］王發(fā)富.論人力資源管理成本與綜合成本的關(guān)系［J］，中國外資，2009（9）：195.

［3］諶新民.員工招聘成本收益分析［M］.廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2005.

朱俊利：首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院講師。

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