制衣小企業(yè)計(jì)件工資及其談判特征*

● 李 敏 高廣祥 劉繼紅

■責(zé)編 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com

中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的一個(gè)重要原因在于其龐大的廉價(jià)勞動(dòng)力，其約占全球勞動(dòng)力的29%(Lee,2007：1)，并且大部分工人在中小企業(yè)工作。在2011年12月17日召開的“勞資沖突與合作”國(guó)際研討會(huì)上，中華全國(guó)總工會(huì)副主席張鳴起特別指出：“由于中小企業(yè)和國(guó)有企業(yè)、大型跨國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方式、企業(yè)文化和勞資關(guān)系格局上有很大的不同，因此小型和微型企業(yè)的勞資矛盾更加明顯，百分之八十以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在中小企業(yè)，絕大多數(shù)停工也發(fā)生在中小企業(yè)”。廣東省作為中國(guó)改革開放的前沿城市，加工貿(mào)易發(fā)展迅速，紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)總產(chǎn)值在2009年底占全國(guó)的19.33%（中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒，2010），其中小企業(yè)所占比例為89.55%（廣東統(tǒng)計(jì)年鑒，2010），這些制衣小企業(yè)形成的“簇群經(jīng)濟(jì)”對(duì)廣東省加工貿(mào)易的貢獻(xiàn)巨大（陳秋彥，張小冬，2002）。

加工貿(mào)易的迅速發(fā)展使大量的紡織服裝訂單下榻制衣小企業(yè)，要維持利潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就不得不招聘大量的廉價(jià)勞動(dòng)力，并采用計(jì)件工資體系以減少人工成本，而在計(jì)件工資談判中，勞方往往處于談判劣勢(shì)地位。隨著我國(guó)“人口紅利”逐漸消失導(dǎo)致的“劉易斯拐點(diǎn)”出現(xiàn)（蔡昉，2010）以及伊斯特林人口波谷的到來（翟振武，楊凡，2011），勞動(dòng)者在談判力量中的弱勢(shì)地位將得到改變。這種現(xiàn)象在20世紀(jì)60年代的英國(guó)企業(yè)中也出現(xiàn)過，隨著工人集體談判力量的增強(qiáng)，制造業(yè)中以計(jì)件工資為報(bào)酬體系的工人獲得了相對(duì)高的工資（Brown，1973：2）。

因此，在人口紅利逐漸消失、民工荒越來越明顯的背景中，研究制衣小企業(yè)工人與雇主之間如何就薪酬展開博弈，以及與英國(guó)計(jì)件工人談判模式的異同，從而掌握小企業(yè)雇傭關(guān)系現(xiàn)狀是一項(xiàng)具有實(shí)踐意義的研究選題。本研究通過對(duì)廣東制衣小企業(yè)工人和雇主的訪談，述評(píng)對(duì)計(jì)件工資的研究，介紹研究制衣小企業(yè)工資體系的理由和數(shù)據(jù)來源，分析了制衣小企業(yè)的雇傭關(guān)系建立過程和工人的工資談判狀態(tài)。

一、計(jì)件工資及其談判述評(píng)

薪酬一直是勞資雙方關(guān)注的焦點(diǎn)問題。在制衣小企業(yè)，計(jì)件工資制是最普及的計(jì)酬體系。計(jì)件工資制指的是，根據(jù)工人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量或一定的工作量，以勞動(dòng)定額為依據(jù)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式（陳平，1988）。從小企業(yè)的薪酬系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)，為了盡量減少管理成本，同時(shí)最大限度地激勵(lì)工人，最成熟的薪酬制度是計(jì)件工資，這樣雇主不需要對(duì)工人進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控，工人也能多勞多得。Lupton（1963）對(duì)英國(guó)工人的研究就表明，在計(jì)件工資系統(tǒng)下，工人幾乎會(huì)投入其全部能力并且爭(zhēng)取他們收入的最大化。但計(jì)件工資制度中單件工價(jià)的合理性一直受到抨擊，尤其是最低工資制度從1994年率先在廣東珠海實(shí)行之后，一直到2004年正式成為全國(guó)性的制度，都無法確定計(jì)件工資的最低單價(jià)。正因?yàn)闊o法確定合理的單件工價(jià)，使得計(jì)件工資制度中的工人所獲報(bào)酬一直無法確定是否符合相關(guān)政策的規(guī)定。

計(jì)件工資制度是依據(jù)工作結(jié)果的數(shù)量而給予報(bào)酬的制度，在理論上，任何一個(gè)計(jì)件工資體系都有談判規(guī)則。根據(jù)英國(guó)勞動(dòng)關(guān)系著名學(xué)者Brown（1973：83）的歸納，這些談判規(guī)則既包括談判之前的工作研究，也包括談判程序的認(rèn)同，還包括在何種條件下需要修改計(jì)件單價(jià)的雇主與工人的集體談判。他認(rèn)為一些行業(yè)內(nèi)的 “習(xí)俗和慣例”原則（‘Custom and Practice’ Rules） 在整個(gè)計(jì)件工資單價(jià)集體談判中起著決定性的作用，這些原則反映了勞資雙方之間的相對(duì)談判力量，并決定了最終的談判結(jié)果是有利于資方還是有利于勞方。

在工資談判過程中，也遵循著一些常規(guī)的模式，即勞資雙方存在著互惠的關(guān)系，需要遵守社會(huì)契約和法律制度，違反這些契約和制度將受到懲罰，Brown（1973：84）把這些契約和制度稱為“交易規(guī)則”。在英國(guó)的計(jì)件工資制度中，有兩個(gè)規(guī)則的來源：第一，是來自于管理層單方面的規(guī)定，通過工業(yè)工程的“工作研究”科學(xué)方法，細(xì)致到動(dòng)作研究而確定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，從而確定相應(yīng)的產(chǎn)品加工單價(jià)。第二，是勞資雙方集體協(xié)商確定的，雖然沒有正規(guī)的文件確定加工單價(jià)，但勞資雙方之間有一個(gè)心理契約，根據(jù)訂單的價(jià)格，雙方之間的一個(gè)分成。例如根據(jù)訂單價(jià)格的4：6分成，前者是工人的勞動(dòng)價(jià)格，后者是雇主承擔(dān)的管理費(fèi)、運(yùn)作費(fèi)用、加工的直接成本費(fèi)用和利潤(rùn)。

二、研究方法和數(shù)據(jù)收集

由于小企業(yè)的工人流動(dòng)性較高，文化素質(zhì)較低，采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)可能會(huì)導(dǎo)致填答不真實(shí)，筆者參考英國(guó)學(xué)者對(duì)小企業(yè)雇傭關(guān)系的研究方法，采用了半結(jié)構(gòu)式訪談方法，訪談提綱的內(nèi)容設(shè)計(jì)也借鑒了目前英國(guó)勞資關(guān)系研究中所使用的比較成熟的提綱（Tsai et al.,2007）。本研究選擇了廣州、東莞以及潮汕地區(qū)三個(gè)著名的、擁有大量制衣小企業(yè)的服裝生產(chǎn)基地，聯(lián)系地方政府、商會(huì)以及一些與研究者有私人關(guān)系的制衣小企業(yè)雇主，或者直接上門與雇主訪談；工人方面的聯(lián)系，則通過在制衣行業(yè)小企業(yè)工作的老鄉(xiāng)、親戚聯(lián)系接受訪談的工人，采取“滾雪球”的方式再聯(lián)系新的企業(yè)和其他工人進(jìn)行調(diào)查。在2006年4月至8月、2007年10月至2008年4月，進(jìn)行了兩次集中訪談，共訪談了17家制衣小企業(yè)和104個(gè)工人，掌握了工人尋找工作、與雇主建立雇傭關(guān)系的過程，以及在加工之中與雇主展開計(jì)件單價(jià)談判的特征。工資水平在2009年之后提升非?？?，為了掌握最新情況，于2011年8-9月對(duì)17家企業(yè)中的5家企業(yè)進(jìn)行了回訪。這種調(diào)查可以理解為縱向研究，便于掌握計(jì)件工資的動(dòng)態(tài)發(fā)展和談判方式的變化。接受調(diào)查的17家企業(yè)雇傭的工人數(shù)為10-100人之間，都擁有國(guó)內(nèi)與國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)，其中6家企業(yè)擁有自己的銷售渠道，其余11家企業(yè)則是純粹的訂單生產(chǎn)商。

接受訪談的104個(gè)工人絕大多數(shù)來自農(nóng)村，雇主沒有幫助他們購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，例如失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等；其中男性55人，女性59人，他們都很年輕，3/4的工人年齡在30歲以下；占比最大的是縫紉崗位，都執(zhí)行計(jì)件工資制度；一半以上的工人在企業(yè)工作時(shí)間不足1年，工人流動(dòng)性大；受教育程度絕大多數(shù)在初中以下，即初中以下學(xué)歷的工人占80%以上。由此可見，在制衣這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)、低收入行業(yè)中小企業(yè)工作的工人多數(shù)是學(xué)歷低、技術(shù)水平低的農(nóng)民工。

三、調(diào)研情況

1.計(jì)件工資與工作努力

盡管計(jì)件工資制是西方工業(yè)革命初期的工資形式，但它在廣東制衣小企業(yè)中具有一定的合理性和普及性。在調(diào)研接受訪談的104個(gè)工人中，有94個(gè)工人是計(jì)件工人，工作崗位分別為車工、燙工和包裝工，其中部分工人技術(shù)嫻熟，能拿到超產(chǎn)獎(jiǎng)。其他10個(gè)工人之中，3個(gè)是裁剪工人、1個(gè)放樣工人、2個(gè)負(fù)責(zé)運(yùn)輸、清潔和做飯的工人，還有2個(gè)主管和2個(gè)班長(zhǎng)，他們均為是固定報(bào)酬的工人。這種報(bào)酬結(jié)構(gòu)與英國(guó)的制衣小企業(yè)非常類似，即裁剪工人可以拿較高的固定工資，因?yàn)檫@個(gè)工作崗位需要的技能較高，而且使用的設(shè)備較危險(xiǎn)，需要工人技術(shù)嫻熟，工作中要專心致志，以避免各種安全和質(zhì)量的隱患，因此不適合采用計(jì)件工資制度鼓勵(lì)其以速度來獲得勞動(dòng)報(bào)酬（Ram,1994）。

接受調(diào)查的17家小企業(yè)都沒有進(jìn)行過任何工作研究，計(jì)件工資單價(jià)都是基于經(jīng)驗(yàn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)而確定，這與其他國(guó)家制衣小企業(yè)的做法相同。當(dāng)詢問雇主他們是從哪里獲得計(jì)件工資率時(shí)，雇主們的回答都強(qiáng)調(diào)“這里每個(gè)人都知道行業(yè)中其他工廠的計(jì)件工資單價(jià)”。正如一個(gè)接受訪談的廠長(zhǎng)稱：

“現(xiàn)在的顧客都很清楚每件衣服的成本，市場(chǎng)價(jià)格決定了所能付的工資單價(jià)。對(duì)于雇主來說，計(jì)件工資制一個(gè)重要的功能就是對(duì)工人們有直接的激勵(lì)作用，這也使得容易開展管理工作。”

當(dāng)然，計(jì)件工資制度也帶來了另一個(gè)問題，所有的雇主都抱怨工人的流動(dòng)率太高，正因?yàn)槭怯?jì)件工資制度，工人的離職成本很低，流動(dòng)的方向在于更高的計(jì)件單價(jià)的企業(yè)。而雇主的應(yīng)對(duì)策略是盡量劃分工序，招聘沒有工作經(jīng)驗(yàn)的工人，并加強(qiáng)培訓(xùn)，以求得更長(zhǎng)的留職時(shí)間。正如一位雇主所說：

“我們采用的是計(jì)件工資制，所以工人們做得越多，收入也就越高，我雖然喜歡技術(shù)好的工人，但是她們離職太快了?，F(xiàn)在我更傾向雇傭一些沒有技術(shù)的工人，由企業(yè)培訓(xùn)她們，因?yàn)榭p紉技術(shù)并不復(fù)雜?！?/p>

船型組合①：E、F泊位停靠5000DWT雜貨船：15 + 124 + 50 +17.5 = 206.5m ＞ 150m

綜合分析調(diào)研數(shù)據(jù)，雇主和工人偏好計(jì)件工資制度的原因如下：

第一，計(jì)件工資制度符合國(guó)人的文化習(xí)慣。在計(jì)件工資制度下，工人們可以清楚計(jì)算自身技術(shù)可以取得勞動(dòng)收入的金額，因此對(duì)于技術(shù)的提高都持很高的熱情，同時(shí)也會(huì)努力工作。從這個(gè)角度看，計(jì)件工資制是公平的，工資能反映工人的努力程度和技術(shù)水平。在調(diào)研的94位實(shí)行計(jì)件工資制的工人當(dāng)中，36位工人稱她們喜歡做縫紉，因?yàn)槟鞘且豁?xiàng)有技術(shù)含量的工作；有24位工人則認(rèn)為可以學(xué)到技術(shù)，他們很樂意接受這樣的工資制度。正如一位工人所稱：

“決定每一個(gè)工人獲得更多工資的是工作的速度和掌握的技術(shù)，如果掌握的技術(shù)非常好，手指頭非常靈活，那么通常情況下，一個(gè)工人每月有3000-4000元工資收入，我目前拿到了這個(gè)收入水平。我表妹從事此項(xiàng)工作只有半年多，她的技術(shù)還不是很熟練，所以她掙得要比我少，每個(gè)月大概就1500元左右。如果你的技術(shù)不好，就不能埋怨其他人了。”

第二，計(jì)件工資制度使得工人找工作顯得容易些，因?yàn)椴]有任何嚴(yán)格的限制條件。即使是沒有技術(shù)的工人，在制衣行業(yè)尋找一份工作也是非常容易的。當(dāng)問及他們?yōu)槭裁创粼谀壳斑@個(gè)企業(yè)的時(shí)候，僅有15位工人稱其他工作很難找，他們都是行業(yè)的新手。廣東制衣企業(yè)的大門前常年累月都可以看到招收熟練車工的廣告，但這些工作在小企業(yè)的受訪者，幾乎一半都稱他們找工作很容易。一些女外來工在電子廠的工作時(shí)間通常很短，平均只有4-5年（Pun,2005:5），但在制衣小企業(yè)卻可以有很長(zhǎng)的工作年限，基本上沒有年齡限制。一個(gè)技術(shù)不熟練的女車工稱：

“我現(xiàn)在所賺的錢要比在電子廠工作時(shí)多。在這里我多勞多得，在電子廠工資是固定工資加極少的加班工資。而且那里生產(chǎn)線的速度非?？?，我根本不能控制。最重要的是在制衣廠工作并沒有年齡限制，我可以在這個(gè)行業(yè)工作一輩子。雖然我的技術(shù)并不熟練僅僅是個(gè)學(xué)徒而已，每個(gè)月只能掙1200-1500元，雖然工作非常辛苦，但是我很喜歡這份工作，因?yàn)槲铱梢灾渥约旱墓ぷ鞴?jié)奏。”

在這種計(jì)件工資制度下，工人們白天除了工作就是吃飯，晚上下班后，工人們還需要擠出時(shí)間吃宵夜、洗澡，然后趕緊睡覺休息。對(duì)于計(jì)件工人來說，工作意味著收入，沒工作意味著沒收入，亦即計(jì)件工資與工作努力成正比。如果他們不超時(shí)工作，那么工作將被其他工人完成。由于小企業(yè)訂單不穩(wěn)定，工人們不得不在有訂單的時(shí)候抓緊時(shí)間工作；在沒有訂單的時(shí)候抓緊時(shí)間休息。工人們的休息時(shí)間有幾天、有時(shí)長(zhǎng)達(dá)半個(gè)月，對(duì)一個(gè)計(jì)件工資工人來說，每年平均的工作時(shí)間大約是10個(gè)月左右，其中有大約4個(gè)月的時(shí)間每天沒有充足的工作量，計(jì)件收入也不高。

2.計(jì)件工資的談判內(nèi)容和模式

2004年以后，“民工荒”現(xiàn)象開始突出，2009年后“民工荒”再現(xiàn)。外來務(wù)工人員的短缺開始成為勞動(dòng)密集型企業(yè)最常見的問題，制衣小企業(yè)同樣面臨“招工難”的困境。接受訪談的17家企業(yè)的雇主都有相同的感受，尤其是在經(jīng)濟(jì)繁榮或者回暖時(shí)期，招聘工人的難度增加，原因在于企業(yè)接收了很多訂單，但難以招聘到足夠廉價(jià)的勞動(dòng)力來完成訂單。導(dǎo)致企業(yè)招工難的現(xiàn)象并不在于目前我國(guó)勞動(dòng)力總量的減少，而是一方面在于雇主盡力壓低工資維持低成本和工人生存成本已經(jīng)提高之間的沖突，另一方面適齡的、年輕的、從事體力勞動(dòng)的勞動(dòng)力的缺失，其中新生代外出務(wù)工人員職業(yè)期望值高卻工作耐受力低，找工作時(shí)考慮的因素較多。正如一位廠長(zhǎng)說：

“現(xiàn)在工人們既要一份工作，又要吃好住好，還要求公司有充足的訂單供他們工作。應(yīng)聘者通常會(huì)向企業(yè)提三個(gè)問題：第一，這里是否有充足的訂單、是否有活干；第二，這里的計(jì)件工資單價(jià)（工資率）是多少；第三，這里是否提供免費(fèi)食宿。增城這里的制衣企業(yè)比以前增加了，而應(yīng)聘者反而比以前少了。

當(dāng)被詢問是否有工人提出增加工資，與老板談判時(shí)，老板如何應(yīng)對(duì)？接受訪談的公司老板回答：

“當(dāng)工人提出要增加工資率時(shí)，企業(yè)也有可能答應(yīng)。因?yàn)楣と藗冎灰谥埔滦袠I(yè)工作足夠長(zhǎng)的時(shí)間，一般都會(huì)清楚單件工資率。也就是說，工人們對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)非常了解。如果接到的訂單工期非常緊急，我將會(huì)給工人們最高的工資率。通常工人們對(duì)計(jì)件工資率都非常清楚，他們會(huì)通過手機(jī)傳遞信息，對(duì)周邊的工資單價(jià)進(jìn)行比較?！辈⒎撬械恼勁卸家怨と艘环絼倮Y(jié)束。另一位公司老板說：

“上個(gè)月，一些工人一起到找我要求提高計(jì)件工資率。我直接地告訴他們不能接受，因?yàn)槲叶ǖ墓べY率是市場(chǎng)價(jià)格。談判的結(jié)果是有一些工人辭職了。勞資雙方的關(guān)系就是這樣，現(xiàn)在的工人都知道怎么與我談判，我也已經(jīng)習(xí)慣了?！?/p>

但是，有關(guān)工廠管理的制度規(guī)定則不存在任何談判的可能性，一位人事主管說：

“不管通過什么形式進(jìn)來，都必須經(jīng)過我去跟他談我們的要求，如果他覺得能接受他就來，我也能給他保證一個(gè)很好的環(huán)境，但是來了之后一定要服從我們的管理?！?/p>

在104個(gè)被訪談工人之中，約50%的工人有過與雇主進(jìn)行工資談判的經(jīng)歷；約30%的工人從他們的同事、朋友中聽說過成功的工資談判經(jīng)歷。通常是幾個(gè)工人一起結(jié)伴，或者派出一個(gè)代表與雇主談判，也有個(gè)別工人單獨(dú)與雇主談工價(jià)。在談判過程中，所掌握的技術(shù)是談判最好的籌碼，正如一位受訪工人說：

“如果你有很熟練的技術(shù)，那么對(duì)談判來說就很重要。因?yàn)槟憧梢赃x擇老板，而不是老板選擇你。如果你不滿意工資，你可以選擇離開?！?/p>

為了留住技術(shù)熟練的工人，一些雇主和廠長(zhǎng)都會(huì)給予工人們一定的自由空間。例如，有些公司的雇主允許工人們利用邊角料為自己和家庭成員縫制牛仔服裝；逢年過節(jié)他都會(huì)買一些禮品食物給工人們，甚至贈(zèng)送回家的路費(fèi)等。接受訪談的一個(gè)廠長(zhǎng)稱她清楚工人們的需求，為了在生產(chǎn)淡季留住工人，她會(huì)竭盡全力聯(lián)系一些大公司爭(zhēng)取一些外包訂單。

3.計(jì)件工資談判模式的發(fā)展趨勢(shì)

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，廣東制衣行業(yè)的這種非集體工資談判機(jī)制是目前工人談判的主要模式，計(jì)件工資的談判是雇主與工人在工資率與食宿兩個(gè)方面展開的博弈。在西方工業(yè)化國(guó)家中，談判的模式經(jīng)歷了從個(gè)體到集體、再到個(gè)體的歷程，其中的根本原因在于工人的談判力量，而談判力量的影響因素之一在于個(gè)體的技能和知識(shí)，即蘊(yùn)含在個(gè)體的人力資本身上。最早期工業(yè)化國(guó)家的工資是通過個(gè)體談判達(dá)成雇傭契約的，但由于個(gè)別談判中勞動(dòng)者面對(duì)資本的強(qiáng)勢(shì)而處于劣勢(shì)的談判地位，勞動(dòng)者的權(quán)益得不到很好的保障，需要用集體談判來增強(qiáng)力量，之后的雇傭談判通過政策法規(guī)演變成由工會(huì)組織的集體談判（Waddington，2005）。雖然集體談判增強(qiáng)了工人一方的力量，但這種力量是組織的力量，而非市場(chǎng)的力量，它可能導(dǎo)致談判結(jié)果偏離市場(chǎng)。根據(jù)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，工資是勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)價(jià)值的回報(bào)，或者說是勞動(dòng)力的租金，每個(gè)人提供的勞動(dòng)是不一樣的，其特質(zhì)的差異性使得勞動(dòng)力的價(jià)值不等。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)體價(jià)值的承認(rèn)越來越重要，加之越來越多人才自身蘊(yùn)含的人力資本加強(qiáng)了個(gè)體談判的力量，導(dǎo)致很多小型高科技企業(yè)率先回歸到了員工和雇主的個(gè)體談判，出現(xiàn)了工資個(gè)性化的趨勢(shì)，即所謂的談判工資。當(dāng)然，在西方出現(xiàn)的越來越多個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系談判、工會(huì)化程度較低的現(xiàn)象，其重要背景在于政府通過幾十年的努力加強(qiáng)和完善了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的管制，以及企業(yè)人力資源管理水平的提高（卡茨等，2010）。

本研究所涉及的制衣小企業(yè)工人與雇主的工資談判基本上屬于個(gè)別談判，與工人的技術(shù)含量、就業(yè)途徑和企業(yè)規(guī)模、以及制衣小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中屬于非正式部門有關(guān)，即使有幾個(gè)人組織起來的談判，也是小規(guī)模的、非正式的組織，與由工會(huì)組織的正式集體工資談判模式相差甚遠(yuǎn)，而這種非正式的談判模式與Ram（1994：57）的研究則非常類似，即工人的來源和流動(dòng)性、小企業(yè)的生產(chǎn)特征和管理水平、小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存壓力有關(guān)。在制衣小企業(yè)就業(yè)的工人與雇主存在許多“血緣、鄉(xiāng)緣、親緣”關(guān)系，研究中發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)所有工人來自一個(gè)村，而工人流動(dòng)性卻普遍非常高，加之小企業(yè)的生產(chǎn)方式以作坊式為主，基本上沒有科學(xué)的管理，雇主與工人之間每天見面，一些小的勞資矛盾可以在日常工作中處理，導(dǎo)致正式的集體談判存在困難。雖然有勞動(dòng)關(guān)系專家注意到目前中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系在2010年南海本田的停工事件之后發(fā)生了轉(zhuǎn)變，即出現(xiàn)了從“個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系到集體勞動(dòng)關(guān)系”的轉(zhuǎn)變（常凱，2011），但集體勞動(dòng)關(guān)系的前提條件是工人的自組織力量和工會(huì)作用的發(fā)揮。

比較已公開報(bào)道的大規(guī)模停工事件中勞動(dòng)關(guān)系與制衣小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的差異，發(fā)現(xiàn)有幾個(gè)特征：第一，發(fā)生集體停工事件的企業(yè)規(guī)模較大，員工的數(shù)目在幾百人以上，容易形成群體力量。而制衣小企業(yè)的工人在10－100人左右，雇主容易控制住工人群體。第二，由于發(fā)生集體停工事件的企業(yè)有較穩(wěn)定的訂單，員工流動(dòng)性相對(duì)于制衣小企業(yè)低，工人之間的相互信任較強(qiáng)。而制衣小企業(yè)的工人流動(dòng)性大，參與集體行動(dòng)的收益較低。第三，大中型制造企業(yè)的工作現(xiàn)場(chǎng)采用泰羅式的流水線生產(chǎn)方式，工人的技能要求較低導(dǎo)致個(gè)體談判力量較弱，工作也較枯燥，較容易產(chǎn)生不滿工作現(xiàn)場(chǎng)的情緒。第四，正規(guī)化管理的企業(yè)工人與雇主之間沒有類似小企業(yè)的血緣、鄉(xiāng)緣、親緣關(guān)系，較容易出現(xiàn)“明算帳”的情緒。而制衣小企業(yè)的工人往往尋求非正式場(chǎng)合與雇主私下協(xié)商解決沖突。第五，在有一定規(guī)模的企業(yè)中都有較健全的工會(huì)組織，具備了集體勞動(dòng)關(guān)系的必要條件，而制衣小企業(yè)沒有工會(huì)，工人對(duì)組建工會(huì)的意識(shí)較弱，往往采用非正式的手段進(jìn)行維權(quán)。

鑒于制衣小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系帶有“姻親、鄉(xiāng)親”特征，以及生產(chǎn)特征以手工藝為主，無法利用大規(guī)模、流水線生產(chǎn)使得工人“去技能化”而達(dá)成殘酷剝削的目的（布若威，2008），工人擁有的技術(shù)含量會(huì)保持和增強(qiáng)其與雇主的談判力量。尤其是目前“民工荒”的趨勢(shì)會(huì)進(jìn)一步發(fā)展，使得制衣小企業(yè)工人不愁工作崗位，因此在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)集體勞動(dòng)關(guān)系在制衣小企業(yè)中出現(xiàn)的可能性較低，還是以個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系為主。但是，即使擁有技術(shù)，一旦有集體的力量，還是可以爭(zhēng)取更多的權(quán)益。2003年開始在珠江三角洲就出現(xiàn)了制衣工人“自由職業(yè)者”，往往10－20個(gè)左右的熟練工人 （至少有5年的制衣行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)）組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)，以勞務(wù)承包的方式承接雇主手中的訂單，一旦加工任務(wù)完成即刻離開雇主，這種新型的非正式小規(guī)模集體勞動(dòng)關(guān)系值得今后進(jìn)一步研究。

四、結(jié)論和討論

過去的文獻(xiàn)多側(cè)重于大企業(yè)的勞資關(guān)系，對(duì)于小企業(yè)雇主與工人之間的關(guān)系缺乏深入研究。理論上分析，小企業(yè)由于處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，為了降低成本，必定會(huì)更加嚴(yán)酷地“剝削”工人，即小企業(yè)雇主不公平對(duì)待工人是迫于市場(chǎng)專制的壓力（Burawoy，1985）。但國(guó)外實(shí)證研究結(jié)果顯示，若小企業(yè)雇主與工人之間存在“姻親、鄉(xiāng)親”等關(guān)系，管理制度就會(huì)形成一種“家長(zhǎng)制模式”，工人有更多的談判空間，工人更容易爭(zhēng)取“滿意的薪酬”（Ram,1994）。

本研究發(fā)現(xiàn)，在廣東的制衣小企業(yè)，多數(shù)企業(yè)中的雇主與工人之間存在多種關(guān)系，雖然工作時(shí)間長(zhǎng)，工人們通過計(jì)件工資體系、自己掌握工作量來獲得相對(duì)大企業(yè)較高的報(bào)酬。與英國(guó)的計(jì)件工資談判類似，存在一種約定俗成的、帶有心理契約性質(zhì)的“談判規(guī)則”。這種勞資關(guān)系的談判現(xiàn)狀反映出了在經(jīng)濟(jì)繁榮、勞動(dòng)力供不應(yīng)求的時(shí)候，依據(jù)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理（非現(xiàn)代化流水線）的小企業(yè)管理制度，計(jì)件工資為雇主和工人提供了雙方可接受的報(bào)酬制度，并且加強(qiáng)了小企業(yè)雇主與工人之間的溝通關(guān)系。制衣小企業(yè)在每個(gè)國(guó)家都有，而且都受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制約，生產(chǎn)線的效率依賴于工人的技術(shù)水平和努力的程度。在中國(guó)的制衣小企業(yè)，若努力程度相同，技術(shù)水平的高低決定工資的多寡，由于低技能的工人非常多，而高技能的工人稀缺，此時(shí)，擁有技術(shù)且實(shí)行計(jì)件工資制的工人有更多的談判機(jī)會(huì)和空間；若技術(shù)水平相同，工人努力程度決定了工資的多少，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期以工人的高強(qiáng)度工作換來訂單量的完成，此時(shí)，勞動(dòng)強(qiáng)度越強(qiáng)越可能為計(jì)件工資制的工人增加談判的機(jī)會(huì)和空間。類似的情況在英國(guó)也存在，但收入的差異與技術(shù)之間的絕對(duì)關(guān)系在中國(guó)顯得突出，因?yàn)樵谥袊?guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，年輕的、技術(shù)熟練的工人短缺，加上勞動(dòng)保障制度的執(zhí)行不完善，催生了這種雇主與工人雙方均接受的計(jì)件工資體系。

然后，與英國(guó)的計(jì)件工資比較，中國(guó)制衣小企業(yè)的計(jì)件工資談判有兩個(gè)明顯的差異：第一，中國(guó)的小企業(yè)缺少科學(xué)的計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)研究。由于沒有科學(xué)的工作研究，無法確定合理的、標(biāo)準(zhǔn)的加工時(shí)間，因此雇傭雙方通過約定俗成的、基于訂單價(jià)格的分成比例確定計(jì)件單價(jià)。第二，基于縱向數(shù)據(jù)分析，從2006年到2011年，計(jì)件的單價(jià)是通過雇主單方約定、工人個(gè)別與雇主談判、工人小團(tuán)體非正式與雇主談判等多種方式而確定的，沒有正式的集體談判，容易造成勞資糾紛。而英國(guó)的集體談判機(jī)制較完善，計(jì)件單價(jià)都是通過集體談判而達(dá)成共識(shí)。第三，制衣小企業(yè)的工人掌握技術(shù)，而生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)特征無法使工人“去技能化”，將維持個(gè)體工資談判模式為主，兼有部分非正式小規(guī)模集體談判模式。

基于縱向訪談數(shù)據(jù)，本研究的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，剖析了制衣小企業(yè)的工資確定方式和雇傭關(guān)系建立特征，血緣、鄉(xiāng)緣、親緣是聯(lián)結(jié)的主要紐帶。第二，研究結(jié)論支持了英國(guó)學(xué)者Ram（1994）的觀點(diǎn)，即不同國(guó)家的制衣小企業(yè)雇傭關(guān)系有共同點(diǎn)，雇傭關(guān)系既受到全球化的影響，也受到眾多的親緣關(guān)系的影響。這種企業(yè)組織令人即恨又愛，在生意好的時(shí)候，工資可以很高；當(dāng)生意不好的時(shí)候，可能工資很低，工作沒有保障。第三，在縱向數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，工人們?cè)絹碓接幸庾R(shí)組成小團(tuán)體與雇主展開談判，甚至出現(xiàn)了部分來自不同地區(qū)、沒有血緣關(guān)系的技術(shù)熟練工人團(tuán)體，雇主感受到了越來越大的談判壓力。今后的研究值得關(guān)注這些非正式小團(tuán)體的群體意識(shí)、以及行業(yè)集體談判的可行性和談判模式。

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