基于心理契約的員工行為模式影響因素分析

(吉林財(cái)經(jīng)大學(xué) 圖書館,吉林 長春 130017)

一、引言

在英國思想家巴克爾看來，從《圣經(jīng)》以及亞里士多德的《政治學(xué)》中都可以找到契約一詞的源頭。在現(xiàn)代雇傭關(guān)系中，勞資雙方簽訂經(jīng)濟(jì)合約伊始，心理契約旋即形成。心理契約即個體和組織之間內(nèi)隱的相互期望，和經(jīng)濟(jì)契約一樣，心理契約訂立伊始就被賦予如下內(nèi)涵：①契約主體的復(fù)數(shù)性，即契約主體是兩個或兩個以上的當(dāng)事人；②契約訂立的目的性、互惠性；③契約訂立的允諾性，即契約是雙方或同向允諾的達(dá)成；④契約的約束力表現(xiàn)為某種義務(wù)或責(zé)任的履行或遵循。

隨著組織外圍環(huán)境的變化，心理契約履約的障礙不斷增加，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)合約期內(nèi)心理契約破壞(Psychological Contract Breach)頻發(fā)。研究心理契約破壞對組織成員行為和心理的影響已成為研究組織、個體行為的重要視角。心理契約破壞也能夠解釋諸如員工的組織認(rèn)同、離職意愿等工作態(tài)度及行為。因此，研究心理契約受哪些因素的影響，心理契約破壞對員工的態(tài)度與行為會產(chǎn)生怎樣的影響具有現(xiàn)實(shí)意義。

二、心理契約的概念與維度

1962年，Levinson等人通過實(shí)證研究，在《工人、管理和心理健康》一書中把心理契約界定為“員工和組織雙方內(nèi)隱的、未明確表達(dá)的相互預(yù)期?！盵1]施恩(E.H.schein)進(jìn)一步明確了心理契約對于行為動機(jī)方面的重要意義，并將之定義為：“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！盧ousseau認(rèn)為，心理契約是在工作背景下的個人對相互義務(wù)的認(rèn)知。

心理契約理論研究目前處于非?；钴S的階段。正處于從單純研究心理契約本身向與其他組織行為概念相結(jié)合過渡階段。Turnley等考察了心理契約履行與三類員工行為(員工績效、直接指向組織的組織公民行為和直接指向個人的組織公民行為)之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)前者與它們之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。

在研究的過程中，對于心理契約形成的動態(tài)和發(fā)展過程，業(yè)內(nèi)已經(jīng)達(dá)成共識。Rousseau提出，心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事者的主觀信念，是一個在實(shí)踐中逐步建構(gòu)的過程。關(guān)于心理契約的形成，學(xué)者們比較認(rèn)同的是心理契約形成四階段論。即心理契約的形成主要包括四個階段：雇用前、雇傭時、早期社會化和后期經(jīng)驗(yàn)。每一個階段都有相應(yīng)的行為和信念對其形成產(chǎn)生影響。

三、心理契約的建立及影響因素

加里·托普契克(Gary Topchik)曾經(jīng)對影響員工組織認(rèn)同、心理契約締結(jié)的影響因素作過總結(jié)：員工個體因素；硬環(huán)境因素，包括物理環(huán)境，辦公設(shè)施布局；軟環(huán)境因素，包括工作中的角色沖突、成長機(jī)會、人際關(guān)系等。

(一)個體差異

心理契約的建立與破壞總是伴隨著特定的情景，并受個體差異特征的影響，而受到研究者關(guān)注較多的則是個體差異變量，如公平敏感性、組織公平感、傳統(tǒng)價(jià)值觀等。公平敏感性(Equity Sensitivity)是一個連續(xù)變量，體現(xiàn)了個體對公平的不同偏好。大公無私(Benevolent)反面則是自私自利(Entitled)。大公無私的員工公平敏感性低，偏好高投入，注重長期的雇傭關(guān)系，能從對組織的貢獻(xiàn)中得到滿足；自私自利型員工公平敏感性高，偏好回報(bào)大于付出，關(guān)心能從組織中得到什么[2]。Restubog等人通過對403名全職雇員的研究表明，心理契約破壞會導(dǎo)致自私自利型雇員的公民道德行為更顯著的降低，而大公無私型的雇員更可能通過降低情感承諾進(jìn)行反擊。

1.年齡

作為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，研究者很少關(guān)注年齡的緩沖調(diào)節(jié)作用，但是Ng和Feldman把285名員工以40歲為界限分為高年齡組和低年齡組，考察了年齡的緩沖調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，高年齡組員工的心理契約不可復(fù)制性(Psychological Contract Unreplicability)與情感承諾、規(guī)范承諾的相關(guān)程度更強(qiáng)，而低年齡組員工的心理契約不可復(fù)制性與持續(xù)承諾的相關(guān)程度更強(qiáng)。Bal、 Lange、 Jansen和Velde通過對60個實(shí)證研究，探索年齡對破壞與工作態(tài)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果表明對于年長的雇員來說，心理契約破壞會導(dǎo)致組織承諾和對組織的信任降低，而對于年輕人來說，會導(dǎo)致工作滿意度的大幅降低。

2.組織公平感

這是培育組織優(yōu)良文化氛圍的重要因素。個人都不想被邊緣化或被排除在主流之外，都想?yún)⑴c或主導(dǎo)組織，謀求對已有利的利益。受個體有限理性、認(rèn)知水平等因素影響，受損群體在表達(dá)利益關(guān)切過程中會發(fā)生心理認(rèn)知偏差，產(chǎn)生非理性行為。諸如在組織的定級評優(yōu)活動中，由于操作程序設(shè)計(jì)缺陷或僅僅出于領(lǐng)導(dǎo)的主觀好惡，兩個條件近似的員工可能會面對不同結(jié)果，失意者如果不能得到及時安撫和疏導(dǎo),源于有限理性的直觀決策極易導(dǎo)致認(rèn)知偏差，產(chǎn)生對組織公平的詰問和發(fā)難。

3.傳統(tǒng)價(jià)值觀

價(jià)值觀傾向被描述為恪守承諾，尊重并接受社會規(guī)范或習(xí)俗的程度。傳統(tǒng)價(jià)值觀高的員工尊重權(quán)威，能接受其與領(lǐng)導(dǎo)之間不對稱或不平等權(quán)利的存在，對不平等交換的接受程度高。因?yàn)槿祟愋睦硪坏┬纬勺陨碜宰阈缘慕Y(jié)構(gòu)以后，便產(chǎn)生了一個由自身內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)過程來形成自身結(jié)構(gòu)的延續(xù)和穩(wěn)定的機(jī)制。從某種層面上看，這一機(jī)制便是文化體系的自我認(rèn)同與自我傳承。

此外，人格中的盡責(zé)性、歸因風(fēng)格等對心理契約締結(jié)、破壞具有調(diào)節(jié)作用。由于低盡責(zé)性員工的行為更易受外部情境變量的影響，而高盡責(zé)性員工更注重工作本身的價(jià)值，具有更強(qiáng)的工作參與度，所以低盡責(zé)性員工對破壞知覺有更負(fù)向的反應(yīng)。歸因風(fēng)格能夠反映個體對特定事件的解釋傾向，特別是敵意歸因風(fēng)格可能影響員工對負(fù)性工作結(jié)果的反應(yīng)。敵意歸因風(fēng)格強(qiáng)的人傾向于將心理契約破壞解釋為外部的、穩(wěn)定的和組織故意的，因此為了尋求認(rèn)知平衡，他們會產(chǎn)生負(fù)性的情感和行為反應(yīng)。

(二)組織因素

從組織層面來看,組織性質(zhì)、組織聲譽(yù)、組織待遇是影響雙方心理契約締結(jié)的主要因素，其中組織聲譽(yù)占支配性地位。在這一認(rèn)同過程中，組織起著主導(dǎo)且支配性作用。

1.組織氛圍和文化的影響

員工感知的倫理氛圍以及存在于組織中的子氛圍都會影響員工的非倫理行為和態(tài)度。劉文彬和井潤田發(fā)現(xiàn)，組織文化中存在的倫理氛圍(自利導(dǎo)向、關(guān)懷導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向)對員工的五種反生產(chǎn)行為(工作怠惰行為、公司政治行為、瀆職濫權(quán)行為、侵占行為和敵對破壞行為)都有不同程度的削弱作用。[3]

2.領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，高社會地位的個體行為更容易受到其他人的觀察、學(xué)習(xí)和模仿。同樣，其負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)行為會減弱員工對組織和上級的認(rèn)同，破壞員工與組織間形成的心理契約，增加員工的非倫理行為。

3.組織承諾

組織承諾是員工與組織保持聯(lián)系的紐帶，是個體認(rèn)同并參與一個組織的強(qiáng)度。社會交換理論認(rèn)為，在雇傭關(guān)系中，員工有責(zé)任對組織忠誠，接受并認(rèn)同組織，以此來換取組織的回報(bào)，如晉升、合理的薪酬、良好的工作環(huán)境、公平的對待等。對大多數(shù)人來說，工作只是一種反人性的苦役，如稻盛和夫一般將工作視作提升個人心志修為的人少之又少。因此，在這種員工與組織的交換中， 員工會力求自己“貢獻(xiàn)”與“回報(bào)”的平衡，如果員工感知到組織沒有履行承諾或責(zé)任時，或者員工實(shí)際得到的待遇小于期望得到的待遇時， 員工就會產(chǎn)生消極的情緒體驗(yàn)，如憤怒、失望、挫敗感等，進(jìn)而導(dǎo)致員工減少情感承諾，心理契約破壞就會產(chǎn)生。為了重新達(dá)到平衡狀態(tài)，員工會減少對組織的承諾或責(zé)任。[4]

四、彌合心理契約破壞的建議

(一)及時修補(bǔ)心理契約

根據(jù)“破窗理論”。當(dāng)組織中存在或出現(xiàn)危害心理契約締結(jié)及破壞因素時，如果組織沒有采取及時的措施進(jìn)行制止與修補(bǔ)，就極易導(dǎo)致行為在團(tuán)隊(duì)內(nèi)進(jìn)一步蔓延，即修訂的及時性對于抑制心理契約破壞和瓦解具有至關(guān)重要的作用。因此，個體和組織要敏感地捕捉心理契約的細(xì)微裂痕，使其向于已有利的方向發(fā)展演化。

(二)塑造組織文化

作為聯(lián)系企業(yè)和員工情感的紐帶，企業(yè)文化在本質(zhì)上是一種管理方式，它強(qiáng)調(diào)對企業(yè)內(nèi)部成員的行為控制應(yīng)通過價(jià)值取向來進(jìn)行內(nèi)化和優(yōu)化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化對員工的行為規(guī)范的引導(dǎo)作用。在具體操作上，則要堅(jiān)持員工成長和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，把握矛盾特殊性，以員工為本，堅(jiān)持共性與個性相結(jié)合，打造個性鮮明的企業(yè)文化。[5]事實(shí)證明，優(yōu)良的企業(yè)文化及企業(yè)聲譽(yù)會使其成員因歸屬于該組織而使自尊心得到滿足，形成心理依賴，進(jìn)而容易產(chǎn)生組織認(rèn)同，穩(wěn)固雙方的心理契約。

(三)注重雙向選擇的階段性

1.組織在不同階段對員工的期望會有差異

對于發(fā)展初期的組織，更希望員工個人主動和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。因此，處于該階段的組織應(yīng)該注意對員工的培養(yǎng)，包括健全完善內(nèi)部晉升機(jī)制以及對員工職業(yè)生涯的發(fā)展作出規(guī)劃和幫助。而對于處于穩(wěn)定發(fā)展平臺期的組織，更希望員工秉承傳統(tǒng)公民美德和職業(yè)素養(yǎng)，按部就班地維系組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因此這樣的組織應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工的工作保障，在工作軟硬件方面給予更多必要的支持。當(dāng)然，不同的組織文化下，組織對員工的期望也會有所側(cè)重。

2.個人在職業(yè)生涯的不同階段也會有不同的職業(yè)需求

(1)作為新鮮人剛涉足工作崗位時期。通過不斷地試錯，個體試探性地選擇適合自己的職業(yè)。這一時期，他們不滿足于某種固定的工作，流動率比較高。處于這一階段的員工與組織的雇傭關(guān)系更符合過渡型心理契約的特點(diǎn)，這是一種不穩(wěn)定的心理契約，組織與員工之間還處于一定的磨合期。這時如果出現(xiàn)心理契約失信的情況，則容易產(chǎn)生退出的行為反應(yīng)模式。

(2)發(fā)展的平臺期。這一階段的個體，已經(jīng)在某一領(lǐng)域取得一定的位置和名望，期望能夠在自己已經(jīng)確定的職業(yè)領(lǐng)域獲得相對穩(wěn)定的發(fā)展，通過業(yè)務(wù)的不斷拓展和知識的更新學(xué)習(xí)，期望保持既得的成就和地位。

(3)前退休期。這一時期指退休前的5～10年間，處于這一階段的個體，在職務(wù)和職稱方面往往已經(jīng)達(dá)到個體能力的瓶頸，對職業(yè)生涯發(fā)展的要求下降，開始為自己退休作準(zhǔn)備。這時候員工的穩(wěn)定性、忠誠度都較高，對組織的人文關(guān)懷、友善的期望更高，個體對組織維度的心理契約是生涯最穩(wěn)定期。作為準(zhǔn)退休人。組織向其承諾穩(wěn)定支持的同時，更應(yīng)該創(chuàng)造一種發(fā)揮其豐富工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會，對新、老員工都將是一種激勵，對于維系各層次心理契約向長期信任穩(wěn)定的方向轉(zhuǎn)化會有推動作用。[6]

五、結(jié)語

雖然心理契約沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臅嫘问?，只是一種非正式、無形的契約，但無法否認(rèn)其重要性。如果一個組織只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約而忽視心理契約，則該組織的文化建設(shè)是不完善的，將大大影響員工及組織的關(guān)系，惡化組織氣候，瓦解其工作滿意度，帶來對雙方不利的負(fù)面影響。因此，應(yīng)該對心理契約的研究予以關(guān)注。雖然相關(guān)研究業(yè)已取得了豐碩的成果，但是絕大部分是在西方文化背景下進(jìn)行的。Thomas和Ravlin認(rèn)為，代表不同文化取向的認(rèn)知圖式和激勵機(jī)制不僅可以影響心理契約的形成，同時對契約破壞的結(jié)果也有影響。心理契約的形成及內(nèi)部結(jié)構(gòu)又受文化規(guī)范、價(jià)值取向的影響。西方文化背景下的雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)規(guī)則、法律的約束力，中國文化背景下的雇傭關(guān)系則強(qiáng)調(diào)社會規(guī)范、情感的約束作用。加大心理契約本土研究力度。特別是加強(qiáng)符合中國政治、經(jīng)濟(jì)語境下的員工的心理契約相關(guān)研究，是很有意義的。

參考文獻(xiàn)：

[1]李廷翰，柯 平．高校圖書館員工心理契約三維度模型實(shí)證研究[J]．中國圖書館學(xué)報(bào)，2012(1)：68-75．

[2]石 晶，崔麗娟．國外心理契約破壞及結(jié)果變量與調(diào)節(jié)變量:述評與展望[J]．心理科學(xué)，2011(2)：429-434．

[3]文 鵬，史 碩．團(tuán)隊(duì)內(nèi)非倫理行為的社會互動機(jī)制[J]．心理科學(xué)進(jìn)展，2012(6)：805-814．

[4]齊 琳，劉澤文．心理契約破壞對員工態(tài)度與行為的影響[J]．心理科學(xué)進(jìn)展，2012(8)：1296-1304．

[5]劉 偉．哲學(xué)視野中的企業(yè)文化建設(shè)[J]．中外企業(yè)文化，2012(6)：58-61．

[6]劉春麗，徐躍權(quán)．基于心理契約視角的高校圖書館館員沉默研究[J]．圖書情報(bào)工作，2011(3)：64-67．