山西省中小學體育教師工作滿意度調查

王永平， 趙 岷

體育教育是學?；A教育的重要組成部分，是培養(yǎng)全面發(fā)展人才的一個重要方面。由于受當前市場經(jīng)濟大潮的沖擊，體育教師的思想觀念、價值觀念發(fā)生了一定的變化，有不少地方的體育教師出現(xiàn)大面積“跳槽”或“下?！爆F(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象大多出現(xiàn)在中小學。中小學體育教師的流失，不僅會影響到學校的教育教學質量，甚至會影響到基礎教育事業(yè)未來。

而教師隊伍的流失與教師工作滿意度和激勵機制息息相關。舒適的工作環(huán)境、和諧的教學人際關系、豐厚的福利待遇等激勵機制必然體現(xiàn)為較高的工作滿意度，反之，沒有與工作滿意度相適應的激勵機制，教師隊伍的流失則難以避免。

1 工作滿意度相關理論縱橫梳理

1.1 工作滿意度的概念橫向分析

(1)行為科學中的本質概念。凱茨5大衛(wèi)斯(Keith.Davis) 將工作滿意度定義為：工作滿意度是指雇員采取喜歡或不喜歡的態(tài)度對待他們的工作，它表示雇員對工作的期望與工作所提出的報酬之間協(xié)調一致的程度。它即適用于個人，也適用于群體。比如說一位經(jīng)理可以說：“安東尼奧5奧特加的工作滿意度很高”，同樣也可以說，“A部門工作滿意度很高”。

羅賓斯(Robbins，1997) 將工作滿意度定義為:工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。這是工作滿意度被廣泛采用的概念，也是此概念的本質。工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度;反之，則可能對工作持消極的態(tài)度。

通過工作滿意度概念的資料可以看出：以往的工作滿意度(job satisfaction)概念是作為一個單維的整體研究，不考慮其他影響因素，是站在整體的視角來定義的，并不涉及具體對象的結構以及形成的原因和經(jīng)過來分析。研究的范式普遍是“總的來說，你認為自己的工作滿意度如何？”這種研究范式只能從整體了解滿意程度，不涉及局部的影響因素，可以說研究結果不夠全面。既使“滿意與否”的程度研究者可以獲得，但卻不一定能給需要提高員工滿意度的管理者提供策略。

(2)管理學、心理學和經(jīng)濟學中的結構概念。我國學者王重鳴將工作滿意度定義為：“是人們對于工作職務或經(jīng)歷的評價而產生的愉快和積極的情緒狀態(tài)”。這里的工作職務是指由任務、角色、職責、相互作用、獎勵及報酬等所構成的一組復雜的相互關系。

李軍，郭曉林指出：工作滿意度(job satisfaction)是指工作給工作者在生存需要、安全需要、尊重需要、歸屬與愛的需要以及自我實現(xiàn)需要等方面帶來的滿足程度的總和中扣除工作的負效用的剩余部分。 研究資料表明，工作滿意度概念是現(xiàn)時代研究的主流，是與單維相對的多維概念，研究中考慮了影響工作滿意度的多重結構，納入了工作性質、工資、晉升機會、同事關系等變量。研究結果也能滿足實踐中的需要，管理部門可以根據(jù)影響因素因勢利導的去解決問題。當然這也符合事物從低級向高級，從一般到具體的發(fā)展規(guī)律。

1.2 工作滿意度構成因素理論的縱向梳理

(1)國外工作滿意度的構成因素。赫波克(R. Hoppock，1935)是最早研究工作滿意度的國外學者。他運用瑟斯通態(tài)度量表測量工作滿意度，發(fā)表了第一篇有關工作滿意度的研究報告。他認為，可能構成工作滿意度的因素包括疲勞、工作單調、工作條件、領導方式等，并指出，對工作情況的知覺態(tài)度比工作的客觀現(xiàn)實條件更為重要。但他的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題，并未對工作滿意度自身的結構進行探索。

斯卡夫(Schaffer ，1953)在馬斯洛(Maslow)的需要層次理論和阿德福(Alderfer)三種需要模式的基礎上，提出了個體的12種基本需要，認為只有滿足了如認可、情感、控制、經(jīng)濟保障等需求之后，人們在工作上才能獲得滿足感。

赫茲伯格(Frederick herzberg)等提出“激勵因素-保健因素理論”，即雙因素理論。這兩種因素是彼此獨立的并且以不同方式影響人們的工作行為。赫茲伯格認為凡是與員工工作本身或工作內容有關的，能促使人們產生工作滿意感的這一類因素為激勵因素。凡是與員工工作環(huán)境或條件有關的，這類因素的改善，不能直接起激勵作用，但能防止人們產生不滿意感的另一類因素為保健因素。

從赫波克最初研究工作滿意度開始，到馬斯洛的“需要”論、赫茲伯格“雙因素”論的引入，工作滿意度的構成因素就一直在隨著時代的變遷而更新。按照馬斯洛的需要論觀點，工作滿意度的理想方向是向更高層次需要邁進。近幾年隨著新的構成因素的納入和不同人群的調查，研究的理論就更具人性化、科學化、健康化。

(2)國內工作滿意度的構成因素。工作滿意度的研究發(fā)端于國外，我國學者大部分借鑒國外學者制定的量表進行研究，但也考慮我國實際國情，對一些量表或問卷的維度進行了改制，以使其更符合研究的需要。

馮伯麟(1996)采用因素分析和邏輯分析的方法提出了教師工作滿意度的的五個構成要素：自我實現(xiàn)、工作強度、工資收入、領導關系和同事關系。

盧嘉、時勘(2001)提出，工作滿意度的構成要素具體包括五個方面：企業(yè)形象(管理制度、客戶服務、質量管理、參與管理)、領導(管理者、工作認可)、工作回報(報酬、福利、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境)、工作協(xié)作(同事、溝通、尊重)、工作本身(工作勝任感、成就感、安全感)。

國內對工作滿意度的研究相對較晚，這與我國的國情是分不開的。改革開放前，大多數(shù)人的生活水平都只能在“溫飽線”上徘徊，按照馬斯洛需要論的觀點可知，連生理的需要都沒有解決，其他方面的層次會想嗎？就是不切實際地想想，誰又能解決呢？這也是近幾年國內關于工作滿意度文獻資料才初見端倪的主要原因。而且，雖然學者們在研究時考慮了我國國情，但研究的構成因素仍與西方學者相似，那么，探尋新的、符合中國人工作滿意度的構成因素是急需研究的課題。

2 研究設計與實施

2.1 研究對象與方法

本研究調查問卷參考華中師范大學邱芬所編制的“員工心態(tài)調查問卷”，先于2010年7月4日對山西師范大學和大同大學函授的100名體育教師進行樣本的預試，剔除填答不全者三份，合計有效樣本97份?；厥章蕿?00%，有效率97%。預試問卷回收后，首先對問卷的所有項目進行系統(tǒng)分析，結果顯示有六個項目反應過高或過低，被刪除。例如“本學校以前所進行的提薪是公平的”,“我有足夠的時間與家人相處”，“現(xiàn)在的環(huán)境支持我追求個人發(fā)展”等六個項目反應不符，在此基礎上對300名體育教師進行正式測試，回收問卷運用SPSS13.0軟件包對265份有效問卷進行因子、方差、相關分析完成山西省中學體育教師工作滿意度影響因素分析。

2.2 預試問卷的探索性分析

利用SPSS13.0軟件對涉及工作滿意度的題目進行數(shù)據(jù)縮減，按照該統(tǒng)計軟件因子分析的原理，先取特征根>1的因子碎石圖(見圖1)，橫坐標為因子數(shù)目，縱坐標為特征根。

圖1工作滿意度問卷因子分析碎石圖

從圖1可以看出，第一個因子的特征根值很高，對解釋原有變量的貢獻最大，第六個以后的因子特征根值都趨于同一值，沒有可比性，對解釋原有變量的貢獻很小，已經(jīng)成為被忽略的“高山腳下的碎石”，因此對工作滿意度的研究提取六個公共因子是合適的。

2.3 正式測試與因子命名

2.3.1樣本的分布情況形成正式問卷后，先后在太原、大同、朔州、長治、臨汾等地發(fā)放問卷300份，回收問卷278份，有效問卷265份，回收率為93%,有效率為88%。被試的地區(qū)分布、性別、職稱、薪酬等相關變量的分布見圖2、表1。

圖2被試分布地區(qū)

表1 被試情況分布表

2.3.2因子提取與命名按照預試碎石圖重新做因子分析，設置提取公共因子個數(shù)為六個，采取方差極大的方法進行旋轉，刪除因子載荷值小于0.35的題項，得出工作滿意度問卷的構成因素六個，并對六個因子進行了命名(見表2)，其中工作滿意度構成因素公共因子是：福利待遇(GC1)、管理與培訓(GC2)、教學人際交往(GC3)、工作環(huán)境(GC4)、薪資報酬(GC5)、溝通及合作(GC6)。

表2 工作滿意度構成因素公共因子載荷分布情況

3 結果與分析

3.1 中小學體育教師工作滿意度構成因素基本狀況(見表3)

由表3統(tǒng)計結果可知，工作滿意度的六個構成因素中，教學人際交往這一構成因素的均值最高為M=3.48，均值最低的構成因素是福利待遇為M=2.56，這表明在工作滿意度的各構成因素中，教學人際交往的滿意度相對較高，而福利待遇的滿意度相對較低。剩下的四個構成因素中，管理與培訓、薪資報酬、工作環(huán)境、溝通與合作四個因素的均值較低(M<3)。

表3 中小學體育教師工作滿意度構成因素(n=265)

從問卷各個項目的基本統(tǒng)計分析可以看出，目前，山西省中小學體育教師總體工作滿意度的均值為M=2.91，小于中性值(N=3)，處于中等偏下的水平,存在著較大的改善與提高空間。教學人際交往的均值相對較高，究其本質原因，應該和體育教師的性格特點有關，在教學科研活動中，體育教師具有豪放、外向、合群的性格，在學生、同事、教研員之間都得到了更好的展現(xiàn)，因此在教學人際交往這一構成因素的得分較高。福利待遇的均值較低也有其深層次的原因，同在一個學校，同其他專業(yè)的教師相比，受到高考、中考指揮棒的支配，體育課不是必考科目，學校領導不夠重視，所以福利待遇就不及其他科目的教師，問卷得分偏低也在情理之中。

3.2 工作滿意度在人口統(tǒng)計學變量上的差異

3.2.1中小學體育教師工作滿意度在性別上的差異(見表4)

表4 工作滿意度在性別上的方差分析

以性別為因素，做福利待遇(GC1)、管理與培訓(GC2)、教學人際交往(GC3)、工作環(huán)境(GC4)、薪資報酬(GC5)和溝通及合作(GC6)六個方面的單因素方差分析。方差齊次性檢驗接受原假設，說明做方差分析是有意義的。分析結果：由均值大小可知，男教師的總體工作滿意度稍高于女教師。福利待遇的F值為4.319，SIG=0.039

3.2.2中小學體育教師工作滿意度在學歷上的差異原問卷在學歷方面設有?？萍耙韵?、本科、碩士研究生三個選項，選擇碩士研究生的概率為0%，可見當前山西省中小學體育教師的學歷層次較低，師資力量有待提高。以學歷為因素，做福利待遇(GC1)、管理與培訓(GC2)、教學人際交往(GC3)、工作環(huán)境(GC4)、薪資報酬(GC5)和溝通及合作(GC6)六個方面的單因素方差分析，方差齊次性檢驗接受原假設。方差分析結果(見表5)：由均值大小可知，在福利待遇、管理與培訓、薪資報酬方面，本科學歷的工作滿意度水平明顯高于?？茖W歷。福利待遇F值為9.918，SIG=0.002

表5 工作滿意度在學歷上的方差分析

3.2.3中小學體育教師工作滿意度在授課對象上的差異授課對象劃分為小學生、初中生和高中生三個水平。對中小學體育教師工作滿意度單因素方差分析，方差齊次性檢驗一致，均值和標準差的得分(見表6)所示，方差分析的結果是：福利待遇F值為0.189，SIG=0.828>P=0.05, 管理與培訓F值為0.163，SIG=0.850>P=0.05，接受原假設，即授課對象在福利待遇和管理與培訓上不存在顯著性差異。教學人際交往(F值為4.463，SIG=0.04

表6 工作滿意度在授課對象上的方差分析

由統(tǒng)計結果的均值可知，授課對象級別越高，體育教師表現(xiàn)出的工作滿意度水平也越高，這可能與自身的一種級別價值觀有必然的聯(lián)系，授課的對象級別越高，就感覺自我價值得到了更好的體現(xiàn)，也能更好的得到同行的認同，所以就表現(xiàn)出較高的工作滿意度水平。

3.2.4中小學體育教師工作滿意度在學校所在地上的差異學校所在地設城市和農村兩個水平，經(jīng)過方差分析(見表7)可知，六個工作滿意度構成因素都達到了顯著性水平，即學校所在地和工作滿意度之間存在顯著性差異。均值的得分高低決定工作滿意度的高低，可見城市的體育教師總體要好于農村。

表7 工作滿意度在學校所在地的方差分析

結合城市與農村發(fā)展現(xiàn)狀，城鄉(xiāng)居民在經(jīng)濟收入、人口數(shù)量、文化基礎、政府投入政策等諸多方面存在差異,而無論城鄉(xiāng)，政府在體育方面的投入都是微乎其微，這些都是體育教師工作滿意度低的因素。

3.2.5中小學體育教師工作滿意度在薪酬上的差異以薪酬為因素，做福利待遇、管理與培訓、教學人際交往、薪資報酬、工作環(huán)境、溝通及合作六個構成要素的單因素方差分析。分析結果(見表8)：福利待遇(F值為3.635，SIG=0.015

在薪酬上，正如管理學家Taylor早在1911年就指出的“金錢的刺激將導致員工的滿意”。心理學家Duane P. Schultz(1978)研究指出的“工資報酬除了滿足基本生存的需要外，日益成為滿足需要的一種方法”。在當前，工作報酬、待遇具有兩方面的意義：(1)滿足教師的生活需要；(2)可以作為一種簡便的尺度，用來從某種程度上反映一項職業(yè)的社會地位和社會價值。正如心理學家Duane P. Schultz (1978)所言:“對于一部分人來說，要得到更多的工資，并非是為了用來購買更多的物質財富，而是它表明一個人在工作上的造詣和成就”，因此薪酬既是滿足教師的物質需求也是滿足精神需要，薪酬的高低在很大程度上已經(jīng)反映出了員工滿意度的高低。

3.2.6中小學體育教師工作滿意度在職稱上的差異由表9、表10可知，在管理與培訓、薪資報酬、福利待遇三個滿意度構成因素上，不同職稱的中小體育教師之間都達到了顯著性水平。在溝通及合作、教學人際交往兩個滿意度構成因素方面，不同職稱的體育教師之間沒有達到顯著性水平。而在工作環(huán)境方面，由均值和標準差可以看出，小學體育教師的工作滿意度水平明顯低于中學體育教師，這可能是由于一般小學的體育設施不及中學造成的后果?？偟膩碚f，不同職稱的體育教師與工作滿意度水平之間存在差異，且達到顯著性水平。高職稱體育教師具有較強的專業(yè)技術和成就感，更具工作影響力，對薪資福利待遇期望較高，如果達到滿足，必然導致高的滿意度水平。

表9 工作滿意度在中學體育教師職稱上的方差分析

表10 工作滿意度在小學體育教師職稱上的方差分析

4 結論與建議

4.1 結論

(1)通過描述性統(tǒng)計分析，結果發(fā)現(xiàn)，中小學體育教師工作滿意度處于中等偏下的水平。在各個構成要素上，福利待遇的滿意度水平相對較低，教學人際交往滿意度相對較高，處于中等的是管理與培訓、薪資報酬、工作環(huán)境和溝通及合作的滿意度水平。

(2)在人口統(tǒng)計學變量上，主要包括性別、學歷、授課對象、學校所在地、職稱、薪資等變量，考察了中小學體育教師在工作滿意度各構成要素方面存在的差異。結果表明:在性別上，除“教學人際交往”和“工作環(huán)境外”兩構成要素外，其他因素的滿意度水平，男教師都不及女教師，但滿意度水平在不同性別之間并不存在顯著性差異；在學歷上，同?？?及以下)相比，本科在“管理與培訓、薪資報酬、福利待遇”三個構成要素方面表現(xiàn)出了較高的滿意度水平，且不同學歷與工作滿意度水平之間存在顯著性差異，即學歷越高，工作滿意度水平越高；在授課對象上，隨著授課對象的級別不同(小學生<初中生<高中生),中小學體育教師在各個滿意度構成因素方面表現(xiàn)出不同水平的滿意度(小學生<初中生<高中生)，且在“教學人際交往”、“溝通及合作”、“工作環(huán)境”三個構成要素的方差分析都達到了顯著性水平，即不同授課對象的中小學體育教師之間在工作滿意度水平上存在顯著性差異；在學校所在地上，城市的體育教師工作滿意度各構成要素方面都好于農村的體育教師，并且均成顯著性差異；在薪酬上，薪酬較高的教師表現(xiàn)出較高的滿意度水平，且在工作滿意度水平上成顯著性差異，這也為進一步完善激勵機制提供了必要的依據(jù)；在職稱上，高職稱的體育教師滿意度水平明顯高于低職稱的，且在顯著性水平上成顯著性差異，即職稱越高表現(xiàn)出的工作滿意度水平也就越高。

4.2 建議

(1)面對當前中小學體育教師工作滿意度偏低的現(xiàn)狀，學校領導和教育行政管理部門應該提高對體育學科的認識，支持體育教師的工作，要把體育教學和其他學科教學同等對待，尤其要在“福利待遇、工作環(huán)境”方面給予必要的傾斜，使他們在物質和精神方面都感到滿意。

(2)學校領導要積極為體育教師創(chuàng)造發(fā)展、提高的機會和條件，有計劃地選派體育教師進修學習。要讓體育教師走出校門參觀、交流，使廣大體育教師拓寬視野、開闊思路、更新知識、轉變觀念，鼓勵教師在提高他們思想政治覺悟和業(yè)務水平的同時，使其懂得自己的專業(yè)在學校教育中的重要程度，做新型學者。

(3)在教師參與管理過程中，鑒于體育教師工作性質的特殊性，學校領導應該擴大他們在教學和課程事務上的參與范圍，給他們更大的專業(yè)自主權，讓體育教師在職責范圍內選擇恰當?shù)姆椒ㄈソ鉀Q問題，盡可能少的直接插手干預他們的工作。對于關系教師切身利益的福利待遇問題以及與其密切相關的職稱評定等問題，應盡量吸收體育教師參與，給體育教師以發(fā)言權和表決權，充分考慮和反映他們的利益。對于諸如學?；ā⑿疹A算經(jīng)費、自籌資金使用等財務和后勤事務，應加強校務公開，讓體育教師的知情權得到體現(xiàn)。

(4)加強與體育教師的溝通合作，改進教育行政機關和學校領導的管理方式，讓廣大中小學體育教師在和諧的教學人際交往中，真正享有教育自主權并參與學校管理。這不僅能提高其工作滿意度，也利于發(fā)揮體育教師的主人翁意識，協(xié)助校長和管理人員把學校的各項工作做好。

(5)要建立相應的激勵機制，獎懲分明，要切實發(fā)揮校規(guī)的作用，使激勵和壓力同在，從而充分激發(fā)出教師的工作潛能。

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