后勞務(wù)派遣時(shí)代的企業(yè)用工策略探析

●王丹

■責(zé)編 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com

長(zhǎng)期以來，勞務(wù)派遣用工一直是企業(yè)緩解缺員壓力、降低人工成本、推進(jìn)人力資源優(yōu)化配置的重要用工方式。2012年6月，十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十七次會(huì)議審議了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法修正案（草案）》，集中就勞動(dòng)合同法有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定進(jìn)行修改，勞務(wù)派遣用工面臨更為嚴(yán)格的法律環(huán)境。后勞務(wù)派遣時(shí)代，企業(yè)究竟該如何優(yōu)化用工方式、降低勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)？

一、《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》修改的重點(diǎn)

全國(guó)人大法工委、內(nèi)司委和財(cái)經(jīng)委在反復(fù)溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上明確了這次修改法律的原則和重點(diǎn)：一是嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工，防止把勞務(wù)派遣變成用工主要渠道；二是維護(hù)工人階級(jí)主體地位，保障被派遣勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)同工同酬等權(quán)利；三是加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位的管理，強(qiáng)化勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督管理職責(zé)；四是積極穩(wěn)妥規(guī)范勞務(wù)派遣，妥善處理好修法前后銜接問題，增加配套法規(guī)，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

（一）嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的崗位范圍

現(xiàn)行法律規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，部分企業(yè)突破“三性”崗位范圍，在主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位和一般工作崗位長(zhǎng)期大量使用被派遣勞動(dòng)者。

為嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工，草案規(guī)定勞務(wù)派遣“只能”在“三性”崗位上實(shí)施，并對(duì)“三性”崗位作進(jìn)一步界定：臨時(shí)性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，由被派遣勞動(dòng)者替代工作。

（二）與用工單位勞動(dòng)者同工同酬

同工同酬是勞動(dòng)合同法規(guī)定的一項(xiàng)重要原則?，F(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

草案增加規(guī)定：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或約定向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的規(guī)定。

（三）提高派遣單位準(zhǔn)入門檻

現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬元。

為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營(yíng)，草案規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法辦理行政許可，并對(duì)取得許可的條件作了具體規(guī)定，包括將注冊(cè)資本要求提高到不得少于人民幣100萬元、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)有符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。

（四）勞務(wù)派遣違法行為將受到處罰

草案對(duì)法律責(zé)任部分作了相應(yīng)修改：一是增加規(guī)定，對(duì)未經(jīng)許可擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。二是進(jìn)一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的，處以罰款，并適當(dāng)提高了罰款額度；對(duì)勞務(wù)派遣單位可吊銷其經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可。

（五）修法前后法律銜接問題

為實(shí)現(xiàn)修法前后用工制度的平穩(wěn)過渡，草案規(guī)定，用工單位正在使用被派遣勞動(dòng)者的，用工單位、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本修正案進(jìn)行調(diào)整；本修正案施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記后，方可繼續(xù)經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院另行規(guī)定，國(guó)資委等部委研究制定將勞務(wù)派遣人員費(fèi)用納入工資總額預(yù)算管理措施。

二、勞務(wù)派遣用工的發(fā)展趨勢(shì)和大型國(guó)企的優(yōu)化實(shí)踐

從總體上說，在諸多監(jiān)管要求下，勞務(wù)派遣用工具備的優(yōu)勢(shì)明顯減弱，用工空間日益萎縮。

第一，“同工同酬”規(guī)定限制下，勞務(wù)派遣將被業(yè)務(wù)外包等用工方式替代。勞務(wù)派遣用工被國(guó)有企業(yè)大量采用的原因之一，是勞務(wù)派遣用工費(fèi)用通?？梢詮臓I(yíng)銷、運(yùn)行維護(hù)等企業(yè)成本性項(xiàng)目中支出，不占用企業(yè)工資總額。增加“同工同酬”規(guī)定后，企業(yè)面臨實(shí)際人工成本上升和用工風(fēng)險(xiǎn)增加雙重壓力，勞務(wù)派遣用工的成本支出將大幅度增加。業(yè)務(wù)外包因其能夠幫助企業(yè)集中精力于核心優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域、持續(xù)發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、脫離同工同酬的管轄范圍等優(yōu)點(diǎn)，是目前替代勞務(wù)派遣用工的較佳選擇。

第二，“三性”崗位限定下，勞務(wù)派遣用工范圍受到嚴(yán)格限制，企業(yè)必須細(xì)化崗位類別、加強(qiáng)崗位管理。為了緩解人員編制不足與勞動(dòng)力需求膨脹之間的矛盾，大量勞務(wù)派遣人員被配置在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、核心的崗位上。這一方面與“三性”崗位限定存在明顯沖突，另一方面形成大量勞務(wù)派遣人員與正式員工之間的混崗現(xiàn)象，埋下“同工不同酬”的隱患。修正案明確限定“三性”崗位后，部分崗位將不能長(zhǎng)期、大量采用勞務(wù)派遣用工，客觀上要求企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)崗位設(shè)置細(xì)分工作，從綜合技能水平、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面重新界定企業(yè)的“三性”崗位，嚴(yán)格區(qū)分長(zhǎng)期職工和勞務(wù)派遣用工的崗位，避免混崗作業(yè)情況出現(xiàn)。

第三，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的行政許可等準(zhǔn)入門檻提高，勞務(wù)派遣用工的違法雇傭行為將受到嚴(yán)格處罰，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資格審查和統(tǒng)一管理。由于歷史原因，一些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)由企業(yè)所屬單位、集體企業(yè)、多經(jīng)企業(yè)主辦，存在資質(zhì)不全、注冊(cè)資金少于草案要求、服務(wù)能力不足、內(nèi)部管理混亂等問題，給企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工帶來相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)，容易發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)的訴訟被動(dòng)。

全國(guó)總工會(huì)調(diào)查顯示，截至2011年底，全國(guó)勞務(wù)派遣工總量約3700萬人，主要集中在電信、郵政、金融、保險(xiǎn)、石化、港口、電力、煙草、石油、水利、建筑安裝等行業(yè)。各企業(yè)在勞務(wù)派遣用工上存在的問題聚焦為派遣人員和正式員工混崗作業(yè)、同工不同酬，派遣人員職業(yè)發(fā)展受限，影響隊(duì)伍穩(wěn)定等。近幾年，一些企業(yè)通過創(chuàng)新與改善勞務(wù)派遣用工管理，以上問題不同程度得以緩解。

一是通過細(xì)分崗位層級(jí)有效避免混崗，統(tǒng)一人力資源管理體系。通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)大多采用勞務(wù)派遣用工方式解決缺員問題，部分通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)派遣人員數(shù)量甚至高于正式員工數(shù)量，主要配置在營(yíng)銷、客服、線路維護(hù)等一線操作崗位。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，中國(guó)移動(dòng)系統(tǒng)調(diào)整原有崗位體系，將所有正式工均安排在6～9崗的崗位，將勞務(wù)派遣等社會(huì)化用工安排在1～5崗的崗位，有效解決混崗問題。中國(guó)電信統(tǒng)一崗位、統(tǒng)一薪酬、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一職業(yè)發(fā)展通道，建立“四位一體”的人力資源管理創(chuàng)新體系，將勞務(wù)派遣工和合同制員工納入同一體系進(jìn)行統(tǒng)一管理。

二是合理調(diào)整收入分配制度，縮小收入差距，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬。2008年《勞動(dòng)合同法》施行后，中國(guó)郵政集團(tuán)公司以派遣人員收入差異為突破口，對(duì)投遞崗位等可量化計(jì)件的崗位實(shí)行了薪酬考核分類管理。將派遣人員的薪酬與工作業(yè)績(jī)高度關(guān)聯(lián)，按照投遞區(qū)域?qū)嶋H路程補(bǔ)貼交通成本，通過業(yè)績(jī)掛鉤實(shí)現(xiàn)多勞多得，合理調(diào)整收入分配制度，縮小了派遣人員與正式員工的收入差距，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬，提高了派遣人員的工作積極性，適度緩解了用工身份差異產(chǎn)生的矛盾。

三是打破身份管理界限，完善勞務(wù)派遣人員發(fā)展通道。中國(guó)電信和中國(guó)移動(dòng)均在員工分類管理制度的基礎(chǔ)上，對(duì)派遣制員工采用強(qiáng)制末位淘汰和允許勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)換身份等機(jī)制，建立了派遣人員向正式員工轉(zhuǎn)化的通道，增強(qiáng)了勞務(wù)派遣人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，有效調(diào)動(dòng)了工作積極性。

四是集約化管理勞務(wù)派遣公司，通過市場(chǎng)化和規(guī)?；\(yùn)作有效降低成本。中國(guó)電信某省公司采用集約化管理方式，集中招標(biāo)了一家大型勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，各分公司只負(fù)責(zé)每年度上報(bào)勞務(wù)派遣用工需求計(jì)劃和在規(guī)定用工范圍內(nèi)招聘勞務(wù)派遣人員。改變了原來分公司各自選擇勞務(wù)派遣公司、自行管理、派遣服務(wù)費(fèi)用差異大、管理水平參差不齊、不規(guī)范事件時(shí)有發(fā)生等狀況，避免了因派遣公司分散和良莠不齊帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又比分散管理降低了成本費(fèi)用。

三、優(yōu)化企業(yè)勞務(wù)派遣用工的建議

第一，建立集約化的勞務(wù)派遣管理體系。將勞務(wù)派遣管理體系作為企業(yè)人力資源管理體系的有機(jī)組成部分加以建設(shè)，涵蓋人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下的勞務(wù)派遣管理策略、管理組織、管理流程和人員管理等模塊。其中，勞務(wù)派遣管理策略分別從勞務(wù)派遣利益需求、效益評(píng)估、勞務(wù)派遣規(guī)劃、政策與法規(guī)、風(fēng)險(xiǎn)管理、管理體系建設(shè)等方面加以闡述和界定；勞務(wù)派遣管理組織明確勞務(wù)派遣用工的管理機(jī)構(gòu)和監(jiān)控機(jī)構(gòu)；勞務(wù)派遣管理流程則對(duì)勞務(wù)派遣服務(wù)組織認(rèn)證與評(píng)估、預(yù)算與計(jì)劃、執(zhí)行與監(jiān)控等做出細(xì)化規(guī)定，并將責(zé)任落實(shí)到相關(guān)部門；勞務(wù)派遣的人員管理涉及勞務(wù)派遣用工的崗位分類、任職資格管理、薪酬管理模式、績(jī)效管理體系、培訓(xùn)管理體系等。

第二，建立勞務(wù)派遣全過程管理模式。根據(jù)國(guó)家現(xiàn)行法律法規(guī)及各企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的具體需求，從資質(zhì)合法、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移能力強(qiáng)、服務(wù)能力高、派遣成本低等四個(gè)方面合理選擇勞務(wù)派遣公司，實(shí)行全過程管理。規(guī)范勞務(wù)派遣公司管理，逐步用市場(chǎng)化和規(guī)?；侄螌?shí)現(xiàn)管理成本的降低與管理水平的提升。采用簽訂《勞務(wù)派遣服務(wù)合同》的方式，明確規(guī)定雙方對(duì)勞務(wù)派遣人員使用與管理中的法律責(zé)任與管理責(zé)任，主要包括：一是在派遣員工的招聘、錄用、考核、調(diào)配與退回環(huán)節(jié)，由勞務(wù)派遣公司建立相應(yīng)流程，為勞務(wù)派遣員工辦理派遣到崗、離崗等手續(xù)，企業(yè)對(duì)派遣公司提供的勞務(wù)派遣人員材料、資格、技能等進(jìn)行審查；二是在勞動(dòng)合同管理方面，勞務(wù)派遣公司按照國(guó)家與所在地法律法規(guī)要求與派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)對(duì)其落實(shí)情況進(jìn)行不定期檢查或抽查；三是在績(jī)效管理方面，派遣公司制定管理制度，開展績(jī)效管理、匯總審核考核結(jié)果、在薪酬等方面應(yīng)用考核結(jié)果，企業(yè)審查其績(jī)效管理制度，并提供勞務(wù)派遣人員績(jī)效管理意見；四是建立溝通與信息通報(bào)機(jī)制，派遣公司及時(shí)通報(bào)派遣人員異常信息、市場(chǎng)信息、內(nèi)部管理等相關(guān)信息；五是企業(yè)對(duì)派遣公司的管理規(guī)范性和管理有效性進(jìn)行評(píng)估，并定期根據(jù)合同實(shí)施獎(jiǎng)罰。

第三，完善勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度。按照草案和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的原則，盡快建立以崗位管理為核心的新型用工制度，變身份管理為崗位管理。不僅合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)持“以崗定薪”的原則，科學(xué)劃分崗位等級(jí)、合理區(qū)分工資級(jí)別，并實(shí)行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

第四，探索業(yè)務(wù)外包模式下的勞動(dòng)用工方式，適度替代勞務(wù)派遣用工。企業(yè)應(yīng)統(tǒng)一組織加強(qiáng)業(yè)務(wù)委托用工模式的研究，指導(dǎo)各單位根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，理清核心業(yè)務(wù)、常規(guī)業(yè)務(wù)和一般業(yè)務(wù)的界面，確定業(yè)務(wù)委托的崗位范圍。業(yè)務(wù)外包模式下的用工管理應(yīng)采取間接管理方式，通過公開招標(biāo)等方式確定業(yè)務(wù)受托單位，制定標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程，支持、協(xié)助承包方完善管理，加強(qiáng)規(guī)范管理，防止“假外委、真派遣”等問題。