保險(xiǎn)業(yè)中高層管理者人力資本增值初探

□文/陳愷宇

（桂林電子科技大學(xué) 廣西·桂林）

保險(xiǎn)業(yè)中高層管理者人力資本增值初探

□文/陳愷宇

（桂林電子科技大學(xué) 廣西·桂林）

在如今社會(huì)的許多企業(yè)中，保險(xiǎn)業(yè)取得快速地成長有賴于其內(nèi)部員工個(gè)人能力的成長，他們?yōu)楦髯缘谋ｋU(xiǎn)公司不斷創(chuàng)造著價(jià)值。但是，對于保險(xiǎn)公司來說，追求利潤最大化是其根本動(dòng)因，一方面保險(xiǎn)公司希望員工通過培訓(xùn)來提升員工的工作技能，為公司帶來經(jīng)濟(jì)效益；另一方面公司又擔(dān)心一旦員工接受培訓(xùn)，掌握公司核心技術(shù)或積累豐富的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)后跳槽離職，為同業(yè)競爭對手做“嫁衣”。對于員工來說，希望通過技能提升來換取更高的薪酬，這是他們工作的根本動(dòng)力，一方面他們渴望企業(yè)多提供技能培訓(xùn)；另一方面他們同時(shí)也希望通過提升技能來贏得更高的薪酬待遇，實(shí)現(xiàn)自己人力資本增值。當(dāng)前，保險(xiǎn)行業(yè)競爭激烈，特別是進(jìn)入到后WTO時(shí)代，許多外資保險(xiǎn)公司紛至沓來，給中資保險(xiǎn)公司帶來了很大的挑戰(zhàn)。對于一個(gè)保險(xiǎn)公司而言，有人就意味著有保費(fèi)的可能，所以各大保險(xiǎn)公司都希望通過培訓(xùn)、加薪、完善內(nèi)部福利等措施和手段，讓員工實(shí)現(xiàn)自我增值，同時(shí)也提升了同業(yè)公司的挖腳成本，進(jìn)而留住人才?？梢钥闯觯ｋU(xiǎn)公司和員工始終處在一種博弈的狀態(tài)。本文就此展開探討，尋求保險(xiǎn)業(yè)中高層人力資本增值的一些對策與措施。

博弈論；人力資本保險(xiǎn)業(yè)

原標(biāo)題：博弈論下的保險(xiǎn)業(yè)中高層管理者人力資本增值初探

收錄日期：2012年4月22日

一、博弈論及其構(gòu)成要素

博弈論對人的基本假定是：人是理性的，理性的人是指他在具體策略選擇時(shí)的目的是使自己的利益最大化，博弈論研究的是理性的人之間是如何進(jìn)行策略選擇的。

博弈論所分析的是兩個(gè)或兩個(gè)以上的比賽者或參與者選擇能夠共同影響每一個(gè)參與者的行動(dòng)或戰(zhàn)略的方式，它指的是某個(gè)個(gè)人或是組織，面對一定的環(huán)境條件，在一定的規(guī)則約束下，依靠所掌握的信息，從各自選擇的行為或是策略進(jìn)行選擇并加以實(shí)施，并各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過程。簡言之，就是每個(gè)人都要考慮別人的行為怎樣影響自己的選擇。現(xiàn)代博弈論的構(gòu)成要素主要有六個(gè)：

一是參與者。博弈的參與者至少有兩個(gè)。單人博弈已經(jīng)退化為一般的最優(yōu)化問題。博弈論假定所有參與者都是機(jī)智和理性的。

二是行動(dòng)集。規(guī)定每個(gè)參與者可以采取的行動(dòng)集合。

三是時(shí)序。游戲規(guī)則中規(guī)定的每個(gè)參與者決策的先后順序。

四是戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是可供博弈參與者選擇的行動(dòng)空間。

五是信息。參與者決策所依據(jù)的信息。

六是報(bào)酬。參與者得到的效用或期望效用，是一種可評價(jià)的結(jié)果。

二、人力資本的涵義

人力資本理論創(chuàng)始人之一舒爾茨認(rèn)為，人力資本就是凝聚在勞動(dòng)者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。通俗地講，人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。

人力資本，比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時(shí)期和知識經(jīng)濟(jì)初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因?yàn)樽鳛椤盎钯Y本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。企業(yè)對人力資本進(jìn)行投資，對其經(jīng)濟(jì)效益的增長具有更高的貢獻(xiàn)率。

三、勞動(dòng)者與企業(yè)選擇人力資本增值的博弈

人力資本的增值對于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢具有戰(zhàn)略性的意義，在一定程度上可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長。人力資本的增值對于增值者本人將來繼續(xù)受雇于原雇主或另謀它職都是有用的，在一定程度上亦可引起報(bào)酬的增值。從這種角度上來講，人力資本的增值，對于增值者本人和企業(yè)都是有益的。人力資本多是教育、培訓(xùn)、實(shí)踐與積累的產(chǎn)物，因此它具有生產(chǎn)成本。經(jīng)典人力資本理論認(rèn)為，員工不會(huì)主動(dòng)地對自身人力資本進(jìn)行投資，企業(yè)應(yīng)負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，即培訓(xùn)成本由企業(yè)承擔(dān)。而現(xiàn)代人力資本理論則認(rèn)為，由于培訓(xùn)能增加員工未來工資收入，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，因此員工應(yīng)承擔(dān)培訓(xùn)成本。其實(shí)，無論企業(yè)還是勞動(dòng)者本人，是選擇人力資本增值還是選擇不增值，不是由增值成本誰承擔(dān)來決定，而是由最終收益決定的。假設(shè)勞動(dòng)者和企業(yè)正在決定是否進(jìn)行人力資本增值，雙方會(huì)受到對方?jīng)Q定的影響。該博弈可能的結(jié)果由如圖1中的得益矩陣給出。（圖 1，注：1、（X，Y）＝（勞動(dòng)者得益，企業(yè)利益）；2、Y表示選擇人力資本增值，反之則是N）

圖1 勞動(dòng)者-企業(yè)人力資本博弈得益圖

從上述得益矩陣可以看到，如果勞動(dòng)者和企業(yè)都選擇進(jìn)行人力資本的增值，勞動(dòng)者將得到收益5，而企業(yè)將得到收益12。如果勞動(dòng)者選擇進(jìn)行人力資本增值而企業(yè)不選擇，則勞動(dòng)者得到收益為-2（因?yàn)閯趧?dòng)者付出了資金和時(shí)間成本），而企業(yè)得到收益2（由于勞動(dòng)者人力資本增值，作用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得以提高）。如果勞動(dòng)者不選擇人力資本增值而企業(yè)選擇，則勞動(dòng)者得到收益1（屬于被動(dòng)的人力資本增值），而企業(yè)得到收益為-2。如果勞動(dòng)者和企業(yè)都不選擇人力資本增值，則各自的收益均為0。從上述博弈結(jié)果來看，勞動(dòng)者和企業(yè)都沒有上策，并且也不存在納什均衡。并且在上述的博弈中，兩博弈方都是同時(shí)行動(dòng)的。在各種博弈類型中有一種博弈為序列博弈，即各博弈方依次行動(dòng)。還以上述博奔矩陣為例，如果企業(yè)做出明確選擇：進(jìn)行人力資本增值（往往企業(yè)為了追求更高的經(jīng)濟(jì)增長都會(huì)選擇人力資本增值），則勞動(dòng)者（假定為理性的）也會(huì)選擇人力資本增值，以期獲得更高的收益。這就是勞動(dòng)者為何最終選擇了人力資本增值的原因。

四、保險(xiǎn)業(yè)中高層管理者人力資本增值策略

（一）建立并完善激勵(lì)機(jī)制

首先，眾所周知，保險(xiǎn)公司的激勵(lì)機(jī)制很大程度上與業(yè)務(wù)進(jìn)度有關(guān)，在資源的分配上把更多的激勵(lì)費(fèi)用撥給了外勤業(yè)務(wù)員，但對于業(yè)務(wù)的推動(dòng)者而言，內(nèi)勤管理干部，特別是中高層管理人員同樣也應(yīng)建立起一套完善的激勵(lì)機(jī)制，對年度目標(biāo)進(jìn)行有效分解，在時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)逐個(gè)激勵(lì)，確保保費(fèi)任務(wù)的達(dá)成，如圖2。（圖2）

圖2 目標(biāo)分解流程圖

在上面的博弈模型中已分析出，只有公司明確選擇了人力資本增值，作為勞動(dòng)者才會(huì)選擇人力資本增值。若公司制定了相應(yīng)的有效的人力資本增值獎(jiǎng)勵(lì)制度，則顯示出了公司選擇人力資本增值的明確性，故而勞動(dòng)者才會(huì)選擇人力資本增值，以期獲得獎(jiǎng)勵(lì)，得到較高的收益。實(shí)踐證明，在保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理中，對中高層管理干部進(jìn)行月度目標(biāo)激勵(lì)的效果遠(yuǎn)大于季度和年度激勵(lì)的效果。激勵(lì)及時(shí)地兌現(xiàn)，大大提升了勞動(dòng)者的工作積極性，從而很好地實(shí)現(xiàn)了人力資本的增值，為公司持續(xù)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

其次，保險(xiǎn)公司對管理者的激勵(lì)不僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)上，還應(yīng)輔之以精神激勵(lì)。定期召開隆重的表彰儀式，邀請管理者的家屬來到表彰會(huì)現(xiàn)場，授予優(yōu)秀管理者榮譽(yù)稱號，讓他們的家屬見證他們的付出與成長，增強(qiáng)管理人員的團(tuán)隊(duì)凝聚力和企業(yè)主人翁責(zé)任感，讓他們自發(fā)地去進(jìn)行人力資本增值投資，進(jìn)而在一定程度上降低了企業(yè)對于人力資本增值的投入成本。

再次，對于中層以上的關(guān)鍵管理人員引入年薪制，相比較績效工資制而言，年薪制讓勞動(dòng)者對于薪酬更具有想象的空間，而且更有助于管理者形成企業(yè)主人翁意識，與公司同步成長。但在實(shí)踐中，有一點(diǎn)需要注意，即激勵(lì)的程度要與人力資本的增值成正比。否則，在重復(fù)博弈中，勞動(dòng)者有可能放棄人力資本的增值。

最后，加大授權(quán)力度，加大中高層管理人員的工作關(guān)聯(lián)度和工作交叉的頻次，賦予他們更多職責(zé)，讓中高層管理人員掌握更多技能，這也是一種人力資本的內(nèi)部投資方式，而且對于保險(xiǎn)公司而言，也是一種最為經(jīng)濟(jì)的投資，但產(chǎn)出的效益相對較大。

（二）把握好人力資本增值的方向。與保險(xiǎn)公司中高層管理人員的人力資本增值程度相比，保險(xiǎn)公司人力資本增值的方向顯得更為重要。在眾人眼里，保險(xiǎn)公司就是一所最好的大學(xué)，保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)也是所有行業(yè)中最為專業(yè)和有效的。但即便如此，保險(xiǎn)公司的內(nèi)部培訓(xùn)有的時(shí)候并不能給人力資本帶來增值，進(jìn)而也就不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。因此，對于保險(xiǎn)公司而言，必須要立足于市場，以市場為導(dǎo)向，以客戶的需求為出發(fā)點(diǎn)，在激烈地競爭中形成自己的核心競爭力，做到難以模仿和替代。比如，太平人壽在保險(xiǎn)市場上堅(jiān)持走“三高”戰(zhàn)略，目標(biāo)是成為市場上中高端人群的保險(xiǎn)代理服務(wù)商，因此其對中高層管理人員的投入很大程度體現(xiàn)在完善的培訓(xùn)體系上，如卓越經(jīng)理人培訓(xùn)、內(nèi)勤管理干部研修培訓(xùn)等。讓中高層管理者定期集中培訓(xùn)，不斷研究和探討當(dāng)前中高端保險(xiǎn)市場的需求，為公司決策者提供了強(qiáng)大的智囊團(tuán)隊(duì)。在這樣的發(fā)展理念下，太平人壽自從回國復(fù)業(yè)10多年來，每年的復(fù)合增長速度都在50%以上，遠(yuǎn)高于市場的平均增速。可以看出，保險(xiǎn)公司的各項(xiàng)活動(dòng)都必須以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，中高層的人力資本增值更不能例外，中高層的人力資本增值方向必須以企業(yè)戰(zhàn)略為基準(zhǔn)，不能也絕不準(zhǔn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略所規(guī)定的大方向，否則人力資本的增值是無效的。另外，保險(xiǎn)公司中高層管理者在以企業(yè)戰(zhàn)略為基準(zhǔn)進(jìn)行人力資本增值時(shí)，也不能忽視市場導(dǎo)向的功能，應(yīng)以此作為保險(xiǎn)公司人力資本投資的一個(gè)方向，只有這樣才不會(huì)脫離市場，落后市場需求。因此，保險(xiǎn)公司中高層管理者人力資本增值方向有應(yīng)采用如下發(fā)展模式，即“以市場為導(dǎo)向，以企業(yè)戰(zhàn)略為基準(zhǔn)”?？捎眠壿媹D形表示。（圖3）

圖3 人力資本增值方向邏輯圖

（三）完善內(nèi)部管理流程。由前文可知，保險(xiǎn)業(yè)中高層管理者的人力資本增值可通過激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)，但如果沒有完善的激勵(lì)管理制度，也難以產(chǎn)生效益。

第一，對于中高層管理者的激勵(lì)而言，要定期做好績效追蹤和反饋，沒有追蹤和反饋，管理者會(huì)認(rèn)為公司對此項(xiàng)工作并不重視，進(jìn)而也會(huì)放棄自身的人力資本增值念頭。除此之外，應(yīng)結(jié)合負(fù)激勵(lì)政策，做到獎(jiǎng)罰分明，對于沒有完成目標(biāo)的管理者，應(yīng)采取必要的績效干預(yù)措施，實(shí)施績效輔導(dǎo)，如定期舉辦績效述職會(huì)等。

第二，在加大對中高層管理者培訓(xùn)力度的同時(shí)，也應(yīng)做好培訓(xùn)管理工作。如，在培訓(xùn)前簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或培訓(xùn)協(xié)議等，通過協(xié)議的方式來規(guī)避保險(xiǎn)公司人力資本投入的風(fēng)險(xiǎn)，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，這樣管理起來更有依據(jù)，也在一定程度上保護(hù)了保險(xiǎn)公司加大力度推行對中高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的積極性。此外，對于中高層管理者返校進(jìn)修的人員實(shí)行按司齡長短進(jìn)行比例報(bào)銷（具體可參考表1）。鼓勵(lì)中高層管理人在工作之余進(jìn)行學(xué)歷或技能的提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人人力資本增值，進(jìn)而更好地服務(wù)于公司。（表1）

表1 中高層管理人員進(jìn)修學(xué)費(fèi)報(bào)銷比例表

第三，在推行年薪制的同時(shí)，更應(yīng)完善薪酬結(jié)構(gòu)，引入寬帶薪酬體系，明確各加薪要素，對于中高層管理人員來說，寬帶薪酬更具有導(dǎo)向性，他們會(huì)努力讓自己的人力資本增值，進(jìn)而獲取更高的薪酬待遇，進(jìn)入更高的薪酬區(qū)間。

第四，完善保險(xiǎn)公司人才梯隊(duì)建設(shè)，增加中高層的危機(jī)意識，迫使他們加大對自身人力資本的投入，形成一種“鯰魚效應(yīng)”，在中高層管理中引入末尾淘汰制，讓中高層管理人員時(shí)刻具有危機(jī)感，進(jìn)而主動(dòng)地增加人力資本投資。

（四）形成良好的人力資本增值氛圍。上文提到的人力資本增值的要素都是從一些制度上來進(jìn)行引導(dǎo)和說明，而對于管理實(shí)務(wù)中，作為人力資本的主體——員工來說，情感因素也是一個(gè)很重要的因素。對于提升整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)效益來說，僅僅靠一個(gè)中層管理者或高層管理者進(jìn)行人力資本增值的作用是微不足道的。只有企業(yè)的全體員工或大部分員工都進(jìn)行人力資本增值，才能夠達(dá)到人力資本增值的規(guī)模效應(yīng)，進(jìn)而大幅度的提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。一個(gè)企業(yè)要形成良好的人力資本增值氛圍，最好的方式是將企業(yè)構(gòu)建成學(xué)習(xí)型組織。因此，加大對基層員工的培訓(xùn)力度，也能在一定程度上刺激中高層管理者對自身人力資本的投資。

五、結(jié)論

保險(xiǎn)公司的中高層管理人員的人力資本投資一直是保險(xiǎn)公司人力資源管理人員和決策者需要共同面對的一個(gè)管理難題。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保險(xiǎn)行業(yè)也得到了迅速發(fā)展，新的保險(xiǎn)主體不斷成立，新的保險(xiǎn)公司不斷涌入各地市場，行業(yè)內(nèi)的挖腳不可避免。對于保險(xiǎn)公司人力資源管理者和決策者來說，不對中高層管理人員進(jìn)行人力資本投資面臨的只有死路一條，中高層管理人員會(huì)因?yàn)樽陨淼娜肆Y本沒能實(shí)現(xiàn)增值而毅然離開，因此對于保險(xiǎn)公司來說，對中高層管理人員的人力資本投資是必須的也是必要的，只要保險(xiǎn)公司積極主動(dòng)加大對中高層管理者實(shí)施人力資本增值計(jì)劃，他們才會(huì)積極地去回報(bào)公司，為公司持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。正所謂公司愛人才，取之應(yīng)有道，而這個(gè)道就是一種方法和管理手段。

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