班組長(zhǎng)勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用

(南通中遠(yuǎn)川崎船舶工程有限公司，江蘇 南通 226005)

1 班組長(zhǎng)崗位特點(diǎn)

班組長(zhǎng)是經(jīng)基層簡(jiǎn)易民主選舉或經(jīng)上級(jí)明確授權(quán)，在完成自身崗位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的基礎(chǔ)上，承擔(dān)與班組整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)相關(guān)的組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等管理任務(wù)和班組自身建設(shè)任務(wù)，具備一定的管理權(quán)并負(fù)有直接責(zé)任的班組員工[1-2]。班組長(zhǎng)由于處于企業(yè)管理未端，因此被形象地稱(chēng)為“兵頭將尾”。班組長(zhǎng)崗位本身也兼具“兵”與“將”雙重特點(diǎn)，既履行普通員工的崗位職責(zé)，同時(shí)承擔(dān)一定的基層管理職責(zé)。

班組長(zhǎng)素質(zhì)高低決定著班組素質(zhì)的高低，從而影響著企業(yè)的素質(zhì)高低，并決定著企業(yè)是否能發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要從企業(yè)基層建設(shè)抓起，搞得好班組建設(shè)。選用、培訓(xùn)合格班組長(zhǎng)，成為班組建設(shè)的關(guān)健問(wèn)題。

以往企業(yè)選拔和考評(píng)班組長(zhǎng)的方法一般是通過(guò)對(duì)崗位的分析來(lái)上確定班組長(zhǎng)的任職要求，并在此基礎(chǔ)上對(duì)班組長(zhǎng)進(jìn)行選拔、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)。這種方法只關(guān)注崗位，而忽略了在崗位上工作的人，換句話(huà)說(shuō)，只注重崗位需要什么樣的人，而不注重什么樣的人能夠勝崗位。有的企業(yè)過(guò)于按資論輩，只注重經(jīng)歷或技能，而忽視整體素質(zhì)。

對(duì)于一個(gè)合格的班組長(zhǎng)必須具備怎樣的素質(zhì)，需要從哪些方面進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，是企業(yè)管理中迫切需要解決的問(wèn)題。

2 勝任力理論模型

2.1 勝任力理論

1973年，美國(guó)著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克利蘭(David McClelland)首次提出勝任力概念以來(lái)，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、心理學(xué)家不斷提出各種勝任力的理論。Mclagan認(rèn)為勝任力是足以完成主要工作的的一連串的知識(shí)、技能和能力。Fletcher認(rèn)為勝任力是有能力且愿意動(dòng)有知識(shí)、技巧來(lái)執(zhí)行工作的要求。Sandberg勝任力是在工作時(shí)人們動(dòng)用知識(shí)與技能。陳澄波認(rèn)為勝任力不同于任職資格要求，而勝任力是績(jī)效優(yōu)異的關(guān)健。泰勒(Taylor)提出用“時(shí)間-動(dòng)作分析法”界定工人勝任力的構(gòu)成，并用系統(tǒng)培訓(xùn)工人的方式提高工人的勝任力。這樣的界定是非常簡(jiǎn)單的，因?yàn)檫@只是根據(jù)工人的動(dòng)作敏捷或工作的熟練程度。

2.2 勝任力模型

2.2.1 冰山模型

美國(guó)著名的人力資源公司合益(HAY)公司1993年提出了素質(zhì)冰山模型， 認(rèn)為一個(gè)人的素質(zhì)由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素組成。知識(shí)，指?jìng)€(gè)人在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；技能是指動(dòng)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力；自我認(rèn)知是對(duì)自已身份的認(rèn)知和知覺(jué)；特質(zhì)是指身體特征及典型的行為方式；動(dòng)機(jī)是指決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思維和價(jià)值觀。其中知識(shí)與技能是屬于面上的冰山部分，其余三個(gè)要素則是位于海面下的隱性部份不易觸及，也很難改變的深層特征。

一般用冰山模型來(lái)說(shuō)明勝任力的特點(diǎn)，這個(gè)模型經(jīng)常被看作是勝任力的一個(gè)基本模型。勝任力這座冰山由“知識(shí)、技能”等水面以上“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”部分和水面以下的“價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、驅(qū)動(dòng)力”等情感智力部分組成。知識(shí)技能等明顯、突出并且容易衡量，但決定一個(gè)人成功機(jī)會(huì)的，是隱藏在水面以下的因素，他們難于捕捉，不易測(cè)量。對(duì)于一個(gè)勝任其崗位的員工來(lái)說(shuō)，最重要的是其KSA和PMV(K:知識(shí)；S：技能；A：能力；P：個(gè)性；M：動(dòng)機(jī)；V：價(jià)值觀)，但在通常情況下， 一般企業(yè)都比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力和個(gè)性、價(jià)值觀。

2.2.2 洋蔥模型

美國(guó)學(xué)者博亞特茲(Richard Boyatzis)對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，從另一個(gè)角度對(duì)冰山模型的解釋?zhuān)枋鰟偃翁卣鲿r(shí)由外層及內(nèi)層，層層深入，最表層的是基本的技巧和知識(shí)，里層核心內(nèi)容即個(gè)體的潛在特征。

洋蔥模型把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)，然后向外依次展開(kāi)為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。

大體上，“洋蔥”最外層的知識(shí)和技能，相當(dāng)于“冰山”的水上部分；“洋蔥”最里層的動(dòng)機(jī)和個(gè)性，相當(dāng)于“冰山”水下最深的部分；“洋蔥”中間的自我形象與角色等，則相當(dāng)于“冰山”水下淺層部分。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對(duì)核心素質(zhì)的測(cè)評(píng)，可以預(yù)測(cè)一個(gè)人的長(zhǎng)期績(jī)效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說(shuō)明素質(zhì)之間的關(guān)系。

3 班組長(zhǎng)勝任力模型的構(gòu)建

3.1 班組長(zhǎng)勝任力模型構(gòu)建方法

從國(guó)家管理部委、企業(yè)對(duì)班組長(zhǎng)管理要求，企業(yè)負(fù)責(zé)人調(diào)研、班組員工對(duì)班組長(zhǎng)期待，以及班組長(zhǎng)對(duì)自身崗位的理解出發(fā)，界定對(duì)班組長(zhǎng)個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生影響的勝任力要素，構(gòu)建勝任力模型。

3.2 國(guó)資委、企業(yè)對(duì)班組長(zhǎng)管理、培訓(xùn)中對(duì)班組長(zhǎng)的能力素質(zhì)要求

國(guó)資委及各有關(guān)企業(yè)在加強(qiáng)班組建設(shè)中，分別對(duì)企業(yè)班組長(zhǎng)的任職要求及培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行了闡述，這些文件中有關(guān)勝任力關(guān)健詞出現(xiàn)的頻度，一定程度上體現(xiàn)國(guó)資委、相關(guān)企業(yè)對(duì)班組長(zhǎng)勝任力的原則要求，反映了資方或上級(jí)管理部門(mén)認(rèn)同的班組長(zhǎng)勝任力特征。表1列舉了國(guó)資委及部分企業(yè)的相關(guān)文件，篩選了有關(guān)勝任力高頻度關(guān)健詞。

3.3 班組長(zhǎng)自身對(duì)崗位要求的理解

1)班組長(zhǎng)應(yīng)具備相應(yīng)的政治素質(zhì)、工作技能、一線(xiàn)組織指揮能力、了解企業(yè)整體發(fā)展、要有良好的工作作風(fēng)，要有較強(qiáng)的親和力。

2)班組長(zhǎng)的核心是具備良好的工作技能，特別是要有凝聚力，把大家粘合在一起。

3)班組長(zhǎng)重要的是要發(fā)揮表率作用，要讓別人做到，自己必須先做到，記住喊破嗓子，不如干出樣子。

4)班組長(zhǎng)技能水平要高，如果別人不會(huì)的你也不會(huì)，既耽誤工作，又難以樹(shù)立威信。

5)溝通能力對(duì)于班組長(zhǎng)來(lái)說(shuō)很重要，要能夠正確了解上級(jí)意圖、簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確地傳達(dá)給每一名員工。平時(shí)要注意與大家多交心，誰(shuí)有什么心事都能及時(shí)把握。

6)班組長(zhǎng)工作要依靠大家，要充分調(diào)動(dòng)大家的積極性，相信群眾，班組長(zhǎng)要有一幫鐵哥們。

7)班組長(zhǎng)要講究工作方式方法，要擅于控制自己的情緒，體現(xiàn)管理的職業(yè)化。

8)班組長(zhǎng)要尊重員工的人格和勞動(dòng)果實(shí)，要與員工多談心多溝通，做到換位思考。

3.4 班組長(zhǎng)勝任力模型構(gòu)建

綜合對(duì)相關(guān)材料、班組長(zhǎng)自我描述中勝任力關(guān)健詞出現(xiàn)的頻度，通過(guò)歸類(lèi)、比較、匯總，最終確立了頻度出現(xiàn)較高的31項(xiàng)勝任力內(nèi)容。

通過(guò)對(duì)31項(xiàng)內(nèi)容由班組長(zhǎng)、班組員工對(duì)其進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)，31項(xiàng)歸納為9項(xiàng)勝任力因子，作為班組長(zhǎng)勝任力模型，見(jiàn)圖1。

模型中，因子一，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人際溝通能力，由①團(tuán)隊(duì)意識(shí)；②溝通能力、③關(guān)心員工；④寬容; ⑤激勵(lì)能力; ⑥信任授權(quán); ⑦民主意識(shí)等七項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成。因子二，管理執(zhí)行能力由⑧對(duì)管理目標(biāo)的認(rèn)識(shí)度；⑨創(chuàng)新實(shí)踐；文化管理能力；決策能力；工作計(jì)劃能力；應(yīng)變能力等五項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成。因子三，道德與行為表率由：工作態(tài)度；進(jìn)取精神；公信度；奉獻(xiàn)精神；為人誠(chéng)信；謙虛辭讓等六項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成。因子四，責(zé)任與忠誠(chéng)意識(shí)由：忠誠(chéng)企業(yè)；大局意識(shí)；責(zé)任心三項(xiàng)構(gòu)成。因子五，其它個(gè)體特征由：身體健康；知識(shí)廣度；個(gè)人魅力三項(xiàng)構(gòu)成。因子六，員工利益代表由：職工代表性；樂(lè)于助人構(gòu)成。因子七，自我控制情緒由：自我控制情緒構(gòu)成。因子八，業(yè)績(jī)由：業(yè)績(jī)構(gòu)成。因子九，專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能由：專(zhuān)業(yè)能力；基礎(chǔ)學(xué)歷二項(xiàng)構(gòu)成。

表1 班組長(zhǎng)勝任力特征

圖1 班組長(zhǎng)勝任力模型

4 班組長(zhǎng)勝任力模型的應(yīng)用

4.1 基于勝任力模型的班組長(zhǎng)選拔任用

在班組長(zhǎng)的人才選拔中，將勝任力模型作為評(píng)價(jià)依據(jù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)被選拔人的勝任力水平與崗位勝任力模型進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果進(jìn)行選拔決策。對(duì)于比較結(jié)果完全匹配的，可直接選拔任用；對(duì)于部分外顯勝任力特質(zhì)不足，可通過(guò)培訓(xùn)后任用。而處于勝任力結(jié)構(gòu)中底層的核心動(dòng)機(jī)和人格缺陷，較難于改進(jìn)和克服，在人才選拔中盡可能避免。

4.2 基于勝任力模型的班組長(zhǎng)培訓(xùn)

基于任任力分析設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，與傳統(tǒng)培訓(xùn)中對(duì)傳授知識(shí)、增加技能、及改變態(tài)度的淺層次培訓(xùn)

不同，它關(guān)注更多的深層次的、全面的，與績(jī)效有更多關(guān)聯(lián)的勝任力，它是對(duì)班組長(zhǎng)進(jìn)行特定職位的關(guān)健勝任力的培養(yǎng)；培訓(xùn)目的是增加班組長(zhǎng)取得高效的能力、適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)摿Α?/p>

在培訓(xùn)初期，通過(guò)調(diào)研、測(cè)評(píng)、360°反饋、獲得勝任力現(xiàn)狀的一手素材和數(shù)據(jù)，與崗位勝任力相比較，找出差距，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方式。同時(shí)在培訓(xùn)實(shí)施中，不斷評(píng)估比

較，提升培訓(xùn)績(jī)效。在培訓(xùn)結(jié)果后，還要對(duì)其進(jìn)行實(shí)踐評(píng)估，考量理論與實(shí)踐的結(jié)合度，將工作的績(jī)效作為檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終目的，從根本上提高培訓(xùn)的效果。

[1] 黃曉林.領(lǐng)頭雁[M].北京：中國(guó)電力出版社,2010.

[2] 成立平.實(shí)用班組建建設(shè)管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2009.