高校女性管理人員工作滿意度質(zhì)性研究

金風(fēng)華

一、問(wèn)題的提出

自上世紀(jì)末我國(guó)高等教育步入大眾化快車(chē)道以來(lái)的十余年間，我國(guó)普通高校31.67萬(wàn)名管理人員中，有女性管理人員約14.33萬(wàn)人，比1998年的7.15萬(wàn)人翻一番有余，其男女性別比亦從1.49降低為1.21，形成了一個(gè)龐大的職業(yè)知識(shí)女性群體。然而，檢索中國(guó)知網(wǎng)(CNKI)相關(guān)國(guó)內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)，這一群體只是近年才進(jìn)入研究者視野，現(xiàn)有研究主要從高校女性管理人員的地位、角色定位、心理素質(zhì)等方面進(jìn)行了探討。[1][2][3][4]筆者前期已對(duì)高校管理人員工作滿意度進(jìn)行量化研究并分析了性別差異[5][6]，而從社會(huì)性別視角，運(yùn)用質(zhì)性研究方法中的半結(jié)構(gòu)訪談法(Semi-structured Interview)，進(jìn)一步探索高校女性管理人員工作滿意度影響因素，對(duì)高校女性管理人員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、高校人力資源開(kāi)發(fā)管理和組織績(jī)效管理具有方法論意義。因而，本文擬在前期量化研究的基礎(chǔ)上，繼續(xù)對(duì)高校女性管理人員工作滿意度的影響因素、影響程度、類(lèi)型劃分、所起作用進(jìn)行探索性研究，以期更好地揭示其內(nèi)在特征，為提高高校女性管理人員的工作滿意度和完善高校人力資源管理制度提供具有針對(duì)性的建議。

二、方法和步驟

（一）研究對(duì)象

本研究選擇浙江省某省屬本科院校為被試單位。該校1998年12月底有女性管理人員108人，至2011年10月底達(dá)到229人，增長(zhǎng)了112%。根據(jù)典型性和代表性原則，選取11名女性管理人員為訪談對(duì)象。這11名訪談對(duì)象的基本情況見(jiàn)表1。

（二）工具與方法

本研究設(shè)計(jì)了《高校女性管理人員工作滿意度訪談提綱》《訪談知情同意書(shū)》兩種工具。其中，《高校女性管理人員工作滿意度訪談提綱》分為三個(gè)獨(dú)立部分：訪談對(duì)象資料、訪談目的、訪談問(wèn)題。研究者還制作了包括記錄訪談步驟、訪談問(wèn)題、訪談內(nèi)容以及注意事項(xiàng)在內(nèi)的紙質(zhì)記錄材料。采用半結(jié)構(gòu)訪談方式對(duì)需要進(jìn)一步挖掘的內(nèi)容運(yùn)用深度訪談(Depth-interviewing)和探測(cè)技術(shù)(Probingtechnique)深入詢問(wèn)，訪談過(guò)程同時(shí)使用錄音筆。錄音材料轉(zhuǎn)化成文字材料后，對(duì)訪談資料進(jìn)行分析編碼，采用質(zhì)性分析軟件Nvivo8按照一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)逐級(jí)編碼登錄，并作類(lèi)屬分析。最后運(yùn)用扎根理論(Grounded Theory)原理進(jìn)行概念?繹并分析比較。

表1 訪談對(duì)象基本情況統(tǒng)計(jì)

（三）步驟

1.確定取樣策略和標(biāo)準(zhǔn)。由研究人員和專(zhuān)家根據(jù)被試單位女性管理人員的年齡分層、職務(wù)層級(jí)、技術(shù)職稱(chēng)、學(xué)歷學(xué)位等情況確定取樣標(biāo)準(zhǔn)，訪談對(duì)象的四類(lèi)人口社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量比例與該?？傮w女性管理人員的相應(yīng)比例大致相當(dāng)。

2.預(yù)訪談。以前期量化研究得到的8類(lèi)工作滿意度影響因素為藍(lán)本，編制預(yù)訪談提綱。先抽取3名訪談對(duì)象進(jìn)行預(yù)訪談，根據(jù)預(yù)訪談編碼結(jié)果進(jìn)行兩次修改完善后，形成正式訪談提綱。

3.抽選正式受訪者。根據(jù)取樣標(biāo)準(zhǔn)和比例，按照目的性抽象原則，在被試學(xué)校不同管理部門(mén)和管理崗位抽取8名正式訪談對(duì)象。

4.實(shí)施訪談，采集數(shù)據(jù)。在訪談前盡可能熟悉訪談對(duì)象個(gè)人背景。單次訪談時(shí)間控制在90—120分鐘。

5.訪談錄音文本轉(zhuǎn)錄。及時(shí)將筆記和錄音材料整理成文本，11份訪談?dòng)涗浳谋炯s3.2萬(wàn)字符。

6.基于文本編碼。由于本研究中訪談的目的是為了求證前期量化研究需進(jìn)一步挖掘原因的問(wèn)題，因而設(shè)計(jì)為圍繞量化研究基本問(wèn)題展開(kāi)的半結(jié)構(gòu)式訪談。一級(jí)編碼采用開(kāi)放式；二級(jí)編碼按8個(gè)因素下屬問(wèn)題的關(guān)鍵詞進(jìn)行關(guān)聯(lián)式或軸心式歸類(lèi)，對(duì)大量“本土概念”進(jìn)行涵義剖析后，有的歸入二級(jí)關(guān)鍵詞，有的直接添加成為新二級(jí)關(guān)鍵詞；三級(jí)編碼按工作回報(bào)、工作關(guān)系、組織氣氛、個(gè)人發(fā)展、工作時(shí)間、工作成就、工作條件、工作壓力八個(gè)核心因素分類(lèi)。正式編碼時(shí)，在詞句旁注明所歸屬因素及層級(jí)，對(duì)涵蓋若干因素的詞句特別注明。

7.統(tǒng)計(jì)分析編碼結(jié)果。分別統(tǒng)計(jì)11份訪談材料中的一、二、三級(jí)編碼頻次，形成的三級(jí)編碼總頻次統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 11位訪談對(duì)象八類(lèi)工作滿意度因素的頻次統(tǒng)計(jì)

三、結(jié)果與分析

將11個(gè)樣本中八類(lèi)因素按頻次求和，再按序排列后可以看出，總體上，高校女性管理人員在日常工作中所感受到的工作滿意度影響因素，與本研究前期量化研究產(chǎn)生的排序結(jié)果不盡一致。[6]量化與質(zhì)性研究結(jié)果對(duì)比見(jiàn)表3。

表3 問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查各因子重要性對(duì)比

通過(guò)對(duì)半結(jié)構(gòu)訪談材料的整理提煉，結(jié)合前期量化研究形成的初步結(jié)論，筆者采用意義探究的深度訪談和經(jīng)驗(yàn)分析對(duì)影響高校女性管理人員工作滿意度的主要因素進(jìn)行如下分析。

1.個(gè)人發(fā)展和工作成就是高校女性管理人員工作滿意度的核心要素

訪談發(fā)現(xiàn)，個(gè)人發(fā)展、工作成就始終是當(dāng)前高校女性管理人員工作滿意度的核心因素，尤其是中高層女性管理干部始終保持昂揚(yáng)向上的心態(tài)，不斷在工作中追求、實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值。針對(duì)前期量化研究中，在“工作成就”和“個(gè)人發(fā)展”兩個(gè)因素上高校女性管理人員呈現(xiàn)出比男性相對(duì)較低的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，筆者產(chǎn)生了疑問(wèn)：為什么不同性別的高校管理人員步入中青年，晉升處級(jí)職務(wù)、高級(jí)職稱(chēng)后，女性不如男性滿意呢？如何解釋這些差異？通過(guò)訪談和分析，對(duì)此解釋為：高校女性管理人員在遭遇晉升“玻璃天花板”時(shí)[7]，盡管對(duì)此并不滿意，但仍能積極調(diào)整心態(tài)，在挖掘工作內(nèi)涵和追求工作意義上找到自身內(nèi)在價(jià)值。

K（普通干部、助研、碩士）：“我們部門(mén)工作獨(dú)立性和自主性要求特別高，要自己控制好工作進(jìn)程和節(jié)奏。我每年都用掉好幾個(gè)記事本，過(guò)段時(shí)間看看心里特別有成就感?！?/p>

F（副處、正高、博士）：“作為學(xué)校雙肩挑干部，如何協(xié)調(diào)教學(xué)、科研、管理這三者的關(guān)系，始終是我天天面對(duì)的一個(gè)矛盾。不過(guò)每塊工作都給我?guī)?lái)了快樂(lè)，有工作成就感。”

F（正科、講師、碩士）：“我是老正科。對(duì)自己工作和服務(wù)的對(duì)象有很深的感情。至于今后能不能上，那是組織上的事，我不多作考慮。把自己手頭工作做好最重要，服務(wù)對(duì)象滿意了，我的工作也就成功了?！?/p>

2.工作回報(bào)是高校女性管理人員工作滿意度的重要基礎(chǔ)

訪談統(tǒng)計(jì)顯示，工作回報(bào)依然是高校女性管理人員重要的工作滿意度因素。這是因?yàn)?，在社?huì)分工越來(lái)越細(xì)的現(xiàn)代社會(huì)，參加工作是個(gè)體從社會(huì)中取得生存資源、實(shí)現(xiàn)自身再生產(chǎn)和人類(lèi)再生產(chǎn)的重要保障。11位訪談對(duì)象中，對(duì)目前工作回報(bào)有1位表示“非常滿意”，6位表示“滿意”，3位表示“一般”，1位表示“不滿意”。訪談資料分析表明，工作回報(bào)中的公正因素十分重要。這符合亞當(dāng)斯的公平理論，即收入滿意度不僅與個(gè)體自己付出和回報(bào)的比值相關(guān)，還與同類(lèi)人員比較相關(guān)。具體情況為：有的是因?yàn)槁毞Q(chēng)、職務(wù)晉升帶來(lái)收入大幅提升，跟過(guò)去比較產(chǎn)生了較大滿意度；有的是與校內(nèi)其他崗位工作人員收入相比較，如與同期進(jìn)入教師崗位人員的收入相比，產(chǎn)生了或高或低的滿意度；有的是與同期進(jìn)入其他行業(yè)的人員的收入相比，產(chǎn)生了或高或低的滿意度。

F（正科、講師、碩士）：“我們機(jī)關(guān)獎(jiǎng)金是全校平均，談不上滿意不滿意。但高校里有寒暑假，這一點(diǎn)我覺(jué)得特別滿意。”

H（正科，助研，本科）：“我挺滿意的。我是財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)，有同學(xué)在地方銀行，工作壓力大，收入比我低；有同學(xué)在出口企業(yè)，受歐美經(jīng)濟(jì)影響，企業(yè)不景氣；也有同學(xué)在省城高校，住房公積金雖比地方高校高，但買(mǎi)房壓力更大?！?/p>

3.工作壓力是高校女性管理人員工作滿意度的負(fù)面因素

近年來(lái)，高校辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，辦學(xué)層次逐步提升，師生數(shù)量急劇增加，這給高校管理人員帶來(lái)了較大的工作壓力。11位訪談對(duì)象無(wú)一例外地提及了工作壓力。主要原因有：工作內(nèi)涵擴(kuò)大，工作要求變高，服務(wù)對(duì)象增多，事務(wù)性工作過(guò)多。外在表現(xiàn)為：時(shí)常產(chǎn)生焦慮感，時(shí)有工作倦怠、情緒耗竭感，有時(shí)身體莫名不適，家庭、工作、學(xué)習(xí)、生活的多邊平衡感較差。與高校教師的教學(xué)科研壓力相比，女性管理人員感到盡管事務(wù)繁忙，畢竟工作性質(zhì)相對(duì)單純；可又帶來(lái)學(xué)術(shù)地位底層化、行政地位邊緣化問(wèn)題，產(chǎn)生職稱(chēng)晉升壓力。此外，近年高校為節(jié)約辦學(xué)成本，提高管理效能，在管理崗位實(shí)行了人事代理制、年薪合同制，管理人員需年度考核優(yōu)秀、擁有碩士及以上學(xué)位，才有資格申請(qǐng)正式編制。按照中央相關(guān)文件，事業(yè)單位管理崗位均須面向社會(huì)公開(kāi)招考，這一制度的施行更給高校管理人員帶來(lái)極大壓力。

I（副科、初級(jí)、本科）：“這幾年學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大，師生數(shù)增加，工作量大大加大，晚上經(jīng)常加班，有時(shí)下班回家累得只想躺下?！?/p>

K（普通干部、助研、碩士）：“我剛進(jìn)高校，是聘用合同制，還不是正式編制，壓力挺大?！?/p>

4.工作關(guān)系與組織氣氛是高校女性管理人員工作滿意度的生態(tài)條件

訪談中有近72%的研究對(duì)象表示，對(duì)高校和部門(mén)內(nèi)部的組織氛圍、人際關(guān)系感到滿意或很滿意，只有約18%左右表示不太滿意。這說(shuō)明盡管目前高校內(nèi)部管理體制尚處于不斷變革和完善的過(guò)程中，但由于高校管理人員具備一定的文化素養(yǎng)和服務(wù)意識(shí)，人際關(guān)系和組織氣氛總體不錯(cuò)。

K（普通干部、助研、碩士）：“我們部門(mén)氛圍很好。各自工作雖多，但只要有綜合性工作，領(lǐng)導(dǎo)不用吩咐，大家都會(huì)主動(dòng)配合?！?/p>

E（副處、副高、碩士）：“剛上副處時(shí)，我就非常注意向部門(mén)一把手、科長(zhǎng)、同志們學(xué)習(xí)。處長(zhǎng)給了我很大幫助，部里同志們也對(duì)我工作很支持。”

C（正處、副高、大學(xué)）：“作為學(xué)院黨委書(shū)記要時(shí)刻關(guān)注教師思想動(dòng)態(tài)，才能有針對(duì)性地開(kāi)展工作。要配合院長(zhǎng)工作，做好搭臺(tái)補(bǔ)臺(tái)。院務(wù)要及時(shí)公開(kāi)，作風(fēng)民主，做事規(guī)范，這樣教職工們才放心安心?！?/p>

5.工作時(shí)間和工作條件是高校女性管理人員工作滿意度的必備要素

隨著我國(guó)高等教育大眾化步伐加快，浙江省高等教育規(guī)模也出現(xiàn)大擴(kuò)張大發(fā)展。目前，浙江省各高?；ㄈ蝿?wù)基本完成，教學(xué)、科研、實(shí)驗(yàn)、行政等條件得到極大改善，但如何節(jié)約辦學(xué)資源，使人、財(cái)、物組合發(fā)揮最大功效，是管理中需要解決的新問(wèn)題。

J（普通干部、助研、本科）：“行政大樓工作環(huán)境、條件總體不錯(cuò)。不過(guò)我們大科室6個(gè)人共用一室，白天嘈雜，只能晚上搞文字材料?！?/p>

E（副處、副高、碩士）：“比較滿意處級(jí)干部有獨(dú)立辦公室，思考問(wèn)題、撰寫(xiě)材料、與人交流不受干擾。到過(guò)日本高校辦公室，擠得身都轉(zhuǎn)不開(kāi)。感覺(jué)我們辦公設(shè)備太浪費(fèi)，而日本的資源節(jié)約意識(shí)特別強(qiáng)?！?/p>

通過(guò)訪談?wù){(diào)查，我們得出以下結(jié)論：追求工作成就和個(gè)人發(fā)展是目前高校女性管理人員的核心動(dòng)力，也是實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的有效途徑；良好的上下級(jí)和同事關(guān)系，是高校女性管理人員順利開(kāi)展工作的重要依托；收入福利、帶薪假期等依然是高校女性管理人員工作滿意度的主要源泉；在拓展辦學(xué)內(nèi)涵、提升辦學(xué)層次過(guò)程中，由于制度設(shè)計(jì)、職責(zé)分工不盡合理等原因，給部分女性管理人員帶來(lái)了較大的工作壓力；大部分高校女性管理人員對(duì)目前高?；ㄍ瓿珊蟮墓ぷ鳝h(huán)境、辦公條件改善表示滿意，但在民主參與、擴(kuò)大話語(yǔ)權(quán)等方面滿意度不高。

四、建議

根據(jù)訪談研究結(jié)果，結(jié)合相關(guān)理論，本研究提出如下建議：

1.協(xié)助規(guī)劃職業(yè)生涯，靈活調(diào)整發(fā)展預(yù)期

多項(xiàng)研究揭示，高校教育管理領(lǐng)域中存在女性干部“基層多、高層少，正職少、副職多”的狀況。一項(xiàng)對(duì)教育部直屬72所高等院校的研究顯示：我國(guó)高等院校中女性管理者大都為中初級(jí)，高層女性鳳毛麟角。[3]在本研究所調(diào)查的高校中，11名廳級(jí)干部中女性1名，占9.09%；61名正處級(jí)干部中女性4名，占6.56%；125名副處級(jí)干部中女性28名，占22.4%，亦呈“尖塔型”。對(duì)這一普遍現(xiàn)象，研究者們有不同解釋。馬丁·科維恩頓(Martin Covington)認(rèn)為：“那些尋求避免失敗的人可以，也常常是受到高度激勵(lì)的人?！盵8]40-41這一觀點(diǎn)可以解釋為什么在高校，包括管理系統(tǒng)，許多女性歷經(jīng)艱苦奮斗，發(fā)展到某一高度后會(huì)產(chǎn)生心理危機(jī)，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)?duì)自身存在價(jià)值和遠(yuǎn)景前途喪失信心。有研究認(rèn)為，就性別差異看，隨著年齡階段的變化，男性在31—40歲階段，成就動(dòng)機(jī)處于穩(wěn)定上升趨勢(shì)，而女性卻相反，呈持續(xù)下降趨勢(shì)。[9]201-209許多女性管理人員不敢或不愿追求更高一級(jí)的行政職務(wù)，究其原因，是因?yàn)樵诟咝＿@一學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)中，高學(xué)歷、高職稱(chēng)、既具有科研實(shí)力又具有一定管理能力的人員更容易進(jìn)入中高管理層。而女性在25—35歲這一人生黃金時(shí)期往往面臨著生育、哺育和撫養(yǎng)幼子等人類(lèi)社會(huì)和家庭成員再生產(chǎn)任務(wù)，不得不暫時(shí)延緩職業(yè)進(jìn)程，教學(xué)、科研精力投入相對(duì)受阻，學(xué)歷提升、學(xué)位獲取、職稱(chēng)評(píng)聘機(jī)會(huì)相對(duì)減少，這直接影響了女性晉升的機(jī)會(huì)。因此，高校應(yīng)充分重視并協(xié)助女性管理人員進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善女性管理人員職業(yè)發(fā)展保障機(jī)制。通過(guò)合理規(guī)劃、教育培訓(xùn)、公平晉升等手段，給予每位女性管理人員成長(zhǎng)的空間和發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)，使其樹(shù)立信心，對(duì)其自身發(fā)展充滿期待。

要特別對(duì)步入職業(yè)生涯中后期的高校女性管理人員給予關(guān)注。首先，目前高校實(shí)行的男女不同年齡退休制度，極大地降低了高校中高層女性管理人員職業(yè)生涯的成就預(yù)期，挫傷了其工作積極性。其次，由于高校中年女性管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能經(jīng)驗(yàn)與時(shí)代飛速發(fā)展對(duì)職業(yè)提出的新要求之間往往存在差異，使得其面臨嚴(yán)峻的職業(yè)挑戰(zhàn)，導(dǎo)致成就動(dòng)機(jī)下降，避免失敗動(dòng)機(jī)加強(qiáng)。[10]第三，這一階段的女性管理人員自身將進(jìn)入或正經(jīng)歷更年期，家庭中子女處于成長(zhǎng)問(wèn)題高發(fā)期，父母健康狀況開(kāi)始衰退，都需要她們付出更多時(shí)間和精力，職業(yè)和家庭矛盾沖突特別激烈。高校應(yīng)特別注意幫助她們做好職業(yè)——家庭平衡計(jì)劃，提供咨詢服務(wù)，以便幫助她們緩解精神壓力。

2.靈活運(yùn)用激勵(lì)因素，建立合理的薪酬制度

研究結(jié)果顯示，在“工作回報(bào)”因素上高校女性管理人員滿意度均值處于中偏上水平，35歲以上年齡組顯著高于35歲及以下年齡組，高級(jí)職稱(chēng)群體顯著高于初中級(jí)職稱(chēng)群體，處級(jí)干部顯著高于科級(jí)及以下干部。這些結(jié)果表明：隨著工齡增長(zhǎng)、職務(wù)升遷、職稱(chēng)升高，高校女性管理人員的工作回報(bào)在同步增長(zhǎng)。因此，相關(guān)待遇的小幅度提高對(duì)大部分中老年高校女性管理人員所起的激勵(lì)作用并不大。但對(duì)35歲及以下的高校女性管理人員群體來(lái)說(shuō)，由于資歷淺、積累少、需求多，物質(zhì)激勵(lì)作用還是相當(dāng)大，能有效調(diào)動(dòng)工作積極性，屬激勵(lì)因素。因此，在不同職級(jí)工作薪酬增幅設(shè)計(jì)上，要適當(dāng)考慮不同年齡段群體對(duì)物質(zhì)激勵(lì)因素的不同需求，對(duì)于越能產(chǎn)生激勵(lì)效果的職級(jí)越要加大薪水增量的水平。

女性在工作回報(bào)滿意度上總體高于男性，且35歲及以下、初級(jí)職稱(chēng)的女性顯著高于同條件男性。本研究對(duì)此解釋為：外部發(fā)展指標(biāo)相同但性別不同的青年高校管理人員之間，青年女性對(duì)工作薪酬的預(yù)期低于青年男性，她們僅把工作薪酬作為滿足生活需要的保證因素；而對(duì)青年男性來(lái)說(shuō)，工作薪酬不僅是滿足其生存需要的基礎(chǔ)保證，由于其剛踏上社會(huì)產(chǎn)生的強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)，往往將薪酬當(dāng)作體現(xiàn)內(nèi)在社會(huì)價(jià)值、證明工作能力的標(biāo)尺，所以同樣的薪水男性反而產(chǎn)生較低的滿意度。事實(shí)上，我們不可能建立男女有別的工作薪酬體制，因此，如何運(yùn)用其他針對(duì)性激勵(lì)手段來(lái)促進(jìn)高校女性管理人員發(fā)展，是需要我們進(jìn)一步思考的問(wèn)題。

3.加快推行職員制度，暢通多種晉升渠道

目前，高校行政管理人員的晉升渠道主要還是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升并行的“雙階梯制”。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度是只對(duì)少部分人起作用的層級(jí)激勵(lì)體系，目前大部分高校管理人員走的還是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升之路。但專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的主要依據(jù)是學(xué)術(shù)論文、著作、科研項(xiàng)目等學(xué)術(shù)成果，高校管理人員與專(zhuān)職教師相比，更難取得真正有價(jià)值的科研成果。針對(duì)上述弊端，筆者建議加快推行高校職員制，為高校管理人員提供一條符合客觀實(shí)際的晉升渠道，更好地引導(dǎo)他們走專(zhuān)家型管理之路。

在加快推行高校職員制過(guò)程中，結(jié)合本研究結(jié)果，筆者認(rèn)為，在職業(yè)分類(lèi)這一職員制首要環(huán)節(jié)上，要注意結(jié)合不同年齡和資歷的管理人員作不同需求分析：剛進(jìn)入高校管理隊(duì)伍的年輕人關(guān)注的是個(gè)人能力素質(zhì)提升而非職務(wù)晉升，處于職業(yè)生涯初期的管理人員更關(guān)心的是個(gè)人成長(zhǎng)和職務(wù)晉升，而進(jìn)入職業(yè)生涯末期的管理人員需要穩(wěn)定的待遇和工作環(huán)境。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)：在學(xué)歷變量上，高校女性管理人員在各因素滿意度上呈升勢(shì)，且從碩士到博士存在明顯上升趨勢(shì)；而高校男性管理人員的情況截然不同，從大專(zhuān)到本科到碩士，各因素滿意度有明顯下降趨勢(shì)，到博士才出現(xiàn)上升趨勢(shì)。這說(shuō)明學(xué)歷較高、不同性別的高校管理人員對(duì)能激發(fā)工作積極性和滿意度的因素需求不同，建議在職位設(shè)計(jì)和人員配備時(shí)適當(dāng)考慮學(xué)歷和性別因素。

此外，高等教育改革發(fā)展客觀上要求管理隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化，這在高校發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理、學(xué)生事務(wù)、財(cái)務(wù)管理、圖資檔案、工程衛(wèi)生等部門(mén)都已體現(xiàn)。因此，在推行職員制時(shí)，建議保留專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道，促進(jìn)高校管理工作專(zhuān)業(yè)化、管理人員專(zhuān)家化。

4.豐富優(yōu)化工作內(nèi)容，營(yíng)造和諧的組織氣氛

訪談中發(fā)現(xiàn)，由于高校行政管理工作缺乏挑戰(zhàn)性、變化性，許多女性管理人員產(chǎn)生了程度不等的職業(yè)倦怠感，工作中常會(huì)出現(xiàn)情緒衰竭。本次調(diào)查顯示：高校女性管理人員工作總滿意度雖在均值之上，但對(duì)工作壓力和工作時(shí)間的滿意度并不高。從高校管理工作設(shè)計(jì)本身看，它的激勵(lì)因素應(yīng)包括工作的意義、工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)性、符合個(gè)人意愿、能產(chǎn)生工作興趣等。從筆者進(jìn)行的訪談和日常觀察看，目前大部分高校女性管理人員從事例行單調(diào)的事務(wù)性工作，工作中要求發(fā)掘潛能和特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)較少；高校管理部門(mén)中缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作氛圍，較少考慮管理人員的個(gè)性特長(zhǎng)而實(shí)行崗位輪換制度，同時(shí)也缺乏優(yōu)化工作設(shè)計(jì)和豐富工作內(nèi)容等現(xiàn)代管理手段，人力資源挖掘理念還未真正體現(xiàn)。因此，高校管理工作設(shè)計(jì)要適度擴(kuò)大工作范圍和責(zé)任，豐富工作內(nèi)容，優(yōu)化工作流程，使其具有更多挑戰(zhàn)性，以最大限度地開(kāi)發(fā)高校女性管理人員這一知識(shí)服務(wù)型人力資本群體的工作價(jià)值。

研究結(jié)果表明：在“組織氣氛”因素上，女性滿意度明顯高于男性，35歲及以下年齡段女性滿意度顯著高于男性；高校民主參與的推進(jìn)及和諧校園氛圍的營(yíng)造，對(duì)女性管理人員組織氣氛滿意度產(chǎn)生了較大正向影響。而組織氣氛、人際關(guān)系與女性管理人員的工作積極性都存在明顯正向關(guān)系，即學(xué)校和部門(mén)組織氣氛越好，工作關(guān)系越融洽，女性管理人員的工作滿意度就越高。因此，高校應(yīng)大力加強(qiáng)校風(fēng)建設(shè)，優(yōu)化校園人際關(guān)系，使得高校女性管理人員通過(guò)工作不僅僅取得必要的物質(zhì)收益，還滿足其社會(huì)交往、獲得友誼和建立密切人際關(guān)系的需要。事實(shí)證明，精神激勵(lì)只有在人際關(guān)系和諧、心情舒暢、上下形成合力的內(nèi)部環(huán)境中才能得到最佳效果。因此，高校必須重視感情建設(shè)，處理好對(duì)女性管理人員嚴(yán)格要求、關(guān)懷和尊重之間的關(guān)系，想方設(shè)法為她們排憂解難，盡可能地滿足她們的合理需求，使其置身于集體的溫暖之中。

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