集體協(xié)商談判制度須以勞工三權為基礎

●王晶

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling_wang@qq.com

2010年5月，由人力資源和社會保障部、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會組成的國家協(xié)調勞動關系三方，聯(lián)合下發(fā)通知，要求各地全面實施集體合同制度“彩虹計劃”，以工資集體協(xié)商為重點，到2011年集體合同覆蓋率達80%。各地也紛紛出臺落實計劃，力爭早日實現(xiàn)“全覆蓋”。盡管以“全覆蓋”為目標顯示出我國推動集體談判的政策決心，但是如果該制度不能以勞工三權（即團結權、集體談判權和集體爭議權）為立足，那么此項制度仍很難發(fā)揮預期作用。

一、集體談判制度與勞工三權的關系

集體協(xié)商談判制度作為一種法律制度，其核心是集體談判權。是指勞動者集體為保障自己的利益，通過工會或其代表與雇主就勞動條件和就業(yè)條件進行協(xié)商談判，并簽訂集體合同的權利。集體談判權是勞動者集體權利的中心權利，是勞動者爭取權利的重要手段和方式，也是由農業(yè)社會向工業(yè)社會轉型，由工業(yè)集權向工業(yè)民主社會轉變的重要標志。

我國的《勞動法》和《勞動合同法》中，已經(jīng)確認了集體協(xié)商談判制度，也即確認了集體談判權。但這一權利如何具體實施和保障，仍然不夠系統(tǒng)和具體，特別是在集體協(xié)商談判的主體資格、協(xié)商談判的過程和程序、集體合同條款內容以及法律效力、集體合同的違約責任、集體協(xié)商談判中的爭議方式以及爭議處理等相關問題，或者在法律上過于籠統(tǒng)，或者還是屬于法律空白。這種法律上的不完善，致使我國的集體合同制度盡管已經(jīng)實施了十五年，但實際效果仍然不盡人意。

據(jù)人社部門提供的數(shù)據(jù)，截至2009年末，經(jīng)各地人力資源社會保障部門審核備案的當期有效集體合同70.3萬份，覆蓋職工9400多萬人；而據(jù)全國總工會相關部門公布的數(shù)據(jù)，截至2009年，全國簽訂集體合同124.7萬份，覆蓋企業(yè)211.2萬個，覆蓋職工16196.4萬人。依據(jù)《勞動法》第34條的規(guī)定：集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。集體合同如不報送勞動行政部門，則不生效。因此，我國的集體合同數(shù)據(jù)，當以人社部門公布的為準。即使按照人社部的數(shù)據(jù)，以我國現(xiàn)有近三億的現(xiàn)代勞動關系中的勞動者計算，被集體合同覆蓋的職工總數(shù)已達三分之一。而按照全國總工會的數(shù)據(jù)，集體合同覆蓋的職工人數(shù)已經(jīng)超過了一半。這在任何市場經(jīng)濟國家都是不可能達到的。

實際的狀況是，與集體合同覆蓋率不斷提高的同時，勞動爭議數(shù)量也在不斷攀高。特別是在2009年上半年，全國法院受理勞動爭議案件近17萬件，同比增長30%。有些地域出現(xiàn)了激增，其中廣東、江蘇、浙江三省，在2009年第一季度的同比增幅分別達41.63%、50.32%和159.61%。而到2010年夏季，在中國的珠三角、長三角、遼寧大連、甚至京津地區(qū)都集中出現(xiàn)了罷工潮。其中僅大連開發(fā)區(qū)兩個月之內的罷工即達73起，有近7萬工人參與（汝信等，2011:253）。需要指出的是，這些發(fā)生罷工的企業(yè)，相當多的是已經(jīng)簽訂了集體合同，甚至連發(fā)生了員工“十三連跳”的富士康，也都簽訂了集體合同。

造成這種情況的原因是多方面。盡管工會是法律上（行政）的談判主體，但由于工會行政化和官僚化的存在，使其缺乏從根本上為勞動者維權的能力或動力；因而在工會在“集體協(xié)商工作中存在 “不愿談”、“不敢談”、“不會談”和“談不成”等突出問題”，而黨政高度重視積極介入，其積極面在于能夠快速提升集體談判的覆蓋規(guī)范，并能以任務性的形式達成，但卻從本質上抑制了勞資自治博弈能力的提升，阻礙了市場經(jīng)濟體制下勞資自治機制的形成，使得當前我國的集體合同大多流于形式，背離了維護勞動者權益和調整勞動關系的原旨，甚至成為了一種“政績工程”。

筆者認為，集體合同制度作為一種法律制度，要能夠有效實施，應當在建制時就認清其性質要求。集體談判權是制度的核心構成，但是，集體談判權并不是一個可以單獨行使的權利，它是“勞工三權”的有機構成部分。在市場經(jīng)濟體制下，勞資雙方當事人都享有的三種權利，包括團結權、集體談判權、集體爭議權。三種權利的核心權利或目的就是談判。

二、集體協(xié)商談判須以團結權為前提

集體談判權是集體勞權中的中心權利，構成了市場經(jīng)濟國家勞動關系制度的核心。通過集體談判解決社會轉型或劇變時期出現(xiàn)的勞資矛盾，成本低且最為有效。勞資雙方通過集體談判自行確定雇員的最低工資標準和勞動條件，勞動者以談判代表的身份實現(xiàn)從“參與決定”到“共同經(jīng)營”的“工業(yè)民主化”制度，特別是“勞資共決制”的廣泛實行，使得工人民主參與的權利得到有效的保證。但是，集體談判權的行使必須要以團結權為前提。團結權又稱勞工結社權或勞工組織權，是勞動者為實現(xiàn)維持和改善勞動條件之基本目的，而結成暫時的或永久的團體，并使其運作的權利。集體協(xié)商談判通常由工會來進行，但工會對于這一權利的行使，只是作為勞動者的代表。我國的《勞動法》規(guī)定：企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體談判權的權利主體為勞動者這一思想得到明確。

在市場經(jīng)濟的發(fā)展進程中，勞動者的團體力量是由個別勞權爭議到集體爭議的演變，從沖突型勞資關系到對等談判型勞資關系的演變的前提。勞資關系協(xié)調要以勞資力量趨于平衡為前提，而要實現(xiàn)這種平衡，則必須強化勞資關系中弱勢一方——勞動者的力量。團結權作為勞動者的結社權或組織權，主要表現(xiàn)為勞動者有權參加和組織工會，并通過工會來代表和維護自己的利益。我國法律也明確規(guī)定：在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。可見，團結權的行使具有兩個要點：其一，團結權的權利主體為勞動者個人，但這一權利的行使要通過勞動者的集體組織——通常勞動者的組織形式為工會；其二，作為勞動者的組織的工會，其權利來源為勞動者，其行為需要得到勞動者（會員）的授權，并且需要向勞動者（會員）負責。

在市場經(jīng)濟條件下，團結權與集體談判權是不可分割的。勞動者通過行使團結權組織起來，最主要的任務即是通過集體談判簽訂集體合同，集體談判權的行使，必須要以勞動者的團結為基礎，集體協(xié)商談判的過程要有勞動者的參與并向勞動者負責?？梢姡M行集體談判的工會必須要能代表工人利益。然而。中國集體談判中比較棘手的問題恰恰在于，相當多的企業(yè)工會是由資方控制和介入的，特別是在非公企業(yè)相當普遍。很難設想，這種“根本不會站在職工利益角度說話”的工會，能夠與企業(yè)方進行真正的集體協(xié)商談判。

筆者在廣東省的調查印證了這一觀點，企業(yè)工會主席全部為行政負責人兼職，這種由企業(yè)內定的工會主席只能向授權給他的企業(yè)行政方負責，屬于雇主的一種典型的 “不當勞動行為”（常凱，2004：443）。于是，按照這一邏輯產生的工會主席，不但沒有體現(xiàn)工人的團結權，反倒是侵害了這一權利。在2010年爆發(fā)的以南海本田事件為代表的罷工潮中，許多罷工工人都明確地提出“整改工會”的要求。對于工人的這一要求，廣東省總工會給予了積極的響應，省總派出專門的工作組，以南海本田為試點，進行了工會民主選舉的工作。這一舉措得到了工人的積極擁護。

集體協(xié)商談判必須以團結權為基礎，這在我國主要表現(xiàn)為，為實施集體協(xié)商談判，必須要建立一個真正能夠代表工人利益的工會，為此，現(xiàn)有的由雇主控制的“老板工會”，應當向廣東省那樣實施改組，按照法律和工會章程，工會必須由工人自己選舉。“工會直選”應該在企業(yè)層面逐步推廣。工會在集體協(xié)商談判中，必須反映和代表勞動者的要求。首先，集體談判的代表，應該通過法律程序得到工人的認可；其次，談判的內容要求應該充分征求勞動者的意見；其三，集體合同草案應當通過職代會或職工大會通過方可簽字。

三、集體協(xié)商談判須以集體爭議權為保障

集體爭議權又稱集體行動權或工業(yè)行動權，是勞資關系雙方為在勞動關系中實現(xiàn)自己的主張和要求，依法采用罷工或閉廠等阻礙企業(yè)正常運營手段等集體對抗行為的權利。構成勞動者集體爭議行為最基本的手段是罷工，所以，狹義的集體爭議權又指罷工權。

集體爭議權是與集體談判權密切聯(lián)系的。集體爭議權的行使一般是在集體談判的過程中，由于集體合同的訂立、履行或變更所發(fā)生糾紛后所致。集體爭議與勞動者的個別爭議不同，個別爭議通常都是因為勞動合同的訂立、履行或變更所產生的個別勞動者與雇主之間所發(fā)生的權利爭議，而集體爭議主要是一種利益爭議，這種爭議在市場經(jīng)濟國家，一般都是在集體協(xié)商談判無法進行或破裂的情況下發(fā)生，勞動者的集體爭議行為的目的，是為了迫使雇主回到談判桌并接受自己的談判條件。集體爭議通常是一種利益爭議，即引發(fā)集體爭議的原因以及要達到的目的，一般情況下是為了達到更好的勞動條件。

在市場經(jīng)濟條件下，集體談判也是勞資雙方討價還價的博弈的過程，雙方必須都要有自己的壓力手段。集體爭議權就是集體談判中的一種壓力手段，但它不專屬于工人，而是屬于勞資雙方共享的權利。對于勞方而言主要是罷工權，對于企業(yè)而言則主要是閉廠權。但集體爭議權對預防而言更有直接的意義。因為與資本比較起來，工人的力量在于團結和動員以形成集體的力量，正是在這個意義上，集體爭議權又稱為集體行動權或工業(yè)行動權。對此，英國學者michael salamon教授指出，工業(yè)行動是指任何正常工作安排的停止，此行動單方面的由員工（不論是否經(jīng)過他們的工會）或管理者展開，其目的是集體協(xié)商的關系中展現(xiàn)壓力。

因此，在集體談判的制度設計中，集體行動是構成集體談判制度的一個不可或缺的要素，或者說，集體談判權只有和集體爭議權相結合方可能予以實施。而罷工等集體爭議權的行使，也須與集體談判權相聯(lián)系。在規(guī)范的集體談判中，只有在談判破裂或無法進行下去的情況下，工人方可發(fā)動罷工。罷工發(fā)生后通常由調停機構介入，經(jīng)過第三方斡旋勞資雙方重新回到談判桌，開始新一輪的談判。所以，一般情況下，罷工是由談判不成所引發(fā)，罷工的發(fā)生有促進新的談判的開始。正是在這意義上，罷工等集體行動對于集體談判而言，并不是影響或阻礙其進行，而是具有促成和保障其正常進行的作用。

但罷工權和閉廠權等集體爭議權利，在我國的勞動立法中，盡管有所提及，如《工會法》第27條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序?！痹撘?guī)定明確表示，停工怠工等集體行動事件，在我國作為一種法律事實，是受到法律保護的。但是我國在集體談判制度設計中，對于集體談判中可能發(fā)生的罷工閉廠等集體行動的地位及處置，采取了回避的處理方式，同時，在《集體合同規(guī)定》，還將“不得采取過激行為?！弊鳛榧w協(xié)商的原則之一。所謂“過激行為”盡管語義模糊，但實際所指即為罷工閉廠等集體行動則是明確的。嚴格地說，作為一個部頒規(guī)章，這種規(guī)定與《工會法》的規(guī)定并不一致，而且在現(xiàn)實中也難以具體操作。

2010年夏季發(fā)生的罷工潮，將集體談判與集體爭議的問題提到了現(xiàn)實中。回顧一下，各地所發(fā)生的罷工事件，幾乎全部都是由于在工資待遇上引發(fā)的爭議所產生。相當一些發(fā)生罷工的企業(yè)是進行了工資協(xié)商并簽訂了集體合同。然而，罷工的發(fā)生說明這種集體合同工人并不接受。如廣東某企業(yè)的集體合同規(guī)定工資每年增長5%—7%，而工人在罷工中的要求是增長工資40%。需要注意的是，這一期的罷工大部分是通過集體談判來解決的。談判的結果是平均增加工資25%-35%。很明顯，一些不代表工人要求的形式主義的集體合同，不但無益于勞動關系的協(xié)調，反倒會加劇勞資矛盾，同時不能代表工人利益的工會也成為工人聲討的對象。而有效的集體談判，是在工人集體行動的壓力下才實現(xiàn)的。

總之，完善集體合同制度亟須加強罷工權立法，并且也有一定的法理基礎。我國2001年加入的《經(jīng)濟、社會和文化權利國際公約》中關于“有權罷工”的規(guī)定，也是我國政府所認可的?！豆ā返?7條也更進一步確認了罷工的合法性。該法條對于企業(yè)發(fā)生停工怠工事件的解決方式，提出了兩個“應當”，其一是工會“應當”代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見；其二是對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位“應當”予以解決。但是如何具體來落實這兩個“應當”，法律和相關規(guī)定沒有具體的和程序的規(guī)定，致使目前集體爭議和罷工事件的處理，還處于一種無序的狀態(tài)。希望能以2010年各地罷工事件處理為契機，切實推動集體協(xié)商談判制度的實質性建設，培育有效應對罷工事件的途徑。

1.汝信等：《2011年中國社會形勢分析與預測》，社會科學文獻出版社，2011年1月版。

2.常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2004年版。

3.見衛(wèi)民、許繼峰：《勞資關系與爭議問題》，臺灣國立空中大學出版社，1999年8月版。

4.常凱：《關于罷工合法性的法律分析——以南海本田罷工為案例的研究》，載《戰(zhàn)略與管理》，2010年第10期。