我國(guó)高職院校教師職業(yè)倦怠的一般成因及干預(yù)策略

● 陸曉燕 劉要悟

我國(guó)高職院校教師職業(yè)倦怠的一般成因及干預(yù)策略

● 陸曉燕 劉要悟

高職教育定位不準(zhǔn)，社會(huì)支持不夠，教師的職業(yè)認(rèn)同度較低；院校內(nèi)部管理欠缺組織公平和組織支持，教師的組織歸屬感和受重視感較低；教師對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型和教育變革要求的角色轉(zhuǎn)換或適應(yīng)困難、焦慮過度，是我國(guó)高職院校教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的一般原因。針對(duì)這些原因應(yīng)采取的干預(yù)策略是：切實(shí)提高高職院校教師的社會(huì)地位，建立有力的社會(huì)支持系統(tǒng)；加強(qiáng)高職院校的“內(nèi)涵建設(shè)”，提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力；關(guān)注教師的職業(yè)發(fā)展和心理健康，實(shí)施可持續(xù)的職業(yè)生涯管理；教師應(yīng)正確認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠，注重積極的自我預(yù)防和調(diào)適。

高職院校教師；職業(yè)倦怠；一般成因；干預(yù)策略

根據(jù)已有的相關(guān)研究和筆者的調(diào)查[1]發(fā)現(xiàn)，我國(guó)高職院校教師存在一定程度的職業(yè)倦怠，具體表現(xiàn)為存在一定程度的情感衰竭，輕度非人性化，個(gè)人成就感偏低，而其中一個(gè)突出特點(diǎn)是骨干教師群體個(gè)人成就感偏低。這種狀況不能不引起教育行政部門和高等職業(yè)教育工作者的深思。那么，這種狀況的一般成因是什么，應(yīng)該采取哪些干預(yù)措施呢？

一、我國(guó)高職院校教師職業(yè)倦怠的一般成因

（一）高等職業(yè)教育定位不準(zhǔn)，社會(huì)支持不夠，教師的職業(yè)認(rèn)同度較低

規(guī)模擴(kuò)大和連續(xù)擴(kuò)招使得我國(guó)的高等教育從精英化階段走向了大眾化階段，然而，隨之蓬勃發(fā)展的高等職業(yè)教育到底是一種什么性質(zhì)的教育，高職院校究竟該怎樣定位，在我國(guó)尚不甚明確。

“高職院?！边@個(gè)稱謂應(yīng)該是我國(guó)自己的創(chuàng)造，但從世界高等職業(yè)教育的發(fā)展歷史來看卻由來已久。引起世人普遍關(guān)注的高等職業(yè)教育源于德國(guó)二戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)騰飛。為使戰(zhàn)后德國(guó)的經(jīng)濟(jì)盡快復(fù)蘇和發(fā)展，德國(guó)政府高度重視致力于國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的大批高級(jí)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。在此背景下，大批職業(yè)性“高等?？啤睂W(xué)校出現(xiàn)。經(jīng)過幾年的努力，大批一線高級(jí)工程技術(shù)人才出爐，使工程技術(shù)人才的數(shù)量和質(zhì)量大幅度提升，德國(guó)經(jīng)濟(jì)也因而急劇增長(zhǎng)。德國(guó)把培養(yǎng)“高級(jí)應(yīng)用型技術(shù)人才”的“科技應(yīng)用大學(xué)”視為與培養(yǎng)研究型、教學(xué)研究型或理論型傳統(tǒng)大學(xué)同一層次的高等教育，區(qū)別僅僅在于發(fā)展方向或培養(yǎng)人才的側(cè)重點(diǎn)不同而已。時(shí)至今日，德國(guó)的高等?？坡殬I(yè)教育已經(jīng)非常成熟，其經(jīng)驗(yàn)亦于上世紀(jì)80年代引入我國(guó)并在高等教育領(lǐng)域推廣。從理論上講，高職高專教育是我國(guó)高等教育的重要組成部分，主要培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人才。但從實(shí)踐上看，長(zhǎng)期以來，我國(guó)高等職業(yè)教育似乎總是與“次等教育”、培養(yǎng)“高級(jí)監(jiān)領(lǐng)”掛鉤，并被崇尚“勞力者治于人”者所鄙視，缺乏客觀、公正的社會(huì)評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致高職院校地位較低，缺乏強(qiáng)大的社會(huì)支持，許多教師對(duì)高職教育缺乏信心，對(duì)高職教師缺乏職業(yè)認(rèn)同，工作動(dòng)力明顯不足。如此，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生也就不可避免。

（二）高職院校內(nèi)部欠缺組織公平和組織支持，教師的組織歸屬感和受重視感較低

從管理學(xué)角度看，組織公平與組織支持對(duì)職業(yè)倦怠有不同的影響。有研究發(fā)現(xiàn)[2]，組織公平各維度均與教師的情感衰竭、非人性化呈顯著負(fù)相關(guān)；分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平與教師的個(gè)人成就感呈顯著正相關(guān)，即組織公平感越高，教師的情感衰竭和非人性化程度就越低，個(gè)人成就感就越高。受傳統(tǒng)文化的影響，我國(guó)向來比較崇尚集體主義，人們對(duì)組織有著強(qiáng)烈的歸屬感和依賴感，因而也特別關(guān)注自身與組織的關(guān)系，對(duì)組織中的不公平也尤為敏感。長(zhǎng)期感受到不公平的教師會(huì)感到孤立無助、不受重視，對(duì)組織不再信任，因而會(huì)減少對(duì)工作的投入并產(chǎn)生一種憤世嫉俗的態(tài)度，最終導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。調(diào)查顯示[3]，大部分高職院校教師的組織公平感處于偏低水平，這似乎暗示著當(dāng)前我國(guó)高職院校的工作評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)方式及各種管理制度等都還不完善，導(dǎo)致教師在許多方面產(chǎn)生了不公平的認(rèn)知或體驗(yàn)。

在組織公平的三個(gè)維度中，領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)職業(yè)倦怠影響最大，它對(duì)職業(yè)倦怠的三個(gè)表征都有顯著的預(yù)測(cè)作用；分配公平對(duì)情感衰竭和低成就感有顯著的預(yù)測(cè)作用；程序公平對(duì)非人性化和低成就感有顯著的預(yù)測(cè)作用。之所以如此是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)公平代表的是與物質(zhì)利益分配公平相對(duì)的“精神分配公平”，教師作為一個(gè)具有較高文化素質(zhì)的群體，他們的需要也處于較高層次，他們不僅希望工作可以滿足自己的物質(zhì)需要，更渴望能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)的尊重和重視，而領(lǐng)導(dǎo)不公則會(huì)給教師造成沉重打擊，使教師感到一種存在意義的喪失，進(jìn)而引發(fā)職業(yè)倦??；分配不公會(huì)讓教師感到自己的付出得不到應(yīng)有的物質(zhì)回報(bào)，不能產(chǎn)生成就感或時(shí)常產(chǎn)生挫折感，從而感到身心疲憊，產(chǎn)生情感衰竭現(xiàn)象；當(dāng)教師對(duì)組織運(yùn)行中的執(zhí)行程序或執(zhí)行過程感到不公平時(shí)，就會(huì)對(duì)資源分配的過程產(chǎn)生懷疑和怨言，久而久之，就會(huì)對(duì)周圍的人和事產(chǎn)生一種冷漠、疏離的態(tài)度，出現(xiàn)非人性化現(xiàn)象。

國(guó)外的研究也表明[4]，那些感受到更多的社會(huì)支持，尤其是來自學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持的教師更少產(chǎn)生職業(yè)倦怠。領(lǐng)導(dǎo)的支持可顯著地預(yù)測(cè)教師的非人性化行為和個(gè)人的成就感，這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)支持除了讓教師感到在組織中受到重視、精神需求得以滿足外，還可幫助教師順利地開展工作，提高教師的工作績(jī)效，從而提高其成就感。同事支持也是教師抵抗倦怠的一種有利資源，高的同事支持意味著人際關(guān)系比較和諧，學(xué)校的組織氣氛較好，工作中更多地體驗(yàn)到愉悅，精神愉悅可有效降低教師的情感疲憊。

（三）教育變革頻繁提高教師要求，高職院校教師的角色適應(yīng)和轉(zhuǎn)換困難

中國(guó)文人受儒家思想影響而重義輕利，安貧樂道，但隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型和教育變革，傳統(tǒng)觀念和社會(huì)現(xiàn)實(shí)之間出現(xiàn)沖突，一些教師的失望、焦慮、抑郁等不良心理油然而生。

在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，教師應(yīng)當(dāng)為人師表，這種角色的神圣感在客觀上迫使教師不得不掩飾自己的喜怒哀樂，壓抑自己內(nèi)心的真實(shí)感受，時(shí)刻要精神飽滿地站在學(xué)生面前，既要教書還要育人。然而，當(dāng)代中國(guó)的社會(huì)轉(zhuǎn)型使得高職院校在發(fā)展過程中出現(xiàn)了很多問題，高職學(xué)生也不得不面對(duì)紛繁復(fù)雜的飛速變化的社會(huì)生活和多元價(jià)值觀并面對(duì)巨大的就業(yè)壓力。一方面，學(xué)生在對(duì)學(xué)校、對(duì)老師寄予極高期望的同時(shí)，往往把自己的失敗歸于學(xué)校辦學(xué)的失誤和教師教育教學(xué)工作的低效。另一方面，建設(shè)現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變革對(duì)職業(yè)技術(shù)人才的需求與日俱增，社會(huì)對(duì)教師的期望值也越來越高，這就使得部分教師感到壓力過大、不堪重負(fù)，在高期望與低效能的矛盾中，在多重角色與單一工作的矛盾中出現(xiàn)角色沖突與角色模糊，從而產(chǎn)生倦怠。

人本主義心理學(xué)家馬斯洛等人認(rèn)為，人具有不同于動(dòng)物本能的似本能需要；生理的、安全的、尊重的、歸屬的、自我實(shí)現(xiàn)的需要就是人類的似本能，它們是天賦的基本需要。然而，教師職業(yè)本身的特點(diǎn)，我國(guó)高職教育自身?xiàng)l件的制約和一些主客觀原因，使得許多高職院校教師受尊重、求歸屬的需求無法得到最大的滿足，更談不上積極主動(dòng)地角色適應(yīng)或轉(zhuǎn)換以求得自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)了，于是職業(yè)倦怠的產(chǎn)生便不可避免。

二、預(yù)防和緩解高職院校教師職業(yè)倦怠的基本策略

由于我國(guó)高職院校教師職業(yè)倦怠并不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的現(xiàn)象，而是社會(huì)、高等職業(yè)教育、高職學(xué)生和教師個(gè)人等多種因素共同作用的結(jié)果，因此，預(yù)防和緩解高職院校教師職業(yè)倦怠，就應(yīng)把高職院校教師置于一個(gè)多因素交錯(cuò)的背景中，從社會(huì)、組織和個(gè)人多個(gè)方面尋求方策。

（一）切實(shí)提高高職院校教師的社會(huì)地位，建立有力的社會(huì)支持系統(tǒng)

我國(guó)高職院校教師社會(huì)地位的相對(duì)低下使一些教師在與其他行業(yè)從業(yè)者或同行在諸如經(jīng)濟(jì)待遇、職業(yè)聲望、社會(huì)權(quán)益等方面的社會(huì)比較中心理失衡，導(dǎo)致職業(yè)倦怠。對(duì)此，較直接的解決方策就是在整體上提高教師社會(huì)地位特別是經(jīng)濟(jì)待遇的同時(shí)，給高職院校教師以一定的特殊政策。國(guó)家應(yīng)通過制定合理的薪酬辦法，使高職院校教師在經(jīng)濟(jì)方面足以維持充裕的生活，有專業(yè)服務(wù)的愉快心情。這不僅有利于公眾關(guān)注高職院校教師的工作，認(rèn)可他們的互動(dòng)，同時(shí)也可提高他們的職業(yè)認(rèn)同度、工作滿意度以及對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，從而最大限度地降低職業(yè)倦怠產(chǎn)生的概率。當(dāng)然，通過提高高職院校教師的經(jīng)濟(jì)待遇來提升其社會(huì)地位僅僅只是一種外在的、膚淺的方策。政府還應(yīng)制定相關(guān)的教育政策法規(guī)來保證高等職業(yè)教育的健康發(fā)展，切實(shí)維護(hù)高職院校教師的權(quán)益，使他們真正感受到社會(huì)的尊重；同時(shí)，教師培訓(xùn)部門也應(yīng)探索和構(gòu)建有效的培訓(xùn)機(jī)制，通過提高教師素質(zhì)，使之為社會(huì)提供高質(zhì)量的服務(wù)，獲得相應(yīng)的社會(huì)評(píng)價(jià)，爭(zhēng)得相應(yīng)的社會(huì)地位。如此，才能使他們?nèi)硇耐度氡韭毠ぷ鳎殬I(yè)倦怠也就會(huì)隨之緩解或消失。

有效的社會(huì)支持系統(tǒng)有助于緩解或預(yù)防職業(yè)倦怠。當(dāng)代中國(guó)頻繁的變革已使得人際關(guān)系變得更加疏離，人際關(guān)系疏離又成為教師職業(yè)倦怠的成因之一，因此，建立一個(gè)以社會(huì)、家庭為主體的有效的社會(huì)支持系統(tǒng)，有助于教師個(gè)體應(yīng)對(duì)工作壓力，形成健康良好的心態(tài)。為此，首先，應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)對(duì)高等職業(yè)教育形成一種良好的公共信任氛圍。公共信任、支持的社會(huì)氛圍會(huì)使高職院校教師具有高度的自尊感，視高等職業(yè)教育為一種可追求的事業(yè)，從而對(duì)其持積極、肯定的看法。其次，對(duì)高等職業(yè)教育要建立合理的期望。要客觀地看待我國(guó)高等職業(yè)教育取得的進(jìn)步、存在的缺陷和受到的制約?，F(xiàn)階段我國(guó)的高等職業(yè)教育由于客觀條件的限制，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到人們的理想期望，更達(dá)不到未來教育的要求。如果期望過高，失望也就會(huì)更大。過高的期望會(huì)對(duì)高職院校教師形成一種無形的壓力，使之過度焦慮，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二）加強(qiáng)高職院校自身的內(nèi)涵建設(shè)，提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力

要根本上解決高職院校教師的職業(yè)倦怠問題，重心應(yīng)定位在高職院校自身的建設(shè)與發(fā)展上，重視內(nèi)涵建設(shè)，提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，有助于增強(qiáng)教職員工的信心、組織歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

高職院校應(yīng)以教育思想觀念改革為先導(dǎo)，以教學(xué)改革為核心，注重提高質(zhì)量，努力辦出特色，使專業(yè)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才的需求。只有不斷提高辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，才能使高職院校教師肯定自我價(jià)值，提高個(gè)人成就感，滿足他們歸屬和受尊重的心理需求，從而預(yù)防或緩解職業(yè)倦怠。全體教師積極努力的工作反過來又能促進(jìn)高職院校健康持續(xù)地發(fā)展。

為使廣大教師工作滿意、心情愉悅、動(dòng)力十足，高職院校還應(yīng)注重管理體制的改革和完善。管理者應(yīng)從學(xué)校管理的主客體關(guān)系、學(xué)校權(quán)利的運(yùn)用機(jī)制、學(xué)校評(píng)價(jià)方式的實(shí)施取向和組織文化的建設(shè)四個(gè)方面著手，建立科學(xué)、民主的學(xué)校管理體制。首先，管理者應(yīng)充分發(fā)揮 “中層領(lǐng)導(dǎo)”在組織內(nèi)溝通層面上的橋梁作用，通過對(duì)話達(dá)成共識(shí)，重視發(fā)揮組織成員的主動(dòng)性。其次，管理者要善于授權(quán)，讓教師在專業(yè)活動(dòng)和專業(yè)發(fā)展方面有更多的自主權(quán)，參與學(xué)校決策，在工作中感受到自己的效能，責(zé)任感不斷增強(qiáng)，從而主動(dòng)承擔(dān)更多的工作責(zé)任。再次，學(xué)校管理既要強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密性、系統(tǒng)性和精確性，也要兼顧教育性、倫理性和實(shí)用性，考核機(jī)制既要注重量化，也要運(yùn)用質(zhì)性評(píng)價(jià)，二者相互補(bǔ)充。第四，建設(shè)建立在信任、尊重、關(guān)心基礎(chǔ)上的民主、合作、寬松、和諧的校園文化和學(xué)習(xí)型組織文化，以減少教師的工作壓力，緩解身心疲憊?？傊呗氃盒５墓芾碚邞?yīng)改變過去只強(qiáng)調(diào)教師的付出卻忽視教師需求的錯(cuò)誤做法，樹立“以人為本”的管理理念，使“教師不再是道德的傳聲筒和會(huì)說話的教科書，教師應(yīng)該成為鮮活的、人格豐滿的生活者。在共同體中，快樂地、充實(shí)地生活著?！盵5]讓教師真正體驗(yàn)到工作是幸福的，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展。

（三）關(guān)注教師的專業(yè)發(fā)展和心理健康，倡導(dǎo)可持續(xù)的職業(yè)生涯管理

教師的專業(yè)發(fā)展是一個(gè)漫長(zhǎng)的、動(dòng)態(tài)的歷程。在職業(yè)生涯的不同階段，教師的需求和遭遇的問題不同，對(duì)工作的感受便不一樣，產(chǎn)生的心態(tài)也各異。研究表明，多數(shù)教師都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)專業(yè)成長(zhǎng)的 “危機(jī)階段”，自感挫折，灰心沮喪，心力交瘁，工作滿意度下降，對(duì)教學(xué)生活的意義和教師職業(yè)的價(jià)值感到懷疑，職業(yè)認(rèn)同度降低，從而產(chǎn)生不勝負(fù)荷的職業(yè)倦怠感。因此，學(xué)校管理者應(yīng)深入了解不同發(fā)展階段教師的需求和問題，有針對(duì)性地予以處理，及時(shí)幫助處于“危機(jī)階段”的教師，使之戰(zhàn)勝困難，擺脫倦怠。對(duì)職業(yè)倦怠的積極干預(yù)也要求學(xué)校管理者注重教師的職業(yè)生涯管理，從可持續(xù)發(fā)展的角度來考慮如何幫助教師制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，開發(fā)教師潛能，發(fā)揮教師作用，如何幫助教師自主發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)，提升個(gè)人成就感，從而有效預(yù)防或緩解教師職業(yè)倦怠。

目前，各高校非常重視大學(xué)生的心理健康教育，高職院校也將大學(xué)生心理健康教育納入到課程體系、思想政治教育和學(xué)生社團(tuán)工作中，但是對(duì)教師的心理健康狀況卻未予以必要的關(guān)注，高職院校教師的心理健康教育幾乎是一片空白。而事實(shí)上，相關(guān)研究表明，有相當(dāng)比例的教師的身心均處于亞健康狀態(tài)之中[6]；教師職業(yè)在最不和諧職業(yè)中名列第一[7]。高職院校教師也不例外。很多教師身陷職業(yè)倦怠之中自己卻全然不知。這不僅給教師的身心健康帶來了極大的危害，更為嚴(yán)重的是阻礙了教師教學(xué)教育工作效率和質(zhì)量的提高，不利于高等職業(yè)教育健康持續(xù)的發(fā)展。因此，非常有必要建立一套有效的高職院校教師心理健康測(cè)評(píng)體系和干預(yù)機(jī)制，對(duì)高職院校教師諸如職業(yè)倦怠之類的心理問題進(jìn)行診斷、咨詢和干預(yù)。

（四）教師應(yīng)正確認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠，注重積極的自我預(yù)防和調(diào)適

高職院校教師應(yīng)正確認(rèn)識(shí)高等職業(yè)教育的職能和自身肩負(fù)的責(zé)任，樹立良好的職業(yè)道德和堅(jiān)定的職業(yè)信念。教師的行為不僅需要外部約束，也需要一個(gè)“自我監(jiān)督”的機(jī)制，這個(gè)自我監(jiān)督機(jī)制主要依靠的是教師的職業(yè)道德和職業(yè)信念。這種內(nèi)在力量的心理機(jī)制主要來自兩個(gè)方面：一是教師的良心，二是教師的責(zé)任感。強(qiáng)大的內(nèi)在力量有助于教師樹立良好的職業(yè)道德和堅(jiān)定的職業(yè)信念，降低職業(yè)倦怠產(chǎn)生的幾率。同時(shí)，教師也應(yīng)正確認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠，并面對(duì)職業(yè)倦怠，主動(dòng)進(jìn)行必要的自我預(yù)防和自我調(diào)適。教師應(yīng)認(rèn)識(shí)到，職業(yè)倦怠作為一種不良的“病癥”會(huì)造成教育、教學(xué)品質(zhì)低劣并影響自己的身心健康，決不能聽之任之。職業(yè)倦怠在教師行業(yè)中發(fā)生率高，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)。正如一些研究者提出的那樣：“它可能一次又一次地潛進(jìn)我們的生命，如果我們學(xué)會(huì)識(shí)別自身職業(yè)倦怠的癥狀，并在危害之前捕捉到它，那么我們就能很快地恢復(fù)平衡，而不需要一個(gè)很長(zhǎng)的恢復(fù)時(shí)期?！盵8]著名的教育家蘇霍姆林斯基說：“教師要善于掌握自己，克服自己是一種最必要的能力，它既關(guān)系到教師的工作成就，也關(guān)系自身的健康。不會(huì)正確地抑制每日每時(shí)的激動(dòng)，不會(huì)掌握局面，是最折磨教師的心臟，消熬教師的神經(jīng)系統(tǒng)的事。”[9]如果自感出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的苗頭或癥狀，如情感衰竭、非人性化或低成就感，教師應(yīng)進(jìn)行必要的自我調(diào)適。

在充滿競(jìng)爭(zhēng)和日益制度化的現(xiàn)代社會(huì)里，壓力無處不在，重復(fù)、枯燥、單調(diào)也比比皆是，引發(fā)職業(yè)倦怠的因素到處都是。在這樣的工作環(huán)境中教師如何進(jìn)行自我預(yù)防和自我調(diào)適呢？具體策略有：其一，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自己的專業(yè)素養(yǎng)，以保護(hù)教學(xué)的激情。相當(dāng)一部分高職院校教師的職業(yè)倦怠并非來自業(yè)務(wù)方面的壓力和困難，而是來自知識(shí)枯竭，由于高職學(xué)生的文化基礎(chǔ)較為薄弱，一些教師便不由自主地放松了專業(yè)知能的學(xué)習(xí)。因此，通過參與專業(yè)發(fā)展活動(dòng)提高專業(yè)素養(yǎng)，積極參與教育教學(xué)改革，可以有效地防止教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。其二，應(yīng)加強(qiáng)體育鍛煉，養(yǎng)成健康的生活方式。工作時(shí)間長(zhǎng)、工作內(nèi)容重復(fù)或教學(xué)任務(wù)重使得許多高職院校教師處于亞健康狀態(tài)，而經(jīng)常參加體育鍛煉，養(yǎng)成健康的生活方式，則會(huì)使體格健康并形成積極的生活態(tài)度，從而及時(shí)將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，在枯燥的常規(guī)工作中尋求挑戰(zhàn)并從中體驗(yàn)到成功的喜悅，逐步提高個(gè)人成就感。其三，注重社會(huì)交往，樂于合群，建立良好的人際關(guān)系。多與學(xué)生交往，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生，與學(xué)生一起分享樂趣，感受學(xué)生的成長(zhǎng)與進(jìn)步，會(huì)使教師產(chǎn)生成就感并增強(qiáng)自信心；多與同事相互交流，友好相處，主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通，會(huì)使教師產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)親和力、組織歸屬感和身心愉悅感，并有助于改變自身一些不良的性格特征；多與親友、鄰里接觸，融于社區(qū)之中或以某種興趣結(jié)合而成的群體，會(huì)使自己感到生活的美好和“自我”的價(jià)值。其四，進(jìn)行自我歸因訓(xùn)練，努力使自己成為內(nèi)控型教師。人格研究表明，內(nèi)控型教師大多具有積極的心態(tài)，對(duì)工作中的成敗能合理歸因，從而在工作中顯示出更高的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。其五，學(xué)會(huì)管理時(shí)間，做好工作計(jì)劃。管理好時(shí)間、掌握工作的節(jié)奏是對(duì)付高壓力工作、重復(fù)性工作或枯燥工作的關(guān)鍵。因此教師應(yīng)學(xué)會(huì)制定科學(xué)、合理的工作計(jì)劃，根據(jù)工作的輕、重、緩、急來確定工作的優(yōu)先順序。腳踏實(shí)地的工作和階段性目標(biāo)的步步完成會(huì)不斷產(chǎn)生個(gè)人成就感。同時(shí)，要學(xué)會(huì)利用閑暇，盡量不要把工作帶回家。培養(yǎng)廣泛的興趣和愛好，享受工作之余的樂趣，才能緩解工作壓力和緊張的情緒。最后，對(duì)于已產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師而言，一方面應(yīng)有意識(shí)地自我調(diào)整，同時(shí)也應(yīng)主動(dòng)尋求支持?？梢韵?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)、家人、同事或朋友尋求支持，也可以向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)或心理咨詢及診療人員尋求支持，尤其是后者，他們能夠從專業(yè)的角度和技術(shù)的層面給倦怠者以有效的幫助。

[1]陸曉燕．高職院校教師職業(yè)倦怠狀況研究——來自湖南省長(zhǎng)、株、潭三市九所高職院校的調(diào)查[D]．長(zhǎng)沙：湖南師范大學(xué)，2007．

[2][3]李超平，時(shí)勘．分配公平和程序公平對(duì)工作倦怠的影響[J]．心理學(xué)報(bào)，2003,(5)．

[4]王曉春，甘怡群．國(guó)外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評(píng)[J]．心理科學(xué)進(jìn)展，2003,(5)．

[5]肖川．教育的理想與信念[M]．長(zhǎng)沙：長(zhǎng)沙岳麓書社，2002,79.

[6]李超平．教師生存狀況調(diào)查報(bào)告：教師生存狀況分析[EB/OL]．新浪網(wǎng) http： ／／www.sina.com.cn[2005-09-09].

[7]李超平．2006年中國(guó)上班族工作和諧指數(shù)調(diào)查報(bào)告[EB/OL]．李超平博士學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)http://www.lichaoping.com/[2006-05-15].

[8][9]俞國(guó)良．教師信念及其對(duì)教師培養(yǎng)的意義[J]．教育研究，2000,(5)．

陸曉燕／湖南體育職業(yè)學(xué)院講師，教育學(xué)碩士，主要研究高等職業(yè)教育 劉要悟／湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要研究課程與教學(xué)理論及教師職業(yè)與教師發(fā)展理論

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