出版社人力資源管理需要實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變*

文/劉 益

進(jìn)入21 世紀(jì)以來，我國出版業(yè)迎來了高速發(fā)展期，也迎來了真正的市場化改革期。隨著我國出版業(yè)管理體制改革的進(jìn)一步深化，出版單位企業(yè)化、企業(yè)管理科學(xué)化、出版企業(yè)集團(tuán)化、出版市場國際化、出版載體數(shù)字化、民營國有聯(lián)合化、出版邊界模糊化的趨勢越來越明顯，出版社面臨的市場競爭也越來越激烈，人力資源作為出版社的核心競爭要素的重要作用也日益凸顯。應(yīng)該看到，近年來，出版社的人力資源管理科學(xué)化程度在不斷提升，體現(xiàn)在：①企業(yè)員工培訓(xùn)體系不斷完善。出版企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費明顯增多，培訓(xùn)手段、方式越來越豐富，培訓(xùn)內(nèi)容越來越科學(xué)，全方位、多層次、多渠道的出版企業(yè)培訓(xùn)體系初步形成。②績效考核與管理日趨科學(xué)。許多出版社針對不同業(yè)務(wù)和崗位實行分類考核，科學(xué)設(shè)定KPI（關(guān)鍵指標(biāo)法）及考核標(biāo)準(zhǔn)，堅持定量與定性考核結(jié)合，優(yōu)化績效考核流程管理。③人力資源管理的市場導(dǎo)向性逐步增強。出版社的人力資源管理部門在強化員工的市場意識、樹立全員的效益理念、人才流動與吸引的市場化運作以及薪酬體系的市場化操作等方面，取得了諸多成效。

當(dāng)然，我們也要看到，由于出版社人力資源管理部門人員配備不到位、從事人力資源管理人員的專業(yè)性不強、人力資源部門在出版企業(yè)的地位普遍不夠高、出版社在轉(zhuǎn)型和改革過程中要處理的重大問題繁多以及高層對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足等因素，出版社人力資源管理也存在一些突出的問題。為有效解決這些問題，出版社的人力資源管理需要實現(xiàn)以下四個轉(zhuǎn)變。

一是從重視個體知識到重視企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變。根須之于大樹，精神之于人體，猶如文化之于企業(yè)。出版社在傳統(tǒng)上比較重視個體知識的塑造，比如在人才招聘環(huán)節(jié)，主要考察招聘對象的學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)以及整體素質(zhì)，但很少深入考察招聘對象的價值觀層面。在員工培訓(xùn)層面，側(cè)重于技術(shù)的、知識的、技能的培訓(xùn)，較少涉及價值觀的培養(yǎng)與導(dǎo)向。在激勵制度設(shè)計方面，側(cè)重于對取得良好經(jīng)濟(jì)效益或社會效益員工的獎勵，忽視對積極踐行出版社價值觀、營造良好文化氛圍員工的激勵。迅速發(fā)展的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)把人類社會帶到了“不規(guī)則世界”，傳統(tǒng)的被認(rèn)為通行的和用以規(guī)定道德義務(wù)的價值觀不再有效，而原本應(yīng)該代替它的新的價值觀又尚未形成。作為知識密集和知識生產(chǎn)的出版社，一定要重視基于價值觀的企業(yè)文化建設(shè)。要通過提煉出版社長期經(jīng)營歷程中推動出版社成長與發(fā)展的企業(yè)精神、理念、制度與規(guī)范等，形成獨特的企業(yè)文化。同時，把正確價值觀締造融入選人、用人、育人和留人的各個環(huán)節(jié)，努力打造強文化企業(yè)。

二是要從人力資源管理的工具性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的出版社人力資源管理主要行使工具性職能。出版社在制定發(fā)展戰(zhàn)略時很少需要人力資源管理者的參與, 這往往造成出版社人才隊伍的提供與培養(yǎng)不能滿足發(fā)展戰(zhàn)略的需要。出版社的人力資源管理部門還不能為出版業(yè)的集團(tuán)化建設(shè)、多元業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)并購與重組、數(shù)字出版轉(zhuǎn)型等發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的人力支撐，人力資源部門還沒有成為出版社各業(yè)務(wù)單元發(fā)展與成長的戰(zhàn)略伙伴。在后轉(zhuǎn)企改制時代，出版社的人力資源管理部門應(yīng)該被賦予新的角色，成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者，從而將人力資源管理與出版企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，改進(jìn)員工績效與組織績效。

三是從重視短期效益向重視長期價值轉(zhuǎn)變。從整體層面來看，大多數(shù)出版社把員工培訓(xùn)作為一個福利手段，而不是作為一種長期投資；強調(diào)新員工的實踐動手能力以及短期的價值實現(xiàn)，而非強調(diào)新員工的整體素質(zhì)與成長潛力；績效考核指標(biāo)設(shè)計偏重短期的財務(wù)效益，而忽視了對基礎(chǔ)內(nèi)部運營流程、外部客戶管理方面特別是對作者資源管理、渠道資源管理以及對員工學(xué)習(xí)與成長方面的考量；人力資源管理的基礎(chǔ)性工作弱化，如工作分析、崗位評價、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計等工作相對薄弱。這些不足，既需要通過從人力資源管理理念提升的層面去解決，也在一定程度上依賴于整個行業(yè)市場化水平的提高。

四是從遵守行業(yè)共識向強調(diào)人力資源管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。在出版社人力資源管理的具體實施過程中，很多都是基于模仿和借鑒。小社看大社，地方出版社看中央出版社。因此，很多出版社在培訓(xùn)形式、招聘方法、績效考核、薪酬管理方面的做法都很類似。這一方面說明我們對于行業(yè)在人力資源管理方面有著很多的共識，這當(dāng)然值得肯定。但另一方面也反映了出版社在人力資源管理方面缺乏敢為人先的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新環(huán)境。隨著出版社市場化進(jìn)程的深化和人力資源管理水平的不斷提升，相信會有越來越多的人力資源管理創(chuàng)新出現(xiàn)。比如，外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合的全面薪酬管理的理念、多元化的價值分配方式、高端人才的股權(quán)激勵機制、柔性化的福利發(fā)放、部分職能外包的管理模式、工作豐富化與彈性化設(shè)計、寬帶薪酬體系、基于平衡計分卡思想的績效管理與考核體系，以價值觀與理念塑造為核心的人才培養(yǎng)體系與職位接續(xù)計劃等。

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[3]趙靜杰,李妍.知識型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J]. 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2006，(4)