心理資本和工作績效的關(guān)系在績效管理中的應(yīng)用

北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 王淑禎

心理資本和工作績效的關(guān)系在績效管理中的應(yīng)用

北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 王淑禎

簡要闡述心理資本的定義，并在心理資本和工作績效的關(guān)系的研究以及相關(guān)的理論模型進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上,建立了基于心理資本與工作績效關(guān)系理論的內(nèi)功型績效管理體系，指導(dǎo)企業(yè)績效管理實(shí)踐。

心理資本 工作績效 績效管理

現(xiàn)代組織面臨的競爭使績效管理成為管理者關(guān)注的焦點(diǎn)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的致命要害，是管理者優(yōu)先考慮的事情。目前，眾多研究證明心理資本顯著影響員工工作績效，研究者認(rèn)為心理資本超越人力資本、社會(huì)資本，成為企業(yè)獲得競爭力的最重要的手段。顯然，運(yùn)用心理資本理論指導(dǎo)績效管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績效的提升具有重大影響，心理資本理論應(yīng)當(dāng)整合到人力資源管理和績效管理中，然而如何運(yùn)用心理資本于工作績效的關(guān)系的相關(guān)理論指導(dǎo)企業(yè)績效管理實(shí)踐仍是研究的空白。本研究將基于此完善績效管理模型，為企業(yè)提升員工工作績效做出貢獻(xiàn)。

1 心理資本

1.1 心理資本定義

心理資本是指人在成長過程中表現(xiàn)出來的積極心理狀態(tài)。心理資本包括自我效能感(面對(duì)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，個(gè)體能夠?qū)νㄟ^努力獲得成功具有自信)、樂觀(對(duì)現(xiàn)在和未來的成功做出積極的歸因)、希望(努力達(dá)成目標(biāo)，并能夠?yàn)槿〉贸晒υ诒匾獣r(shí)調(diào)整路徑和方式)和韌性(當(dāng)個(gè)體遇到問題和災(zāi)難時(shí)，能夠堅(jiān)強(qiáng)不屈，并努力克服問題獲得成功)四大維度的核心構(gòu)念。

1.2 心理資本與工作績效的關(guān)系

Luthans在心理資本提出時(shí)，就將“對(duì)績效有影響”作為構(gòu)建心理資本這一核心構(gòu)念的五大標(biāo)準(zhǔn)之一。心理資本便和工作績效具有了密不可分的關(guān)系。隨后，眾多研究者對(duì)心理資本和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。

Luthans作為“心理資本”理論的提出者，他及其合作者對(duì)心理資本與績效的關(guān)系進(jìn)行了有益的研究。Luthans等在2007年的研究認(rèn)為，希望、樂觀、韌性和自我效能感四維度共同構(gòu)成心理資本，并且心理資本這一核心構(gòu)念比其四維度對(duì)績效有更顯著的預(yù)測作用。2010年他們又在運(yùn)用短期培訓(xùn)干預(yù)實(shí)驗(yàn)的方法證明心理資本對(duì)績效影響的效應(yīng)時(shí)發(fā)現(xiàn)短期培訓(xùn)干預(yù)不僅提升了員工心理資本水平，而且也提升了員工的績效水平(自評(píng)績效和主管評(píng)估績效)。

其他研究者也相繼對(duì)心理資本和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。Gooty等2009年的研究認(rèn)為心理資本對(duì)員工績效有顯著影響。Avey等2010年用多項(xiàng)研究和多數(shù)據(jù)方法證明了心理資本和主管考評(píng)的工作績效及工作財(cái)務(wù)業(yè)績的顯著相關(guān)關(guān)系。Arme!nio Rego等在2010年的研究發(fā)現(xiàn)心理資本能夠預(yù)測39%的自評(píng)工作績效。Avey等2012年運(yùn)用元分析的方法證明心理資本和工作績效(自評(píng)績效、管理者評(píng)價(jià)績效和客觀績效)顯著正相關(guān)，并且子分析也證明自評(píng)績效、管理者評(píng)價(jià)績效和客觀績效間沒有顯著差別。中國學(xué)者也做出突出貢獻(xiàn)。中國學(xué)者柯江林等2009年通過調(diào)查研究證明心理資本對(duì)工作影響的效應(yīng)高于人力資本和社會(huì)資本。仲理峰2007年的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工的希望、樂觀和堅(jiān)韌性三種積極心理狀態(tài)及心理資本, 都與他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為正相關(guān)，與工作績效的正相關(guān)更為顯著。吳慶松等2011年的研究認(rèn)為員工的心理資本能夠?qū)ζ髽I(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。周浩2011年進(jìn)一步將心理資本對(duì)工作績效的影響細(xì)分為心理資本對(duì)任務(wù)績效和關(guān)系績效的影響進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)任務(wù)績效和關(guān)系績效都具有顯著影響，并經(jīng)過Clogg檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)關(guān)系績效的影響效應(yīng)高于對(duì)任務(wù)績效的影響效應(yīng)。

1.3 心理資本對(duì)工作績效影響的模型

學(xué)者們對(duì)心理資本影響工作績效的模型進(jìn)行了開發(fā)。Luthans認(rèn)為心理資本獨(dú)立于其他變量對(duì)工作績效有直接增益作用，進(jìn)而提出了心理資本干預(yù)模型(如圖1)，并將該模型用于短期培訓(xùn)，對(duì)該模型提升員工心理資本并進(jìn)一步提升員工績效的效果進(jìn)行研究，該研究證明該短期培訓(xùn)不僅能夠提升員工心理資本，還能夠提升員工工作績效。除Luthans為代表的學(xué)者認(rèn)為心理資本獨(dú)立于其他變量對(duì)工作績效具有直接增益作用外，學(xué)者們提出心理資本對(duì)工作績效的影響作用還通過其他變量的中介作用或調(diào)節(jié)作用實(shí)現(xiàn)。

圖1 心理資本干預(yù)模型

心理資本對(duì)工作績效影響過程中的調(diào)節(jié)因素主要有對(duì)管理者的信任、勝任特征和組織學(xué)習(xí)。2009年Clapp-Smith等通過對(duì)服裝企業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)下屬的心理資本通過對(duì)管理者的信任影響其工作績效。杜鵑2010年的研究提到心理資本作為勝任特征的前因,通過調(diào)節(jié)個(gè)體認(rèn)知程序影響了勝任特征的發(fā)展, 進(jìn)一步影響個(gè)人的績效結(jié)果，也就是說勝任特征對(duì)心理資本和工作績效的關(guān)系具有中介作用。楊燕,高山行2010年的研究認(rèn)為心理資本通過組織學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)影響自主創(chuàng)新，自主創(chuàng)新的行為和結(jié)果也可以作為工作績效的表現(xiàn)，因此也間接說明組織學(xué)習(xí)對(duì)心理資本和工作績效的中介效應(yīng)。

心理資本對(duì)工作績效影響過程中的調(diào)節(jié)變量主要包括組織氣候和組織認(rèn)同。Walumbwa等2010年的研究認(rèn)為組織氣候調(diào)節(jié)心理資本和工作績效的關(guān)系。Norman在2010年進(jìn)行的研究中提出組織認(rèn)同調(diào)節(jié)了心理資本對(duì)組織評(píng)價(jià)的員工組織公民行為及反生產(chǎn)行為的影響，根據(jù)工作績效既是結(jié)果又是行為的定義，組織公民行為也可以作為工作績效的一種表現(xiàn)，因此這一結(jié)果也間接證明了組織認(rèn)同在心理資本對(duì)工作績效影響過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2 在績效管理中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的績效管理包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)和績效反饋四大階段。由于心理資本對(duì)績效的顯著正向影響，基于積極心理學(xué)的前饋式面談和心理資本測量階段的加入會(huì)對(duì)建立內(nèi)功型的績效管理體系做出貢獻(xiàn)。

2.1 前饋式面談

前饋式面談主要是通過讓員工描述自身積極成功的工作事件，從而體驗(yàn)自身及組織的優(yōu)勢面，加深主管對(duì)被面試人的知識(shí)、能力、目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)主管和員工關(guān)系的和諧深入及信任關(guān)系的建立。這一階段的目標(biāo)主要有三個(gè)：其一，讓員工通過高峰體驗(yàn)提升心理資本中自我效能感水平，進(jìn)而提高績效；其二，通過主管和員工信任關(guān)系的建立，強(qiáng)化心理資本對(duì)工作績效提升的作用；其三，通過員工對(duì)組織積極因素的思考，提升其組織認(rèn)同水平，強(qiáng)化心理資本對(duì)工作績效提升的作用。

在這一階段員工主管需要積極的傾聽。一方面，力求讓員工詳細(xì)地介紹其成功的具體情境和感受。另一方面，通過談話中的有效控制引導(dǎo)，促使員工思考導(dǎo)致自身成功的組織積極因素(組織資源支持、主管的幫助、同事的合作等)，引導(dǎo)其形成雙贏的理念。

2.2 心理資本測量

心理資本測量階段，人力資源部門通過調(diào)查問卷的形式，對(duì)員工的心理資本進(jìn)行測量，了解員工心理資本的具體水平和各維度的具體水平。其目標(biāo)是承接前饋式面談工作，為績效管理的后續(xù)階段打下基礎(chǔ)，指導(dǎo)績效管理工作的進(jìn)行。主管可以根據(jù)員工的心理資本水平，和員工溝通設(shè)立績效計(jì)劃。如員工心理資本水平的某一維度水平較低，那么在績效計(jì)劃開始前就要為其提供相應(yīng)的心理干預(yù)；如員工心理資本水平較高，那么在訂立績效計(jì)劃時(shí)可以考慮具有較大挑戰(zhàn)性的績效計(jì)劃，并在績效監(jiān)控階段為其提供相應(yīng)的勝任能力培訓(xùn)。

在這一階段人力資源部門需要關(guān)注：員工心理資本水平測量的信度和效度。由于員工具有展現(xiàn)最好自我的傾向，員工可能在心理資本水平測量時(shí)選擇社會(huì)認(rèn)可度高的選項(xiàng)。針對(duì)此，人力資源部可以將結(jié)果反饋給員工主管，主管可以根據(jù)員工面臨挑戰(zhàn)性事件的事例，修正員工的心理資本水平，知道績效管理工作。

2.3 績效計(jì)劃

在績效計(jì)劃階段，主管和員工雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通，并根據(jù)溝通的結(jié)果訂立正式書面協(xié)議。這一階段的目標(biāo)是設(shè)立合理的績效計(jì)劃，促進(jìn)員工心理資本和希望水平的提升。

在這一階段主管需要關(guān)注三點(diǎn)：第一，績效目標(biāo)的合理性，即具有挑戰(zhàn)性，但又不具有壓力。第二，員工對(duì)達(dá)成目標(biāo)面臨的障礙的解決途徑有深刻的認(rèn)識(shí)。第三，給予員工完成計(jì)劃可利用資源的建議。

2.4 績效監(jiān)控

績效監(jiān)控存在于整個(gè)績效周期中，主管通過恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬給予積極的支持，與下屬進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防和解決績效周期中可能出現(xiàn)的問題，從而達(dá)成績效。這一階段的目標(biāo)是：一方面提升員工心理資本中的韌性水平；另一方面通過主管的支持，提升員工的勝任力水平。

這一階段主管需要關(guān)注以下兩點(diǎn)：第一，在員工遇到困難的時(shí)候提供需要的資源和專業(yè)的幫助，甚至在必要時(shí)給予員工相關(guān)培訓(xùn)，從而促使員工韌性水平和勝任力水平的提升。第二，對(duì)造成重要積極和消極績效影響的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄，記錄下事件的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，為績效評(píng)價(jià)和績效反饋?zhàn)霰匾臏?zhǔn)備。

2.5 績效評(píng)價(jià)

績效評(píng)價(jià)過程中，主管要按照企業(yè)既定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一階段的目標(biāo)是主管表現(xiàn)出可信的行為，客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績效表現(xiàn)，從而強(qiáng)化心理資本對(duì)工作績效的影響。

這一階段主管需要注意避免績效考核誤區(qū)(近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、刻板效應(yīng)、居中效應(yīng)、寬大效應(yīng)等)。這些績效考核的誤區(qū)會(huì)影響員工對(duì)主管的評(píng)價(jià)，影響評(píng)價(jià)過程的公平，從而降低員工對(duì)主管的信任。當(dāng)然，為避免績效考核誤區(qū)可以由企業(yè)安排相關(guān)的培訓(xùn)，也可以由主管針對(duì)性地進(jìn)行自學(xué)。

2.6 績效反饋

績效反饋是主管和員工之間針對(duì)員工在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行溝通，肯定成績，找出不足提出改進(jìn)方案。這一過程屬于主管和員工進(jìn)行的直接溝通，直接影響到員工對(duì)主管的評(píng)價(jià)和員工對(duì)自身勝任能力提升的動(dòng)力及其水平。這一階段的目標(biāo)是促進(jìn)員工優(yōu)勢的發(fā)揮，改進(jìn)其不足。

這一階段主管需要關(guān)注反饋的重點(diǎn)應(yīng)基于員工的優(yōu)勢，這能夠提升員工自我效能感，促進(jìn)績效的提升。這有別于傳統(tǒng)的績效反饋，傳統(tǒng)的績效反饋主要是基于員工不足，該理論認(rèn)為員工的不足是員工巨大的機(jī)會(huì)?？墒荝obert及其合作者提出基于不足的模型會(huì)使員工自認(rèn)為最優(yōu)秀的想法和良好的心理狀態(tài)帶來的做最大貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)減小，因此他們提出了基于優(yōu)勢的模型?；趦?yōu)勢的績效反饋模型，強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工的優(yōu)勢，而非彌補(bǔ)不足。這一模型認(rèn)為可以通過找到可以完成該任務(wù)的員工與該員工的合作，或者是員工自身將不足改進(jìn)到可以接受的績效水平，可以將員工的不足忽略。根據(jù)基于員工優(yōu)勢的績效反饋模型，首先，主管和員工的同事應(yīng)收集10~20個(gè)員工表現(xiàn)最優(yōu)的績效事件；接著，主管和員工在績效溝通中分析這些事件，讓員工提升自我效能感；最后，主管和員工共同分析員工的不足，此時(shí)要把握3:1原則。根據(jù)3:1原則理論，員工積極情緒和消極情緒處于3:1的比例，能夠最大化員工的績效水平。

3 結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)使得企業(yè)對(duì)績效管理的重視達(dá)到前所未有的程度。將心理資本和工作績效的關(guān)系理論整合到績效管理實(shí)踐中，對(duì)于企業(yè)建立內(nèi)功型績效管理體系具有重要作用。前述的績效管理模型，給企業(yè)的績效管理提供了新的思路，但是心理資本理論在績效管理中的應(yīng)用仍需探索。整合心理資本理論和績效管理理論的績效管理體系，是否適應(yīng)于所有的企業(yè)文化情形和行業(yè)，仍然需要實(shí)證的檢驗(yàn)。

[1]柯江林,孫健敏,石金濤,顧琴軒.人力資本、社會(huì)資本與心理資本對(duì)工作績效的影響—總效應(yīng)、效應(yīng)差異及調(diào)節(jié)因素[J].管理工程學(xué)報(bào),2010(4).

[2]仲理峰.心理資本對(duì)員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學(xué)報(bào),2007,39(2).

[3]楊燕,高山行.心理資本對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新的作用機(jī)理研究-基于組織學(xué)習(xí)視角的整合框架[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2010,27(23).

F272

A

1005-5800(2012)06(a)-142-02