造船企業(yè)80后員工特征分析及管理方法探討

(南通中遠川崎船舶工程有限公司，江蘇 南通 226005)

南通中遠川崎船舶工程有限公司(NACKS)現(xiàn)有職工的2 400多人，平均年齡30歲，其中80后占總?cè)藬?shù)的59%。不論是在技術研發(fā)部門還是在生產(chǎn)制造一線，80后都承擔了大量的具體工作，成為造船企業(yè)的生力軍。對于與60、70生長環(huán)境、教育背景完全不同的80后，傳統(tǒng)的管理模式已不再適用。如何有效管理80后員工，發(fā)揮他們的長處，營造和諧企業(yè)氛圍，為個人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，成為企業(yè)管理者和人力資源部門關注的焦點。

1 成長背景及個性特征

1.1 成長背景

80后是一群特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙?。邯毶优⒏叩冉逃母?、高校擴招、改革開放、市場經(jīng)濟、東西方文化的沖突與融合……可以說他們是中國傳統(tǒng)思想與西方外來思潮相互匯集形成的第一代“產(chǎn)品”，他們不僅受過計劃經(jīng)濟體制下的“社會主義教育”，也受過市場經(jīng)濟大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。當他們上小學時，老師講授“計劃已成為資源配置的主要方式，展示了社會主義的優(yōu)越性”；然而到了中學階段，已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)已成為資源配置的主要方式”是具有中國特色社會主義的市場經(jīng)濟體制的特點。

誠然，隨著現(xiàn)實的社會利益結構、組織方式、生活方式等方面的變化，人們的觀念和價值意識也在發(fā)生變化，特別是出現(xiàn)了價值認同多樣化的趨勢。不同的社會階層，不同的地域人群，不同的年齡段人口，對一些基本價值的看法產(chǎn)生了較大的差異。而80后作為成長起來的新一代，他們的價值觀念和社會態(tài)度“碎片化”的趨向則更加明顯[1]。

從根本上說，他們是中國近30年來從貧困走向富足，從動蕩走向穩(wěn)定的社會產(chǎn)物。是社會價值取向多樣化的產(chǎn)物。是中國人從政治理想主義到經(jīng)濟理性主義過渡過程中不斷認識自我價值的產(chǎn)物。是處于轉(zhuǎn)型期的中國社會仍然面臨著新的思想解放和繼續(xù)改革的產(chǎn)物?？梢灶A計，只要中國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展。那么有80后這樣特質(zhì)的年輕中國人會越來越多，他們將成為左右中國未來的社會中堅。

1.2 80后員工的個性特征分析

目前絕大部分的80后員工都處在職業(yè)生涯的探索階段。先后經(jīng)歷著由學校走向社會，由學生變成員工，由單身生活過渡到家庭生活的過程。這一階段的員工一般具有以下特點。

1)初出茅廬，渴望在工作中證明自己。在接受過系統(tǒng)的理論教育之后，剛畢業(yè)的新員工具有相應的知識結構和專業(yè)背景，對如何解決實際問題有自己的見解，在工作中積極進取，渴望證明自己。但由于年輕氣盛，難免表現(xiàn)出浮躁和沖動，缺乏基本的踏實肯干精神，具有好高騖遠的心理特征。

2)流動意愿強，對職業(yè)選擇表現(xiàn)出極大的不穩(wěn)定性。他們從學校畢業(yè)不久，自身的性格、氣質(zhì)都不夠穩(wěn)定，情緒變化強烈，又因在職業(yè)生涯初期，缺乏經(jīng)驗和實戰(zhàn)能力，常常處于接受安排的地位，一旦現(xiàn)實與理想差距過大，就會毫不猶豫地選擇離開，另謀新的職業(yè)。

3)追求物質(zhì)財富的同時，更追求自我價值的實現(xiàn)。在長達十幾甚至20年的學習生涯中，他們始終作為消費者，在經(jīng)濟上一直沒有積蓄，參加工作后面臨著結婚、生子、住房等經(jīng)濟壓力，因此對薪酬的期望值普遍較高，將薪酬的高低視作衡量能力大小的重要標準。同時他們也注重發(fā)揮自己的專長，并期望自身價值得到社會認可。

2 與眾不同的職業(yè)特點

80后員工成長在社會轉(zhuǎn)型期。成長在這一時代的80后們，一出生就遇上了市場經(jīng)濟，一長大就明白了國際化，一交流就用上了互聯(lián)網(wǎng)。他們比任何時代的人都明白自己的力量。所以這一代人身上打著與前輩們截然不同的時代烙印，其世界觀和價值觀更多的是“追求輕松愉快，崇尚時尚自我，向往個性飛揚”。在職場人生中，他們也會因為這種人生觀和價值觀，而展現(xiàn)出與眾不同的職業(yè)特性。

1)選擇喜歡的。80后的價值觀是“認為值得的就做，認為不值得的就不做?！彼麄冞x擇工作的標準往往和老一輩不同，更隨便，也更簡單。在很多80后看來，專業(yè)是選擇工作的籌碼，而不是枷鎖。比如設計部門的80后員工，在某個設計崗位做了兩三年，對設計有了一定的了解，自己的專業(yè)也得到了發(fā)揮，待遇也不錯。卻會因為工作枯燥，缺乏挑戰(zhàn)，毅然決然地去某外資保險公司從事市場推廣工作。在80后眼中,“新鮮、夢想、興趣、喜歡”有相當?shù)膬r值，而不再堅持老一輩那種穩(wěn)定、踏實、責任的觀念。

2)推崇自由?！皻g樂的心情”，“自由的空間”，這是不少80后對心目中理想工作的形容詞，他們認為工作是不是有樂趣，與老板和同事相處是不是愉快，是評價一份工作好壞的重要指標。NACKS尊重年輕人自由發(fā)表觀點的權利，開設論壇、報刊、《造船人》雜志，并開放活動室，提供運動場所，建立社團供青年人開展活動，增進友誼。但即便是這樣，很多80后仍然不滿意，和自由悠閑的大學生活相比，工作還是太不自由了。

3)希翼快樂。國內(nèi)一家網(wǎng)站日前就80后工作滿意度展開調(diào)查，結果表明，有68.3%的被調(diào)查者對目前的工作狀態(tài)不滿意，22.6%認為還湊合，僅有10.1%的人比較滿意。他們對現(xiàn)狀不滿的理由，主要有薪酬低、工作無挑戰(zhàn)性、人際關系復雜、上升空間小等原因。80后職場新人說，在一個地方工作久了，發(fā)現(xiàn)從事千篇一律的工作實在太枯燥，換一個地方重新開始便是他們逃避枯燥的招數(shù)，而此前那份工作，其實才不過做了兩三年，80后年輕人對工作態(tài)度顯得“輕松”，對職業(yè)和人生問題的處理似乎也更“隨心所欲”。

4)讓自己成長。80后的員工都希望自己在工作兩三年后，能明顯感覺到自己的成長，不論是工作能力，還是工作職位。造船企業(yè)許多一線員工從技校、大中專院校招來，尤其是大專生，他們并不害怕工作的辛苦，但都希望在工作一段時間后能獨擋一面，能成為復合型人才。面對他們的需要，公司往往付出了昂貴的人力物力來培養(yǎng)他們，三年的技術工人剛剛能熟練掌握相關技能，剛能為企業(yè)創(chuàng)造效益，而此時的他們又不滿足于勞動者的地位，想成為管理者，一旦需求不被滿足就可能離開，往往造成企業(yè)培訓的浪費。很多企業(yè)也因此而不再注重培養(yǎng)一專多能的復合人才。盡管企業(yè)已通過其它途徑想方設法改善這樣的矛盾，但收效甚微。

3 80后員工管理策略

人力資源管理有三種模式，①行政管理模式，完全以制度來管理；②人力資源管理模式，完全是維護式、職能性的，注重效率、職能；③開發(fā)式的人力資源管理，讓員工發(fā)揮能力的過程當中使得本性得到提高。對過于追求自我實現(xiàn)的80后，管理者應循序漸進地采用開發(fā)式人力資源管理模式，做到以人為本，以激勵為主，把人性當中不利于提高工作效率的因素約束起來，把人性當中有利于提高工作效率的正面因素激勵出來。

3.1 因人而異建立績效導向

在建立激勵、約束機制時，企業(yè)和“80”后員工雙方要在價值觀上達成“統(tǒng)一”，企業(yè)應致力于與員工個人價值觀、職業(yè)生涯規(guī)劃目標、工作動機的“和諧”，謀求較長期的事業(yè)伙伴合作機制。

28例患者POEM術前簡明健康調(diào)查問卷SF-36評分結果為(104.6±15.5)分，術后隨訪時評分結果為(116.4±10)分，術后評分結果較術前增高，差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.001)，見表2。

1)依據(jù)個性特征，實行崗位分配。NACKS有著明確的崗位分工，對于每個崗位的職責都有詳細的崗位說明書，這就要求企業(yè)管理者盡可能地將最合適的人放到最合適的崗位上。在甄選環(huán)節(jié)中，企業(yè)不僅要關注知識技能經(jīng)驗，還需要關注知識和崗位的匹配程度，可應用職業(yè)傾向測試或心理測試，用客觀科學的方法判定求職者的心理類型，盡量避免主觀判斷。作為造船企業(yè)，研發(fā)設計和生產(chǎn)管理所需要的人才在性格方面相去甚遠，研發(fā)設計需要的是性格相對內(nèi)向，可以安靜搞研發(fā)的，而現(xiàn)場管理則偏向于性格外向，善于溝通的。80后的可塑性極強，要在招聘過程中科學地采用針對80后員工特征的甄選方法。

2)提供持續(xù)成長的空間。企業(yè)應幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，科學設置崗位。NACKS通過設置主事、主管、高級主管等技術職級和技能士、技能師、主任技能師等技能職級，使員工個人發(fā)展納入與企業(yè)總體規(guī)劃；考慮到生產(chǎn)經(jīng)營需要進行人才儲備，通過崗位輪換、職務代理、充分授權，提倡人才良性競爭，努力做到唯才是舉，因才施用。企業(yè)還應該設法形成專有的資源、技術、習慣以及工作流程體系，使員工身處特定流程或崗位，將在一定程度上降低其向外部流動性的可能。管理者應該思考如何才能使一名80后員工在本企業(yè)成長為有用的“螺絲釘”。

3)建立績效導向的競爭機制。80后員工腦袋里儲藏的知識就是生產(chǎn)工具，對于企業(yè)的依賴性是很低的，也最痛恨被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、凸顯個人風格的工作方式。NACKS提出“快樂工作、勤奮工作、享受工作”的口號，宗旨是堅持以人為本，提倡敬業(yè)奉獻，崇尚人生價值。NACKS有專門的系統(tǒng)對員工考核，每年度有民主測評和個人自我測評，通過能力評價和業(yè)績評價給自己打分，然后再與上司進行績效考核面談。無論是薪酬回報還是成長機會，都與績效掛鉤。

3.2 建立多層次的激勵機制

1)工作層次激勵?？梢詤⒄誋ackman與Oldham提出的“工作激勵潛能分數(shù)”(Motivation Potential Scores，簡稱MPS。對工作特性的五個核心維度(工作的技術含量、工作的完整性、工作的重要程度、員工工作的自主性、管理者對員工工作績效的反饋性)進行重新設計。讓普通的員工參加中高層會議，讓員工了解公司戰(zhàn)略等，都是向員工表達親切和信任的方式。

2)薪酬層次激勵。80后員工特別在意薪酬的比較，企業(yè)的薪酬往往與績效、職級相互關聯(lián)，然而80后基層員工的身份就決定了他們不太可能會獲得高薪，因此企業(yè)應設法提供高于行業(yè)平均水平的薪酬。薪酬的設計要考慮內(nèi)部公平性、個人公平性和程序公平性，根據(jù)企業(yè)導向調(diào)整薪酬結構，傾向于關鍵崗位，按照績效和綜合考評進行獎金分配；對于工作績效具有隱性特征(即具有長遠影響或整體影響)的知識型員工要科學計酬，隨著個人能力的提升薪酬呈現(xiàn)梯度調(diào)整。

3)機會層次激勵。傳統(tǒng)就業(yè)觀念認為工作是為了使人們的生活有一個穩(wěn)定的保障，而80后員工對學習有一個全新的詮釋，認為工作是再學習的過程，工作是學習在社會環(huán)境中的再延續(xù)，他們希望通過工作能提高自己的能力。的確，學習是工作的基礎和前提，工作是學習在社會環(huán)境中的延伸，只有在工作中不斷加強學習、培訓，才能適應科學技術日新月異的發(fā)展[2]。NACKS按照建造學習型企業(yè)的要求，開展多層次的員工在崗培訓，開展技術比武和勞動競賽，與高校聯(lián)辦工程碩士班，與科研所共同研發(fā)新項目，與日本川崎重工簽訂技術培訓和研修協(xié)議等。一方面用人所長、實行人崗匹配，一方面創(chuàng)造機會、為特殊人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件。通過完善公司表彰，組織開展推優(yōu)工作，定期評選先進、標兵、能手；通過黨政工團，參加國家、省市的先進集體、個人評比，樹立先進，爭先創(chuàng)優(yōu)。

3.3 做教練型管理者

2)提升領導技能，樹立精神領袖。80后成長在各種偶像層出不窮的時代。他們對自己的偶像十分推崇，進而模仿其行為方式和風格。NACKS在按照ISO9001標準建立健全教育培訓體系的同時，充分重視80后員工的特性，不僅要給80后安排精明能干的上司，更要給他們一個可以效仿和追隨的精神領袖，幫助他們規(guī)范自己的行為。管理者在做好技術知識傳承的同時還需要具備人格魅力，做到言傳身教，逐步建立起自己的公信力。要改變過去那種“胡蘿卜加大棒”式的管理方法，采用科學化、人性化的領導方式，尊重80后員工的需要，與他們平等交流，培養(yǎng)他們的歸屬感。還要通過經(jīng)常對員工感恩、對社會感恩的方式，引導80后員工辨析、明確感恩行為、培養(yǎng)感恩意識，以幫助他們構建有效的人際網(wǎng)絡，實現(xiàn)自我完善與發(fā)展。

3.4 著力提升員工滿意度

1)建立公平競爭的企業(yè)環(huán)境。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘、績效考評、報酬系統(tǒng)、晉升機會、辭退，以及離職等。公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業(yè)能夠使員工心無雜念地專心工作。

2)以企業(yè)文化凝聚員工向心力。企業(yè)文化建設突出以人為本，提高 “兩度一力”核心理念的踐行能力，用事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，更要用文化留人。培訓期間，可通過紀錄片，結合企業(yè)老員工現(xiàn)身說法，讓80后員工了解企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化的形成、企業(yè)文化對個人發(fā)展的作用和熏陶等，逐漸認同企業(yè)文化。鼓勵員工說真話，廣開言路使其感受到企業(yè)的重視和信任,即使他們的想法不能夠馬上實現(xiàn)，至少給他們希望，保留希望，也就是保留了他們對于企業(yè)的信任。

3)重視員工的身心健康。80后員工已經(jīng)或者即將脫離自己的父母而組成自己的小家庭，結婚，買房，生小孩已經(jīng)成為80后員工必須面對的現(xiàn)實問題；另一方面，現(xiàn)代社會科技迅猛發(fā)展，知識更新?lián)Q代加速，競爭越來越激烈，職場與工作上的壓力也是不容忽視，這些都要求他們不得不及時地充電，培訓和再學習[3]。因此，對他們實施“減壓工程”是十分必要的。這包括：通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題；改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象；改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心；有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環(huán)境；克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益；實施激勵性、競爭性的薪酬體系，緩解80后員工的經(jīng)濟壓力[3]；包容員工的錯誤，80后員工缺乏社會經(jīng)驗，心理承受能力也更差，如果出現(xiàn)錯誤，一定要包容、鼓勵，而不應簡單地采取懲罰措施。

4)滿足員工的交流需求。80后大多直率熱情，這種特點使他們具有很強的交往需求。另外大多數(shù)80后都是獨生子女，從小生活在較為孤單的環(huán)境中，成長環(huán)境里缺少兄弟姐妹間的交流與分享，這也是他們?nèi)狈F隊意識的主要原因。企業(yè)不妨多組織團隊活動，不但80后員工之間可以加深了解和感情，還可以促進新老員工間的聯(lián)系。由于多種原因，80后員工與非80后員工之間相互間抱有主觀和不切實際的偏見和誤解，導致企業(yè)內(nèi)部劃分成一些無形的派系和小圈子，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。通過各種活動消除員工之間的陌生感和距離感，既滿足了80后的需求，加速他們的融入，也有利于員工間的情感和經(jīng)驗交流，最終使企業(yè)受益。造船企業(yè)男職工特別多，工會團委要積極發(fā)揮作用，關心他們的生活和情感需求，只有生活上無后顧之憂，員工才能將更多的精力投入到工作生產(chǎn)中來。

4 結論

有自身鮮明特點和職業(yè)特征的80后慢慢進入職場，給企業(yè)的管理方式帶來沖擊和挑戰(zhàn)。管理者必須在管理思想和管理理念上“與時俱進”，必須尊重80后現(xiàn)象的事實和規(guī)律，有意識、有準備地去適應他們，更積極地去引導他們，更多地采取激勵、帶動的管理方式鍛煉他們，用較好的收入待遇留住他們，用溫馨、真誠的感情凝聚他們。

[1] 湯永桂.試述80后特征及管理策略[J].管理觀察，2010(3)：88-89.

[2] 潘新新.80后員工的特性及其多元化激勵措施[J].商場現(xiàn)代化,2008(5):245-246.

[3] 李 琳.“80后”員工壓力管理分析[J].人力資源開發(fā)，2007(4)：55-56.