發(fā)揮人力資源管理的積極作用促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)

徐世旺，郝 剛

(哈爾濱商業(yè)大學(xué)MBA教育中心，哈爾濱150076)

一、戰(zhàn)略管理概述

(一)戰(zhàn)略管理的定義

戰(zhàn)略管理(Strategic management)是指組織確定其使命，并根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件為組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、為保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行策劃，進(jìn)而依靠組織內(nèi)部能力將這種戰(zhàn)略目標(biāo)和策劃付諸實(shí)施，以及在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行控制的一系列動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

(二)戰(zhàn)略管理的過(guò)程

目前戰(zhàn)略管理的各種理論與流派都支持關(guān)于戰(zhàn)略管理過(guò)程(Strategic Management Process)的三階段劃分，即:戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。其中戰(zhàn)略實(shí)施階段集中體現(xiàn)了組織樹立目標(biāo)、制定政策、激勵(lì)雇員和配置資源的具體措施，往往在戰(zhàn)略管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中起著承上啟下的作用。這一階段的管理活動(dòng)受企業(yè)中的所有雇員及管理者的素質(zhì)和行為的影響非常大，也是達(dá)成組織目標(biāo)難度最大、組織行為發(fā)生偏離的可能性最大的階段。一般地講，在該階段人力資源的有效開發(fā)和科學(xué)利用對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成與否起決定性作用［1］。

二、人力資源管理在企業(yè)組織中的任務(wù)

(一)人力資源管理的概念

人力資源(Human Resource)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。本文所說(shuō)的人力資源管理(Human Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳投入比例狀態(tài)，并對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，物盡其用，方向明確且契合緊密，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理行為［2］。

(二)人力資源管理在企業(yè)組織中的任務(wù)

企業(yè)組織(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))是組織的一種特定形式，在企業(yè)中人力資源管理的首要任務(wù)是吸引和留住人才為企業(yè)所用。具體表現(xiàn)為:

1.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理中最重要的工作之一就是建立一整套行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制，并以此來(lái)吸引和留住企業(yè)需要的人才。建立激勵(lì)機(jī)制一般是從確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，重視溝通與協(xié)調(diào)工作，重視不同類型員工的激勵(lì)和雙向激勵(lì)。

2.形成企業(yè)文化。當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從人事管理、資源配置、人力資本管理發(fā)展到今天的以人為本的管理階段，核心觀念就是要滿足人的需求，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最大化。企業(yè)文化就是“人的文化”，強(qiáng)調(diào)打造企業(yè)成員共同的價(jià)值觀和理念。

3.調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系多數(shù)時(shí)候表現(xiàn)為工作中的人際關(guān)系，這些關(guān)系往往會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作產(chǎn)生重大影響:融洽的人際關(guān)系是企業(yè)成員保持飽滿工作熱情的催化劑，緊張的人際關(guān)系是影響企業(yè)成員有效溝通的絆馬索?？陀^上講，一個(gè)企業(yè)內(nèi)成員間如果存在著互補(bǔ)效應(yīng)，將可以更好地形成有利于企業(yè)發(fā)展的人際關(guān)系，這已經(jīng)成為人力資源管理的重要任務(wù)之一。

4.打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力是指在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中培育形成的獨(dú)有的，難以被對(duì)手模仿和復(fù)制的某種特殊的技術(shù)或能力。技術(shù)或者能力的載體是人，所以核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的能力。人力資源管理對(duì)企業(yè)最大的支持就在于加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理，持續(xù)的發(fā)展、提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

5.人力資源管理的創(chuàng)新。伴隨著知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，人力已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本成為最主要的生產(chǎn)要素，成為社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。人力資源管理要從傳統(tǒng)的，主要是從事“人事行政管理”的認(rèn)識(shí)中解放出來(lái)，立足于“人力資本的管理”，并賦予人力資源管理新的任務(wù)內(nèi)容:打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)杰出人才。除了必須在整個(gè)企業(yè)內(nèi)營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境和氛圍外，還要用“以人為本”的觀念充實(shí)管理者的思想，把靈活的人才招聘使用制度，科學(xué)、量化、可操作的考核評(píng)價(jià)制度，雙向高效的激勵(lì)機(jī)制，公平、公正的晉升制度等作為人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)，從制度上保證不斷地創(chuàng)新，才能保證企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求、對(duì)人力資源管理的需要。

三、人力資源管理對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的影響

(一)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略管理也有一個(gè)發(fā)展變化的過(guò)程。從歷史上看，20世紀(jì)50年代以前企業(yè)戰(zhàn)略管理主要集中于對(duì)資源的爭(zhēng)奪;到了90年代，企業(yè)戰(zhàn)略管理主要集中于對(duì)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪。而90年代以后，一直到21世紀(jì)初這十幾年，企業(yè)戰(zhàn)略管理則主要體現(xiàn)在核心能力的形成上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化的優(yōu)勢(shì)，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度，這也為人力資源管理提出了更高的要求。

總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理之間是一種相互依存的關(guān)系，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分之一、企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)是人力資源管理的終極目標(biāo)。

具體表現(xiàn)在:第一，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的確立可以通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理來(lái)達(dá)到，比如說(shuō)通過(guò)提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量、加強(qiáng)人力資源與具體經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的匹配度與優(yōu)化配置等，從而使企業(yè)獲得獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，戰(zhàn)略管理是全球競(jìng)爭(zhēng)加劇的產(chǎn)物，它要求企業(yè)在反應(yīng)速度、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)創(chuàng)新等方面做好準(zhǔn)備，人力資源管理需要適應(yīng)、滿足需要其并對(duì)此作出相應(yīng)的安排。第三，企業(yè)戰(zhàn)略管理離不開人力資源管理，其形成、實(shí)施與評(píng)價(jià)需要由具體的人來(lái)完成，員工的知識(shí)、技能、觀念是其物質(zhì)基礎(chǔ)。最后，人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理最終是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，社會(huì)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最大化是其共同的目標(biāo)。

(二)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題以及對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的消極影響

1.當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

(1)“人本思想”缺乏?！叭吮舅枷搿本褪且匀藶楸镜墓芾硭枷耄此^“仁者愛人”，對(duì)人尊重，以“人”的需要和發(fā)展為參照來(lái)管理企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)事務(wù)。但是由于長(zhǎng)期傳統(tǒng)人事行政的思想以及體制、環(huán)境的束縛，注重對(duì)事的管理而忽略了人的積極因素，企業(yè)中出現(xiàn)了人浮于事的現(xiàn)象。如果從根源上去探究，其中也有我國(guó)的人力資源管理脫胎于國(guó)有體制下的人事行政、沒(méi)有經(jīng)過(guò)“資源管理”和“人力資本管理”等理論階段的培育的緣故。

(2)企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存。一方面我國(guó)企業(yè)生存環(huán)境差，效率低下，發(fā)展所需人才引不進(jìn)、原有人才留不住，造成企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺;另一方面受制于管理者素質(zhì)因素的影響，在人才配置上往往是從官本位出發(fā)，限制了人才的成長(zhǎng)路徑，使得企業(yè)本已不足的人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的相對(duì)浪費(fèi)。盲目追求高學(xué)歷所導(dǎo)致的“大材小用”的配置問(wèn)題也是另一種形式的人力資源浪費(fèi)。

(3)企業(yè)文化建設(shè)脫節(jié)。企業(yè)文化是一種軟力量，企業(yè)離開了它，就會(huì)失去經(jīng)營(yíng)方向感和工作重心;與企業(yè)文化相適應(yīng)的人力資源管理，才能夠?qū)崿F(xiàn)其對(duì)企業(yè)和成員的激勵(lì)功能、約束功能、凝聚功能、導(dǎo)向等功能。而我國(guó)企業(yè)目前大大多缺少明晰的企業(yè)文化，也難以說(shuō)其與人力資源管理的相互適應(yīng);有的雖然在企業(yè)宗旨中有所體現(xiàn)，但往往只是停留在書面上，沒(méi)有貫穿于人力資源管理的過(guò)程和日常經(jīng)營(yíng)中，造成了脫節(jié)。

(4)系統(tǒng)化管理程度低，激勵(lì)機(jī)制不夠健全。人力資源管理已經(jīng)成為是企業(yè)管理的樞紐，隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，逐步發(fā)展成為一個(gè)既有硬件環(huán)境建設(shè)、又有軟件措施配套的綜合性管理工作。我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步較晚，人力資源管理系統(tǒng)化程度不高，在多數(shù)地方都帶有較濃的人治成分，因而極易受到管理者自身因素局限性的影響，系統(tǒng)化程度較低。

我國(guó)企業(yè)員工目前的收入一般是由職級(jí)工資和獎(jiǎng)金、津貼所構(gòu)成，以職務(wù)工資和級(jí)別工資為主的職級(jí)工資是工資的主體、占比高，獎(jiǎng)金和津貼是補(bǔ)充形式、占比低。這種工資制度不能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的雙向激勵(lì)作用。表現(xiàn)在:一些具有專業(yè)技能特長(zhǎng)的技術(shù)性工作人員所獲得的報(bào)酬無(wú)法和自己高折舊的勞動(dòng)力成本相符;職級(jí)管理機(jī)制下無(wú)須專業(yè)技能的管理人員，卻可能因?yàn)榧?jí)別的原因所獲得遠(yuǎn)高于其低折舊的勞動(dòng)力成本的報(bào)酬。另外業(yè)績(jī)考核機(jī)制不健全甚至是形同虛設(shè)，缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、現(xiàn)代管理意識(shí)淡薄，負(fù)向激勵(lì)缺失等等問(wèn)題也比較普遍。

2.對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的消極影響

由于企業(yè)人力資源管理中廣泛存在著上述一些問(wèn)題，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理造成了一系列消極的影響，主要體現(xiàn)在:

(1)企業(yè)戰(zhàn)略管理難以收到預(yù)期中的成果。人本思想的最大效用是人的主觀能動(dòng)性得到極大的發(fā)揮，這可以促進(jìn)企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理預(yù)期目標(biāo)、甚至是超預(yù)期，相反則難以收到預(yù)期中的成果。

(2)動(dòng)搖企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)。人力資源的短缺或者是浪費(fèi)，共同的惡果是沒(méi)有能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)達(dá)成的人力基礎(chǔ)，企業(yè)缺乏發(fā)展后勁。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)搖擺甚至是偏離。沒(méi)有穩(wěn)定的企業(yè)文化，企業(yè)中缺少一個(gè)軟環(huán)境引導(dǎo)正確的方向，極易造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定，因而也難以保證經(jīng)營(yíng)方向不偏離戰(zhàn)略規(guī)劃。

(4)企業(yè)戰(zhàn)略管理的效率受到干擾。激勵(lì)，從本質(zhì)上講是一種對(duì)前進(jìn)方向的強(qiáng)制引導(dǎo)，在實(shí)際工作中往往表現(xiàn)為一種競(jìng)爭(zhēng)、一種壓力，事實(shí)上也是這種適當(dāng)?shù)膲毫ΡＷC了企業(yè)戰(zhàn)略管理的效率;系統(tǒng)化管理提升了人力資源管理的效用，也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的效率保證。沒(méi)有科學(xué)的雙向激勵(lì)和對(duì)人力資源的系統(tǒng)化管理，戰(zhàn)略管理的效率將大打折扣。

四、發(fā)揮人力資源管理的積極作用促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

1.樹立“以人為本”的觀念。企業(yè)不但要有高超的技術(shù)能力，比如說(shuō)能夠創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值的技術(shù)、能夠引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的技術(shù);還要有高超的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，要能夠吸引、留住優(yōu)秀的人才。相比較而言，企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、即集中和占有一批高端人才的能力要更核心一些，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)基礎(chǔ)。人力資源管理人員必須從培養(yǎng)企業(yè)能力、促進(jìn)全員發(fā)展的角度來(lái)安排人力資源管理制度;注意自身能力的培養(yǎng)，打破管理的局限性;注意以人為本的價(jià)值觀的培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)，“人高于一切”的價(jià)值觀應(yīng)成為主流。

2.用人之所長(zhǎng)，合理配置人力資源。要知人善用、知人善任、人盡其用;要合理配置人力資源，避免和杜絕人力資源的盲目流動(dòng)、浪費(fèi)，能夠做到在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位上;要加強(qiáng)預(yù)測(cè)與規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀、趨勢(shì)、結(jié)果等進(jìn)行深入研究，制定人力資源規(guī)劃;要加強(qiáng)培訓(xùn)、培養(yǎng)的針對(duì)性，比如對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力培養(yǎng)，對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作則要更多地考慮潛在能力的發(fā)掘等。

3.建設(shè)形成穩(wěn)定的企業(yè)文化。文化是一種軟實(shí)力，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的催化劑和推進(jìn)器。有較強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，背后必有穩(wěn)定獨(dú)特的企業(yè)文化作為支撐。從人力資源管理看企業(yè)文化，則更多地體現(xiàn)為一種集體的價(jià)值觀:一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，就決定了這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。做正確的事、正確地做事，企業(yè)中每個(gè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或部門在工作中都必須回答諸如這樣的問(wèn)題:“為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中屬于我們責(zé)任的部分，我們必須做什么?”以及“我們?cè)鯓幽軐⒐ぷ髯龅酶?”［3］

4.加強(qiáng)綜合激勵(lì)。激勵(lì)要從物質(zhì)走向物質(zhì)與精神的結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)、雙向激勵(lì)的重要作用自不待贅述，重點(diǎn)說(shuō)明一下“職業(yè)生涯規(guī)劃”。職業(yè)生涯規(guī)劃是一種介于物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)之間，邊緣化的激勵(lì)手段，也可以認(rèn)為這是一種間接的物質(zhì)激勵(lì)。它是指企業(yè)通過(guò)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展路徑，引導(dǎo)企業(yè)成員將自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，相互滲透、相互融合，在個(gè)人的人力資本增值、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這是一種精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的綜合運(yùn)用方法。

5.以戰(zhàn)略觀念建設(shè)系統(tǒng)化的人力資源管理。以戰(zhàn)略觀念建設(shè)系統(tǒng)化的人力資源管理就是保持企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求的方式方法引導(dǎo)所有的人力資源管理活動(dòng)，從而使其自始至終都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的創(chuàng)造人力基礎(chǔ)條件。一是由企業(yè)最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門，實(shí)施戰(zhàn)略性管理;二是全員參與企業(yè)管理，建立高效的信息反饋渠道;三是開放性、動(dòng)態(tài)性地對(duì)外部挑戰(zhàn)作出反應(yīng)。

總之，只要我們能夠客觀認(rèn)識(shí)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)在聯(lián)系，并加以利用，采用科學(xué)的方法提升人力資源管理的效用，就能夠充分發(fā)揮其在企業(yè)戰(zhàn)略管理方面的積極作用，促進(jìn)企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。當(dāng)然，在具體的工作實(shí)踐中還要注意防止人力資源管理中的考核或激勵(lì)制度產(chǎn)生的壓力超限、要注意防止出現(xiàn)人員選拔任用高標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的人才“高消費(fèi)”現(xiàn)象，并把注意力集中在核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造上。畢竟所有的經(jīng)營(yíng)管理措施的目標(biāo)最終都是指向企業(yè)社會(huì)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最大化，所以人力資源管理或者是戰(zhàn)略管理如果偏離了核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造，都是不符合企業(yè)發(fā)展要求的。

［1］楊錫懷.企業(yè)戰(zhàn)略管理［M］.北京:高等教育出版社，2002.

［2］鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論［M］.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

［3］閆慶收，孫福田.淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用［J］.科技管理研究，2010，(5).