激勵(lì)理論在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用

黃麗 張?zhí)烊?/p>

馬斯洛將人的需要?dú)w結(jié)為五大類，即自我實(shí)現(xiàn)、自尊、安全、生理、歸屬或者有愛，強(qiáng)調(diào)了滿足人的需要是激勵(lì)的中心問題。我院為了加強(qiáng)護(hù)理管理工作，在神經(jīng)內(nèi)科率先將激勵(lì)理論應(yīng)用于護(hù)理管理當(dāng)中，效果較好，現(xiàn)匯報(bào)如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇對(duì)2011年神經(jīng)內(nèi)一科及內(nèi)二科護(hù)士作為研究對(duì)象，將內(nèi)一科的15名護(hù)士設(shè)為實(shí)驗(yàn)組，在護(hù)理管理中加入激勵(lì)理論;將內(nèi)二科的14名護(hù)士設(shè)為對(duì)照組，采用傳統(tǒng)的護(hù)理管理方法。實(shí)驗(yàn)組的15名護(hù)士當(dāng)中，年齡最小19歲，最大35歲，平均年齡(24.1±2.4)歲，?？茖W(xué)歷護(hù)士5名，本科學(xué)歷護(hù)士9名，職高學(xué)歷護(hù)士1名;對(duì)照組的14名護(hù)士當(dāng)中，年齡最小20歲，最大33歲，平均年齡(23.9±2.2)歲，?？茖W(xué)歷護(hù)士5名，本科學(xué)歷護(hù)士9名，職高學(xué)歷護(hù)士0名。兩組護(hù)士在年齡及學(xué)歷上無明顯差異，P＞0.05。

1.2 方法 激勵(lì)理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用方法:首先護(hù)士長作為管理者應(yīng)該將下屬護(hù)士的需求進(jìn)行有效的把握，不僅是物質(zhì)上更應(yīng)該注重精神上的需求。應(yīng)該時(shí)常跟護(hù)士進(jìn)行交流溝通，了解下屬的思想動(dòng)態(tài)，應(yīng)該少一點(diǎn)批評(píng)，多一點(diǎn)贊揚(yáng)，布置工作時(shí)應(yīng)該盡量應(yīng)用協(xié)商的口吻，盡量不適用命令的口氣;對(duì)下屬多一些包容心，讓每一個(gè)護(hù)士都能過感覺到上級(jí)的尊重及關(guān)心，有利于發(fā)揮護(hù)士的創(chuàng)造性及主動(dòng)性。由于神經(jīng)內(nèi)科有許多重患者，護(hù)士的工作壓力較大，應(yīng)該經(jīng)常組織護(hù)士進(jìn)行戶外的活動(dòng)(比如短途旅游)，不僅能夠減輕護(hù)士的工作壓力、放松心情，還能夠增加護(hù)理人員之間的感情溝通。其次護(hù)士長在管理當(dāng)中還應(yīng)該強(qiáng)化理論，護(hù)士長要善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)，在周會(huì)上表揚(yáng)優(yōu)秀的護(hù)士，鼓勵(lì)健康向上的行為;要真心的幫助喜歡抱怨、工作態(tài)度消極的個(gè)別護(hù)士，在護(hù)士中形成互相幫助的工作氛圍。再次，護(hù)士長還應(yīng)該對(duì)期望行為進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，重視下屬個(gè)人的效價(jià)，讓下屬懂得領(lǐng)導(dǎo)心里期望的行為，評(píng)價(jià)其行為時(shí)按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn);每季度對(duì)護(hù)士進(jìn)行考核，審核結(jié)果出來后告知每位護(hù)士存在的問題，然后督促其改正。對(duì)所有的護(hù)士均一視同仁，無論是晉升職稱或者福利待遇上。選拔高級(jí)責(zé)任護(hù)士時(shí)采用民主測評(píng)方式。

1.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 綜合兩組護(hù)理人員季度考核護(hù)理技能考核結(jié)果及護(hù)理糾紛的發(fā)生率來評(píng)價(jià)激勵(lì)理論在理管理當(dāng)中的應(yīng)用效果。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 本文中的所有數(shù)據(jù)采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，檢驗(yàn)的方法χ2檢驗(yàn)，如果P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員季度護(hù)理技能考核成績比較 對(duì)兩組護(hù)理人員進(jìn)行季度考核，比較兩組護(hù)士護(hù)理技能考核成績。結(jié)果實(shí)驗(yàn)組護(hù)士平均護(hù)理技能考核成績?yōu)?96.3±2.5)分;對(duì)照護(hù)士平均護(hù)理技能考核成績?yōu)?85.5±1.9)分。兩組護(hù)士的成績差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)上的意義，P＜0.05。

2.2 兩個(gè)科室護(hù)理糾紛發(fā)生率比較 比較神經(jīng)內(nèi)一科及神經(jīng)內(nèi)二科護(hù)理糾紛的發(fā)生率，結(jié)果本季度神經(jīng)內(nèi)一科住院患者共328例，出現(xiàn)2例護(hù)理糾紛，發(fā)生率為0.61%;神經(jīng)內(nèi)二科住院患者305例，出現(xiàn)29例護(hù)理糾紛，發(fā)生率9.5%。實(shí)驗(yàn)組護(hù)理糾紛的發(fā)生率明顯高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P ＜0.05。

3 討論

有關(guān)研究者認(rèn)為，護(hù)理人力資源能夠通過激勵(lì)理論而實(shí)現(xiàn)合理的使用，激勵(lì)理論應(yīng)用于護(hù)理的管理當(dāng)中，關(guān)鍵之處就是護(hù)士長善于發(fā)現(xiàn)下屬的特長，能夠?qū)⒚恳晃蛔o(hù)士的積極性充分的調(diào)動(dòng)起來［1］。作為管理人員，護(hù)士長還應(yīng)該有惜才之德、用才的能力、愛惜人才的心，能夠?qū)⑷肆Y源轉(zhuǎn)化成人力財(cái)富，不斷的提高護(hù)理工作人員綜合素質(zhì)［2］。同時(shí)護(hù)士長能夠最大限度的激發(fā)護(hù)士的潛能及積極性，不斷地加強(qiáng)整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，這樣不但能夠提高護(hù)理質(zhì)量，還能夠保障神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理安全，做到0事故、0差錯(cuò)、0投訴及提高患者的滿意率［3］。本實(shí)驗(yàn)對(duì)激勵(lì)理論應(yīng)用于神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理當(dāng)中的效果進(jìn)行了分析，結(jié)果在經(jīng)過激勵(lì)理論的管理方法后，護(hù)士的護(hù)理技能水平明顯升高，患者的投訴率明顯較低，發(fā)生護(hù)理糾紛的案件只有5例，比例為0.61%。說明將激勵(lì)理論應(yīng)用到護(hù)理管理理念當(dāng)中，能夠極大的提高護(hù)士的工作積極性，同時(shí)對(duì)于改善護(hù)理態(tài)度也有重要影響，可以在臨床上推廣此種管理方法。

［1］鄭民纓，黃永青.激勵(lì)理論在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用.齊魯護(hù)理雜志，2011，12(2):125-126.

［2］汪軍，彭娟.神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理的探討.中國社區(qū)醫(yī)師(醫(yī)學(xué)專業(yè))，2011，15(5):236-237.

［3］趙國芝，龔玉泓.淺談神經(jīng)內(nèi)科護(hù)生臨床帶教.中華實(shí)用醫(yī)藥雜志，2006，6(21):259-230.