臨床護(hù)理人員績效改革的實(shí)施與成效

陳 燕 蔡曉美 程國艷 向孝芹 胡 夏

臨床護(hù)理人員績效改革的實(shí)施與成效

陳 燕 蔡曉美 程國艷 向孝芹 胡 夏

建立與績效考核掛鉤的薪酬分配制度，根據(jù)患者病情、護(hù)理難度、技術(shù)要求等要素對不同經(jīng)驗和能力的護(hù)士進(jìn)行合理分工、分層管理，將護(hù)士護(hù)理患者的數(shù)量、患者危重程度、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度等要素與績效考核相結(jié)合，提高一線護(hù)士福利待遇，實(shí)行同工同酬。護(hù)理績效是指與護(hù)理工作相關(guān)的行為表現(xiàn)及結(jié)果，對醫(yī)院而言，護(hù)理績效就是護(hù)理在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的具體落實(shí)［1］，護(hù)理績效薪酬制度改革是醫(yī)院整體改革的重要組成部分［2］。我院于2010年3月開始策劃分配制度改革，進(jìn)行了以工作量計酬為主，按生產(chǎn)要素參與分配為輔，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平的績效獎金分配原則，醫(yī)院實(shí)行院科兩級考核、兩級分配。根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)、勞動復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小、工作質(zhì)量的優(yōu)劣等不同情況，恰當(dāng)拉開分配檔次。實(shí)現(xiàn)以護(hù)理部垂直管理，多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、同工同酬為原則的護(hù)理人員績效薪酬改革。同年8月護(hù)理績效薪酬改革方案確定并正式實(shí)施。經(jīng)過近1年的運(yùn)行，取得良好的效果。現(xiàn)報道如下。

1 方法

1.1 院級考核 護(hù)理部根據(jù)護(hù)理技術(shù)難度風(fēng)險將全院29個護(hù)理單元系數(shù)分為1.4，1.2，1.0三個等級，其中神經(jīng)內(nèi)外科、卒中單元、ICU、CCU、RICU、急救中心、手術(shù)室系數(shù)為 1.4，皮膚科、眼科、耳鼻喉科系數(shù)為1.0，其余科室為1.2。利用醫(yī)院信息系統(tǒng)根據(jù)《湖北省醫(yī)療服務(wù)價格》中規(guī)定的護(hù)理收費(fèi)項目，統(tǒng)計出各護(hù)理單元所完成的護(hù)理工作項目的數(shù)量。利用Excel表格計算各個護(hù)理單元該指標(biāo)總分值×護(hù)理風(fēng)險系數(shù)，為各護(hù)理單元工作量績效額。

1.2 科室分配細(xì)則 各個護(hù)理單元分配績效時，中夜班獎勵及特殊獎勵(獎懲細(xì)則由各科室制訂)在科室績效總額中預(yù)先提取，不參與二級分配。中夜班費(fèi)不低于50元/班，二線護(hù)理值班人員不低于40元/班。護(hù)士長績效由護(hù)理部考核后發(fā)放，護(hù)士績效以責(zé)任小組為單位進(jìn)行核算，確定每人績效系數(shù)后根據(jù)護(hù)理工作數(shù)量、護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量三部分進(jìn)行考核。

1.2.1 護(hù)理工作質(zhì)量以科室月度質(zhì)量考評記錄為依據(jù)，分?jǐn)?shù)≥90分為合格，分?jǐn)?shù)＜90分，每下降1分扣1%。護(hù)理服務(wù)質(zhì)量以星級護(hù)理考評結(jié)果(護(hù)理評星系統(tǒng)軟件)為依據(jù)，三星護(hù)士 1.2，二星護(hù)士 1.1，一星護(hù)士 1.0。

1.2.2 績效分配基礎(chǔ)系數(shù)根據(jù)學(xué)歷、職稱、崗位、工齡核算。學(xué)歷分為中專、大專、本科、碩士及以上等四個層次，其系數(shù)分別為1.0，1.05，1.1，1.15;職稱系數(shù)中護(hù)士為1.0，護(hù)師為 1.05，主管護(hù)師為1.1，副主任護(hù)師為1.15，主任護(hù)師為1.2;崗位系數(shù)中行政班護(hù)士為1.0，責(zé)任組員為1.05，責(zé)任組長為1.1;工齡系數(shù)中1年內(nèi)護(hù)士為0.8，1～3年護(hù)士為0.9，4～10年護(hù)士為1.0，11～15年護(hù)士為 1.05，16～20 年護(hù)士為 1.1，20 年以上護(hù)士為1.15。以上的系數(shù)指能獨(dú)立上崗的護(hù)士，入科后未能單獨(dú)上崗者按0.7～0.8的系數(shù)發(fā)放。

1.2.3 績效分配打破身份管理界限，凡能獨(dú)立上崗者無論是否轉(zhuǎn)正均按以上標(biāo)準(zhǔn)參與科室績效二級分配。

1.3 測算公式 護(hù)士績效=班次×職稱系數(shù)×學(xué)歷系數(shù)×崗位系數(shù)×工齡系數(shù)×質(zhì)控系數(shù)×服務(wù)系數(shù)×人均分值+夜班津貼+特殊獎勵。

2 效果

2.1 分層使用，體現(xiàn)價值 績效工資由僅從原來的職稱因素來區(qū)別發(fā)放數(shù)目的多少，改為學(xué)歷、職稱、班次、崗位、工作年限等因素綜合評判，再加上技術(shù)難度、崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、管理幅度等其他因素。月績效差距達(dá)到1500元，不同層次的護(hù)理崗位價值得到了體現(xiàn)。有效地調(diào)動了臨床一線護(hù)理人員工作的積極性。要求去輕松崗位、設(shè)法調(diào)離護(hù)士崗位的現(xiàn)象大為下降。低年資護(hù)士的離職率也由2007年的10%降至2010年的2%。分層使用體現(xiàn)了護(hù)理人員的專業(yè)水平和自身價值，護(hù)理人員收入增加，穩(wěn)定了護(hù)理隊伍。

2.2 工作量化，多勞多酬 我院的績效考核采用北京保誠醫(yī)院管理有限公司的績效成本管理軟件系統(tǒng)，能準(zhǔn)確統(tǒng)計各個護(hù)理單元及責(zé)任小組的工作量，將護(hù)理人員日常所做的護(hù)理工作量化，并且在整個過程中充分考慮到每個工作項目的復(fù)雜程度、技術(shù)難度和耗時長短。結(jié)果使ICU、CCU、RICU、卒中病房等護(hù)理量大、任務(wù)繁重及風(fēng)險性高的護(hù)理崗位績效明顯提高?？剖覂?nèi)部每個護(hù)理人員也根據(jù)工作日計算其分值，打破了平均主義，充分體現(xiàn)了多勞多酬的按勞分配原則。

2.3 質(zhì)量細(xì)化，優(yōu)勞優(yōu)酬 通過績效考核的方法對醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制［3］。護(hù)理部統(tǒng)一制定護(hù)理人員質(zhì)量考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核為百分制，≥90分為合格，＜90分，每下降1分扣1%。其中質(zhì)量60分，為各班職責(zé)完成情況;護(hù)理安全20分，包括護(hù)理事故及護(hù)理缺陷;服務(wù)20分，為當(dāng)月病人對護(hù)士服務(wù)的滿意率。由科室護(hù)士長根據(jù)質(zhì)量考核細(xì)則組織完成。另設(shè)特殊嘉獎條例，比如認(rèn)真觀察病情，及時準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)病情特殊變化保證醫(yī)療安全，及時彌補(bǔ)和解決護(hù)理工作中出現(xiàn)的重大問題等;發(fā)表文章等由科室另行獎勵，充分體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)酬。

2.4 打破身份，同工同酬 隨著醫(yī)院改革的發(fā)展，合同制及聘用制護(hù)士的數(shù)量會不斷增加。因此，在政治，學(xué)習(xí)、生活、福利上應(yīng)處處體現(xiàn)與在編護(hù)士平等的原則［4］，很多新護(hù)士、合同制及聘用制護(hù)士，即使表現(xiàn)優(yōu)秀，工作能力強(qiáng)，但由于單位用人編制原因，無法解決其編制問題，以往在績效分配上與在編護(hù)士相比差別很大，其收入僅能維持日常生活，合同制護(hù)士利益得不到保證，缺乏醫(yī)院主人翁的感覺，頻繁辭職。改革后同等能力的護(hù)士績效一樣，保證了護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。

護(hù)理人員薪酬績效發(fā)放是否公平合理，直接影響醫(yī)院護(hù)理人員的工作積極性、影響護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。因此，護(hù)理薪酬績效改革應(yīng)充分利用分配改革機(jī)制，激勵護(hù)理人員工作的積極性，在不斷創(chuàng)新中形成有效的工作方式，使護(hù)理質(zhì)量更具生命力［5］。采用護(hù)理工作量、工作效率、護(hù)理技術(shù)難度和人員編配等多因素評價方法，對護(hù)理工作進(jìn)行綜合評價，能提高醫(yī)院護(hù)理服務(wù)的含金量［6］，增強(qiáng)護(hù)理管理效能。

［1］陸鳳英，錢海蘭.績效管理在護(hù)理管理中應(yīng)用的研究進(jìn)展［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2009，15(34):3691.

［2］成翼娟，李繼平，袁 璐，等.護(hù)理人員薪酬改革方案的設(shè)計與實(shí)施［J］.中國護(hù)理管理，2008，9(8):45.

［3］李改珍.績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］.護(hù)理研究，2010，24(7):1855-1856.

［4］曾等娣，盛傳玲，曹春風(fēng)，等.合同制護(hù)士管理的實(shí)踐與效果［J］.中國護(hù)理管理，2009，9(9):54-55.

［5］張 蓉，高 莉.護(hù)理崗位實(shí)施績效考核的效果探討［J］.護(hù)理研究，2007，21(2):308-309.

［6］薛曉英，張 利.護(hù)理績效評價分配方案的建立與實(shí)施［J］.解放軍護(hù)理雜志，2008，25(5A):62-63.

10.3969/j.issn.1672-9676.2012.16.059

2012-03-27)

(本文編輯 王亞芹)

434000 長江大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院

陳燕:女，本科，主管護(hù)師，護(hù)士長