中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策

(河南大學(xué) 工商管理學(xué)院，河南 開封 475004)

我國有數(shù)以千萬的中小企業(yè)分布在城鄉(xiāng)各地，它們在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長、滿足人們多樣化需求、增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)活力、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展等方面發(fā)揮著不可替代的作用，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分。發(fā)改委2008年的資料顯示，在中國中小企業(yè)有4 200萬戶，占全部企業(yè)總數(shù)的99%；提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。其生產(chǎn)總值占全國總產(chǎn)值的60%；上繳稅收總數(shù)額占全國總稅收的50%；近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。

人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象很普遍，中高級人才的流失率高達(dá)50%～60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流失率應(yīng)該控制在15%以下[1]。人才的高流失率帶來了很大的人力資源成本浪費(fèi)，企業(yè)競爭力下降，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

招聘作為中小企業(yè)獲取人才的重要渠道，其效果的好壞將直接影響中小企業(yè)人才的維持。因此，對于中小企業(yè)而言如何進(jìn)行有效招聘便成為企業(yè)必須思考的問題。

一、中小企業(yè)人才招聘中存在的問題

我國中小企業(yè)由于資本規(guī)模小、資本實(shí)力弱、資源擁有量有限、管理制度不健全、決策隨意性強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)低等原因，中小企業(yè)在人才招聘中存在以下問題。

(一)缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員

中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。中小企業(yè)的人力資源從業(yè)人員存在以下幾種情形：一是很多小型企業(yè)，無人力資源管理部門，人力資源管理工作由辦公室或行政部門兼任；二是一部分企業(yè)設(shè)有人力資源管理部門，但是職位不足，人力資源管理工作無法分工細(xì)化，僅能夠滿足傳統(tǒng)人事管理要求；三是人力資源從業(yè)人員大多不是專業(yè)出身，沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，缺乏先進(jìn)的管理理念，無法采用先進(jìn)的人力資源管理方法，最終導(dǎo)致人力資源管理工作無法勝任，甚至?xí)绊懫髽I(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)對招聘重視程度不夠

相當(dāng)多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。中小企業(yè)對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準(zhǔn)備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結(jié)束后，忽視招聘總結(jié)[2]。準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作的失敗。

(三)拔高招聘標(biāo)準(zhǔn)

中小企業(yè)招聘人才沒有結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，拔高招聘標(biāo)準(zhǔn)，很難實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的匹配。松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過，“適合”這兩個(gè)字很重要，適合的公司，適合的商店，招聘適合的人才，70分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好。中小企業(yè)的招聘要求：在技能要求上，應(yīng)聘者需要具備較高的工作技能；在學(xué)歷要求上，應(yīng)聘者需要具備本科以上學(xué)歷，甚至不考慮本科學(xué)歷；在經(jīng)歷要求上，應(yīng)聘者需要具備行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)3年以上。例如有很多中小企業(yè)招聘前臺(tái)和服務(wù)人員卻寫明大專以上學(xué)歷，而這是一個(gè)高中生就可以輕松搞定的事情，這就造成了人力資源的浪費(fèi)，而企業(yè)也要為此多增加成本。

(四)缺乏有效招聘渠道

人才招聘的渠道有很多種：招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、人才獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部招聘等，每一種招聘方式都有其優(yōu)缺點(diǎn)。目前，中小企業(yè)大都采用現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘由于受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，往往很難找到適合的人才；網(wǎng)絡(luò)招聘的價(jià)格相對會(huì)比較高。中小企業(yè)沒有充分利用不同的招聘方式，減少了人才的選擇范圍，降低了招聘效果。雖然有些企業(yè)也采取了網(wǎng)上招聘，但力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很多企業(yè)只有在紙質(zhì)簡歷不夠的時(shí)候才去閱讀網(wǎng)上簡歷，更別說仔細(xì)閱讀網(wǎng)上簡歷并對沒有機(jī)會(huì)參加面試的人員禮退。另外，這種招聘形式對空間的要求很嚴(yán)格，例如，東莞的一家公司想在河南招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，通過網(wǎng)上簡歷的形式，雙方都基本同意，然而，當(dāng)這家公司要求這批學(xué)生去面試的時(shí)候，去的人卻很少。這是因?yàn)?，搜尋成本太高，來回的車費(fèi)和住宿要好幾百元，一旦應(yīng)聘失敗，損失太大，對大多數(shù)學(xué)生來說這是一件很不劃算的事情，因此這在很大程度上限制了招聘的成功率。

(五)缺乏吸引力

相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)，中小企業(yè)在市場上處于弱勢地位。中小企業(yè)在文化、知名度、薪酬等方面上都處于劣勢。大多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量重視企業(yè)文化建設(shè)、擴(kuò)大企業(yè)知名度和給出有競爭力的薪酬，很難吸引優(yōu)秀的人才[3]。中小企業(yè)忽視文化建設(shè)、知名度不高，薪酬體系缺乏競爭力，這給優(yōu)秀人才造成了一定障礙，很多優(yōu)秀人才更傾向于去大型企業(yè)和外資企業(yè)應(yīng)聘。目前，科銳國際人才資源公司與某大型工業(yè)園區(qū)聯(lián)手進(jìn)行調(diào)研，發(fā)布了《中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀與趨勢調(diào)查》報(bào)告。調(diào)查中，有47%的調(diào)查對象認(rèn)為缺乏知名度和雇主品牌，有40%的調(diào)查對象認(rèn)為，缺乏有競爭力的薪酬導(dǎo)致企業(yè)難以吸引到優(yōu)秀人才是最為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

二、中小企業(yè)有效招聘的對策

(一)樹立正確的人力資源管理理念，培養(yǎng)專業(yè)的招聘人員

人力資源管理是在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的方法，以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，對組織所需的人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)與開發(fā)，對員工的績效、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系等環(huán)節(jié)進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工價(jià)值的過程。企業(yè)人力資源管理為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)優(yōu)化配置所需的人力資源，提高企業(yè)經(jīng)營效益。中小企業(yè)擁有正確的人力資源管理理念，就應(yīng)該培養(yǎng)專業(yè)的人力資源招聘人員[4]。對中小企業(yè)來說，負(fù)責(zé)招聘人員的觀念和素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。

(二)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析

人力資源規(guī)劃和工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。中小企業(yè)必須重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作，為有效招聘做好充分的準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指企業(yè)在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)合理地分析與預(yù)測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。工作分析是對企業(yè)中各個(gè)職位的職責(zé)、所需的資質(zhì)進(jìn)行分析，為招聘提供主要的參考依據(jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供有關(guān)崗位的詳細(xì)信息。通過工作分析，能夠使管理者了解職位的職責(zé)范圍和需要完成的任務(wù)，明確工作流程，明確企業(yè)上下級的隸屬關(guān)系。因此，中小企業(yè)在招聘之前，必須做好人力資源計(jì)劃和工作分析，準(zhǔn)確界定擬招聘職位的職責(zé)和內(nèi)容，明確任職者的資格和要求。在招聘過程中真正做到有的放矢，科學(xué)招聘，減少盲目性和隨意性。

(三)多渠道招聘人才

企業(yè)招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘成本少，并且能發(fā)揮內(nèi)部員工的工作積極性，起到很好的激勵(lì)作用。外部招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。新員工可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點(diǎn)，增強(qiáng)活力。中小企業(yè)更要結(jié)合自身靈活的特點(diǎn)，多種渠道結(jié)合，科學(xué)地引進(jìn)人才。同時(shí)中小企業(yè)不應(yīng)拘泥于某種既定的模式，一切從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。各種招聘渠道各有優(yōu)缺點(diǎn)，中小企業(yè)應(yīng)該全面權(quán)衡，結(jié)合自身的條件，比如知名度、經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)狀況、員工結(jié)構(gòu)等，另外還要考慮到人才的價(jià)值觀、職業(yè)觀等，在全面分析的基礎(chǔ)上，選擇適合企業(yè)的招聘渠道。

(四)做好招聘效果評估

招聘的過程結(jié)束以后，應(yīng)該對整個(gè)招聘工作進(jìn)行一個(gè)評估。目前，招聘評估尚未得到足夠重視，實(shí)踐調(diào)查顯示，很少有企業(yè)核算招聘評估，即使核算，方法也過于簡單，使得計(jì)算結(jié)果很難說明問題。因此，中小企業(yè)應(yīng)做好招聘效果評估工作，通過招聘效果評估，可以幫助中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘工作中的不足以及適用的招聘手段，從而提高以后招聘工作的效率。

(五)注重企業(yè)文化建設(shè)

我國中小企業(yè)長期以來對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識不足，不重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一種協(xié)調(diào)力和凝合劑，通過在企業(yè)中建立共同的價(jià)值觀來強(qiáng)化企業(yè)員工之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，從而形成巨大的向心力和凝聚力。中小企業(yè)需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來激發(fā)員工的工作熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。中小企業(yè)應(yīng)該注重企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化融入招聘過程，使應(yīng)聘者了解、認(rèn)知、接受企業(yè)的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向，融入到企業(yè)中，從而實(shí)現(xiàn)文化留人，以及利用優(yōu)秀的文化吸引人。

三、結(jié)論

在競爭與日俱增的未來，人才作為企業(yè)的核心資源的重要性也會(huì)只增不減，是否能夠通過合理的招聘為企業(yè)招賢納士便成為企業(yè)能否發(fā)展壯大的先決條件，也是企業(yè)能否在競爭中處于不敗地位的決定因素。因此，中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真對待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性，做到人盡其才,人盡其用,才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。

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