提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究

戰(zhàn)略性薪酬管理是指在作薪酬決策時對環(huán)境中的機(jī)會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤的、長期的發(fā)展方向和目標(biāo)。核心就是要構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略包含兩方面的內(nèi)容。一是薪酬戰(zhàn)略要素，因為并不是所有與薪酬相關(guān)的決策要素都具有戰(zhàn)略性，只有對組織績效有影響的薪酬要素才具備戰(zhàn)略性；另一個是薪酬政策，是按照各企業(yè)人力資源的不同特點自行擬定的，它是薪酬戰(zhàn)略要素所要遵循的綱領(lǐng)和法則。

一、薪酬戰(zhàn)略的特性

1.激勵性。全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬（重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報，對于績效不足者，則會誘導(dǎo)他們離開組織）。實際上，關(guān)注績效而不是等級秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個至關(guān)重要的特征。

2.戰(zhàn)略性。全面薪酬管理的關(guān)鍵就在于根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，它著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，它要求運(yùn)用所有各種可能的“彈藥”——基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬——來達(dá)到適當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)，從而力圖最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。

3.創(chuàng)新性。與舊有薪酬制度類似，全面薪酬管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使用時，管理者卻采取了不同與以往的方式，以使其應(yīng)用于不同的環(huán)境，并因時因地加以改進(jìn)，從而使它們更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項管理措施。全面薪酬戰(zhàn)略非常強(qiáng)調(diào)的一點是，薪酬制度的設(shè)計必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，而不能是機(jī)械地照搬原有的一些做法，或者是簡單地拷貝其他企業(yè)的薪酬計劃。

4.溝通性。全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制訂和實施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，這是因為它把制訂計劃的過程本身看成是一種溝通的過程，企業(yè)必須通過這樣一個過程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動。

二、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略方案研究

1.讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)， 鼓?勵弱者跟上強(qiáng)者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機(jī)會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強(qiáng)的員工，每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻(xiàn)。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽(yù)+適當(dāng)獎勵的方式去體現(xiàn)。

2.將組織薪酬問題提升到戰(zhàn)略層面給予高度重視。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國實行高度集權(quán)的工資管理體制，中央政府集中管理和監(jiān)督各行業(yè)的工資分配情況，企業(yè)沒有工資自主分配權(quán)。市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立與完善要求企業(yè)建立市場化的工資政策，工資自主分配權(quán)下放，企業(yè)逐漸成為工資分配的主體。但是，從微觀角度看，薪酬戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致企業(yè)薪酬政策脫離其所處的市場環(huán)境和實際經(jīng)營狀況，一味地追求所謂“公平”，薪酬政策的戰(zhàn)略性和導(dǎo)向性差，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略未能發(fā)揮應(yīng)有的支持功能。譬如，企業(yè)為保持持續(xù)的產(chǎn)品創(chuàng)新，不斷開發(fā)出新產(chǎn)品或服務(wù)以滿足客戶需求，就需要吸引并保留具有特殊技術(shù)專長的員工，那么，企業(yè)應(yīng)據(jù)此目標(biāo)制定相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略以滿足對特定人才資源的需求。此時，若企業(yè)選擇提供低于競爭對手的薪酬水平，就會導(dǎo)致大量人才的流失，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。由此可見，薪酬戰(zhàn)略提供了薪酬決策的基本框架，它清晰界定了薪酬制度設(shè)計的方向和薪酬管理行為，使得企業(yè)在體制設(shè)計和政策制定等方面與其經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境密切配合，最大化提升組織績效，充分發(fā)揮其戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。因此，我國企業(yè)當(dāng)前迫切需要樹立戰(zhàn)略意識，以經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的薪酬戰(zhàn)略。

3.薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與實施應(yīng)保持與其他人力資源管理職能的一致性。薪酬戰(zhàn)略是一項系統(tǒng)的人力資源計劃。它關(guān)注適應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬制度的設(shè)計，同時也需要人力資源管理職能如工作分析、培訓(xùn)、績效考核等的配合，只有如此。才能有效保證薪酬戰(zhàn)略實施的有效性。如組織需要一支適應(yīng)性強(qiáng)、不斷學(xué)習(xí)新知識的員工隊伍。那么.為了滿足組織對人力資源的要求和實現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。知識工資或技能工資計劃就非常有必要。但僅僅改變基本工資的構(gòu)成和確定方法是不夠的。還需要企業(yè)能夠提供系統(tǒng)化的培訓(xùn)以幫助員工獲取新知識和學(xué)習(xí)新技能。

4.應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，符合企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。因此，薪酬策略也應(yīng)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。對于處于起步階段的大多數(shù)中小型企業(yè)來說，其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產(chǎn)品、擴(kuò)展市場，需要優(yōu)秀人才的加盟。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢，對于競爭激烈的優(yōu)秀人才來說，必然會存在一定選擇上的風(fēng)險。因此薪酬策略應(yīng)以激勵型為主，以未來的預(yù)期收益抵消目前收益上的風(fēng)險，這樣才能對優(yōu)秀人才特別是風(fēng)險偏好型人才產(chǎn)生足夠的吸引力，使之在風(fēng)險和收益的權(quán)衡中，覺得值得冒風(fēng)險，才能真正地吸引和留住人才。 當(dāng)然，中小型企業(yè)基于自身管理制度的靈活性，考慮以激勵型薪酬策略為主，但這并不等同于不考慮薪酬的競爭性和成本性。有效的激勵型薪酬策略同時也是具有競爭力的，這種競爭力體現(xiàn)在對于薪酬的風(fēng)險收入部分的高低和可預(yù)期的程度，可以用一個公式來表示這種收入的構(gòu)成，即：激勵型薪酬總收入：固定收入+風(fēng)險收入x預(yù)期實現(xiàn)率x變現(xiàn)率。如果通過比較，激勵型薪酬總收入高于其他類型薪酬總收入，那么，這種激勵型薪酬就是成功的和具有競爭力的。同時，薪酬策略也應(yīng)符合企業(yè)的實力，考慮企業(yè)的承受能力。

三、結(jié)束語

總之，薪酬的本質(zhì)是傳遞企業(yè)價值觀，它將影響到企業(yè)形象。薪酬方式無所謂好壞，好與壞都是相對的。因此，在市場不斷變化的今天，企業(yè)要認(rèn)真考慮合理的薪酬結(jié)構(gòu)是什么樣的，不斷優(yōu)化自己的薪酬結(jié)構(gòu)，保持競爭力和吸引力。