面試奇招怪題大觀

　　現(xiàn)代職場，用人單位在招聘員工時常常怪招迭出。除了常規(guī)的看簡歷、面試、筆試、試用之外，一些怪招往往弄得求職者暈頭轉(zhuǎn)向，從而失去被聘用的機會。面對這些怪招，求職者往往暴露出自身應(yīng)變能力和綜合素質(zhì)方面的缺陷。那么，該如何應(yīng)對這些“怪招”呢？就讓我們來揭開職場種種招聘怪招的內(nèi)幕……
　　第一招：情景模擬
　　“情景模擬”是許多大公司、大企業(yè)對員工專業(yè)素質(zhì)之外思維靈活性、反應(yīng)敏捷程度以及動手能力強弱的特殊考核。
　　
　　看圖說話
　　即在轉(zhuǎn)動機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，在應(yīng)聘者面前按一定的速度移過，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)說出自己所看到的內(nèi)容。
　　應(yīng)聘者是否具有很強的反應(yīng)能力，是被很多用人單位看重的?？磮D說話這樣小兒科的游戲常被很多公司采用來測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力。
　　雨中打傘
　　一個人是否具有團結(jié)協(xié)作精神，從這個情景模擬中就可以很好地體現(xiàn)出來。一家外企招聘員工時，要求應(yīng)聘者冒雨到附近指定地點然后返回，但只有一半的應(yīng)聘者發(fā)到傘。只顧自己撐傘的人自然會被淘汰掉，而肯和別人風(fēng)雨同傘的人卻為自己贏得了一次機會。無論在事業(yè)單位還是在企業(yè)，已經(jīng)沒有靠一個人的力量就可以完成的工作了，所以一個人的團隊意識就顯得尤其重要，因而也就成為用人單位考察的重點。
　　分揀跳棋子
　　動手能力和動腦能力同樣重要。為測試應(yīng)聘者的手腳靈活程度，有些公司采用了這種分揀跳棋子的辦法。即給每個應(yīng)聘者一堆跳棋子，要求其在一分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的幾種顏色的跳棋子，并按顏色分別排列好，如果你對顏色不敏感又笨手笨腳，那就肯定要被淘汰掉了。
　　頂著烈日長跑
　　用這種方法主要是考察應(yīng)聘者意志力和吃苦耐勞精神。一家公司從應(yīng)屆技校畢業(yè)生中招聘員工，面試時，要求應(yīng)聘者頂著烈日，跑到近郊的一座山前再返回。有的應(yīng)聘者投機取巧，未跑到目的地就返回或者在途中搭乘出租車，結(jié)果可想而知。招聘方怎么會猜不到這些小伎倆呢，而他們所需要的則是踏實肯干、富有創(chuàng)業(yè)精神的員工。
　　談觀后感
　　有的企業(yè)招聘員工時，組織應(yīng)聘者先參觀本企業(yè)的生產(chǎn)車間、產(chǎn)品流程。然后，要求應(yīng)聘者談觀后感。沒有感想或只講好話的應(yīng)聘者自然會被淘汰，而那些對企業(yè)不足之處提出意見和改進建議的應(yīng)聘者自然受到青睞。這顯然是因為后一種應(yīng)聘者更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，具有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，因而受到歡迎。
　　做管理游戲
　　這種實戰(zhàn)演習(xí)的方法也被經(jīng)常采用。在這類活動中，小組成員各領(lǐng)到一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成。有時引入一些競爭因素，如三兩個小組同時進行銷售和市場開發(fā)。通過應(yīng)聘者在完成任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評應(yīng)試者的素質(zhì)。這種方法可以有效地觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會交往特征等，并且能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。模擬內(nèi)容真實感強，富有競爭性，具有趣味性。而應(yīng)聘者的本色也可以很好地發(fā)揮出來。這種方法的高明之處在于能夠較好地體現(xiàn)公平、平等、競爭、擇優(yōu)的招聘原則，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。
　　
　　第二招：細(xì)節(jié)測試
　　用人單位的挑剔，幾乎到了明察秋毫的地步，就連應(yīng)聘者的聲音、眼神都成了考察的對象。但招聘方JnBQgH5FsvBurpBVYvaSGrXdtGn3BxzqFg0FsPxVE+M=也有其理由，以小見大才能夠真正了解一個人，從小處著眼才能看到一個人的真實本質(zhì)。所以，你千萬不要忽略下面這些小細(xì)節(jié)，或許就是它決定了你一生的命運。
　　聲音測試
　　就是讓前來應(yīng)聘的人朗讀、演講、打電話，根據(jù)他們聲音的大小、談話時的風(fēng)度氣質(zhì)、語言的運用能力以及說話的藝術(shù)等來評判一個人的社交、表達(dá)能力。說話聲音洪亮、表達(dá)思想清晰明白的人一般都充滿自信，工作能力自然不會差。
　　眼神測試
　　指從應(yīng)聘者的眼神中看出應(yīng)聘者是否具有很好的記憶力、創(chuàng)造力、交際能力以及勝任工作的能力。這種能力對于那些閱人無數(shù)的職場老手來說運用起來很輕松。他們認(rèn)為：眼睛平視、充滿自信、閃閃發(fā)光的人，能力較強；而眼睛向下看，或者東張西望，暗淡無光的人，必然缺乏自信，能力較差。
　　筆跡測試
　　雖然現(xiàn)代辦公多是自動化，員工操作電腦而很少動手寫字，但一個人的筆跡也是用人單位關(guān)注的細(xì)節(jié)之一。一般企業(yè)招聘人員，總是喜歡筆跡端正工整的人，筆跡潦草的人會讓人感覺辦事不認(rèn)真，敷衍了事。而有些企業(yè)的老板卻喜歡筆跡零亂的人，認(rèn)為這樣的人頭腦靈活、反應(yīng)敏捷。
　　守時測試
　　是否有遵守時間的習(xí)慣說大可大，說小可小。有的用人單位特別留意應(yīng)聘者參加應(yīng)聘活動是否守時。因為在守時問題上可以反映出一個人各方面的品質(zhì)，一般來說，守時的人比較講信用，工作有條理，能遵章守紀(jì)，對工作嚴(yán)肅認(rèn)真，珍惜時間，講究工作效率等等。一個不守時的人則不會得到大家的信任。
　　爬樓梯測試
　　一家外資企業(yè)在招聘推銷員時，只粗略地看了一下自薦材料，便推說“電梯壞了”，帶著十幾個應(yīng)聘者從1樓走上22樓的辦公室。結(jié)果大多數(shù)人不是等待“電梯修好”，就是走了幾步就放棄了。最后堅持爬上22樓的應(yīng)聘者被錄取了。原因很簡單，一些人年紀(jì)輕輕，體力充沛，卻連幾層樓梯都不肯爬，而推銷員的工作又要求有耐心和毅力，不肯爬樓梯的人怎么能成為稱職的推銷員呢？
　　用餐速度測試
　　有一家日本公司要求應(yīng)聘者參加面試之前不要吃午餐，而由公司安排午飯。公司擺出了幾十份從飯店特意訂做的夾生米飯和看起來就沒有食欲的菜，結(jié)果有的應(yīng)聘者狼吞虎咽很快結(jié)束戰(zhàn)斗，而有的人則細(xì)嚼慢咽生怕不消化?？荚嚱Y(jié)果當(dāng)然是用餐最快的人被錄用了。這個公司也有自己的理由，他們認(rèn)為吃飯快的人，身體健康，精力充沛，辦事效率高。
　　打掃廁所測試
　　日本電器公司規(guī)定，新職工必須先掃一年廁所，而且打掃時不得用抹布或刷子，全部用雙手。那些不愿干或隨便應(yīng)付的人將被淘汰。公司認(rèn)為：打掃廁所可以看出一個人是不是表里如一、踏實肯干，認(rèn)真打掃廁所的人，往往工作細(xì)致，更加注重工作的內(nèi)在質(zhì)量，而且經(jīng)過一年打掃廁所的測試也可以鍛煉一個人的耐心和吃苦精神。所以在日本的很多大公司都要求第一天來上班的員工先從打掃衛(wèi)生和勤務(wù)做起。
　　
　　第三招：設(shè)置陷阱
　　有的時候招聘方會故意給你設(shè)置一些陷阱，等著你往里跳，經(jīng)得住考驗的人自然會贏得職位，所以你還真要留心這些小招法，要知道小心駛得萬年船的道理。下面就有三個經(jīng)典陷阱，在職場中被盛傳。
　　虛設(shè)假象測試
　　小余技校畢業(yè)后到一家外資企業(yè)競爭職位，主持面試的是該企業(yè)的總經(jīng)理克利遜先生?？死d看到小余立即站了起來，他一臉驚喜地抓住小余的手，向在座的考官說道：“先生們，我向你們介紹一下，這就是救我女兒的那個年輕人?！毙∮嗟男念D時狂跳起來，還未等他說話，克利遜一把將他拉到身邊的沙發(fā)上坐下，說道：“那次車禍，要不是你及時采取措施救我女兒，我就再也看不到她了?！毙∮嗦犃四涿?，便老老實實地答道：“克利遜先生，我以前從未見過您，更沒救過您的女兒。”克利遜經(jīng)理又一把拉住小余說：“你不要不好意思嘛，我記得你臉上的這顆痣，只不過當(dāng)時只顧女兒沒來得及請你留下姓名和地址。”小余站起來說道：“克利遜經(jīng)理，我想您肯定搞錯了，我真的沒有救過您的女兒。”克利遜經(jīng)理突然站起來，笑著對小余說：“年輕人，我很欣賞你的誠實，我決定錄用你了?！闭\實，幫助小余找到了一份理想的工作。假如小余貪圖虛榮，自作聰明，順桿子爬，那就跳進了陷阱，什么都泡湯了。
　　扶掃把測試
　　香港“領(lǐng)帶大王”曾憲梓在一次面試應(yīng)聘員工時，有意將一把用于打掃房間的掃把斜斜地放在辦公室門口，在面試過程中，這把掃把時而被進進出出的人跨過，時而被進進出出的人扶起。結(jié)果是那些各方面條件適合并且主動將倒在地上的掃把扶起來的人被錄用了，而條件再好、卻不扶掃把的人未被錄用。曾憲梓認(rèn)為不扶掃把的人有兩種情況：一是他靈敏，對倒在地上的掃把，自己雖然看到了，但只想到不會跌倒，說明這個人在為自己考慮的時候并不習(xí)慣為他人著想；二是他可能進來出去的時候都留意到了，也想到了會絆倒其他人的各種可能，但卻不愿彎一彎腰將倒在地上的掃把扶起來，說明這個人很懶。事情雖然小，但卻揭示了一個人的內(nèi)心本質(zhì)。
　　
　　泄密測試
　　朱陽林原是武警洛陽支隊洛寧縣中隊的文書，退伍回鄉(xiāng)后得知山東淄埔市金鵬鋁業(yè)有限公司招聘一名文秘職員的，他報名應(yīng)試，初試名列榜首。當(dāng)決定命運的最后一份考卷發(fā)下來時，題目是“請你寫出原單位最秘密的東西和對本公司最有價值的材料?！倍潭桃恍蓄}目，卻將信心十足的朱陽林難出了一身冷汗。身為退伍戰(zhàn)士，他深知保守軍事秘密的重大意義，眼看規(guī)定時間即到，朱陽林牙關(guān)一咬，在附頁紙上寫道：“我非常愿意為貴公司效勞，可我是一名退伍戰(zhàn)士，保守軍事秘密是我義不容辭的責(zé)任。這份工作盡管對我非常重要，但為了國家利益，我只有交上一份白卷，請諒解?！惫究偨?jīng)理于海濱對著這惟一的一張“白卷”，露出了喜悅的笑容。他對工作人員說：“保守軍事秘密與保守商業(yè)秘密同等重要，對原單位不忠誠，也將意味著對本公司的不忠誠。朱陽林政治素質(zhì)好，忠誠又可靠，公司就要他?！边@樣一個小小的陷阱就可以測試出應(yīng)聘人員的思想道德品質(zhì)修養(yǎng)，我們不能不佩服用人單位的高明。
　　
　　第四招：出怪題
　　在面試的時候出一些非常規(guī)的怪題，從達(dá)到讓你手足無措的目的也是招聘方常用的手段。
　　美國的微軟公司在招聘人才時，常常對應(yīng)聘者提出一些希奇古怪的問題，諸如“在沒有天平的情況下，你如何稱出一架飛機的重量”“為什么下水道井蓋是圓的？”“如何算出每天有多少水流過密西西比河?”……考官提出這樣的怪題，其實并不是想得到“正確”的答案，而是想看看應(yīng)聘者是否找到最好的解題方案，看看應(yīng)聘者是否能創(chuàng)造性地思考問題。如果有人回答說“這真是一個愚蠢的問題”并說出理由來，也是受歡迎的答案。如果有人回答“這樣的怪題我從未思考過，一時無法解答，但我堅信，只要肯學(xué)習(xí)，肯鉆研，肯向別人請教，我一定會解決好這樣的難題?！边@樣的回答也算是比較好的。而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何計算?！绷硗?，還會有這樣的問題：”你現(xiàn)在用的電話有什么缺點，怎么改進它？”或者“龜兔賽跑時，如果兔子沒有睡覺，烏龜怎么贏得比賽？”這些問題和專業(yè)毫無關(guān)系，但前一個問題考查了你是否善于觀察和解決問題，后一個問題隱含著競爭中的兩個公司或兩個產(chǎn)品，處于劣勢的那個怎樣變?yōu)橼A家的意思，而從你想的辦法中可以看出你的創(chuàng)新能力是否強。
　　為了考察員工的創(chuàng)新能力及、思維是否敏捷，有的企業(yè)在招聘人員時還會出一些類似腦筋急轉(zhuǎn)彎的怪題。有一家外企進行招聘面試時要求應(yīng)聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份。面對這樣的怪題，有些應(yīng)聘者絞盡腦汁也無法完成；而有些應(yīng)聘者卻感到此題實際很簡單，把切成的8份蛋糕先拿出7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個人。應(yīng)聘者的創(chuàng)造思維能力就體現(xiàn)在類似于這樣一個腦筋急轉(zhuǎn)彎的怪題上。
　　
　　第五招：考察你的特殊品質(zhì)
　　有些行業(yè)、職位需要從業(yè)者有著特殊的品質(zhì)，而如何發(fā)現(xiàn)特殊品質(zhì)呢，就需要借助于一些非常手段的面試怪招了。
　　勇敢精神
　　一家公司招聘一名駐外地的業(yè)務(wù)代表，其任務(wù)是去開拓新的產(chǎn)品市場。公司要求應(yīng)聘者具有開拓進取的勇敢精神，而且還不受傳統(tǒng)營銷方式的制約，有創(chuàng)新能力。公司采取了一種非常手段“相馬”。一應(yīng)聘者進入該公司，發(fā)現(xiàn)一間辦公室的門虛掩著，而門上貼著“非總經(jīng)理批準(zhǔn)，請莫入！”好奇的他進去探了個究竟，發(fā)現(xiàn)那是間空蕩蕩的辦公室，其中僅有一張落滿灰塵的辦公桌，上面放著一個寫著“速交總經(jīng)理”的信封。應(yīng)聘者將信封送到總經(jīng)理手中，結(jié)果他被聘用。該公司的理由是：“不為條條框框束縛，勇于走進某些‘禁區(qū)'，這就是一個富有開拓精神的成功者應(yīng)具備的良好品質(zhì)。”
　　樂觀精神
　　有這樣一個故事，說明了保險推銷行業(yè)從業(yè)者樂觀精神的重要性。20世紀(jì)80年代中期，美國一家人壽保險公司雇用了5000名推銷員，人均支出培訓(xùn)費3萬美元?？墒牵荒旰笠话肴颂?，4年后只剩下1000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。為解決這個問題，公司請來了賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬汀·塞里格曼。塞里格曼教授認(rèn)為，樂觀精神對一個人的成長尤為重要。情緒樂觀者往往不怕失敗，而悲觀者則在失敗面前垂頭喪氣、束手無策。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試，并對測試結(jié)果進行了追蹤調(diào)查。一些人沒有通過入圍資格甄別測試但卻以“超級樂觀主義者”的好成績通過了樂觀程度測試。追蹤調(diào)查表明，取得“超級樂觀主義者”成績的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與“一般悲觀主義者”相比，他們第一年的推銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。
　　主動精神
　　一家公司同時招聘推銷員和保安員。應(yīng)聘保安員的隊伍寥寥數(shù)人，而應(yīng)聘推銷員的隊伍卻排起了長龍。招聘保安員的考官發(fā)現(xiàn)一個弱不禁風(fēng)的女孩子前來應(yīng)聘，十分不理解。當(dāng)他們對這個女孩子進行考試時發(fā)現(xiàn)了其中的奧妙，原來這個女孩子是來應(yīng)聘推銷員的，她發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘推銷員的人很多，輪到自己時可能就沒有機會了。于是她急中生智想到了這個辦法。她請求考官把她推薦給營銷部門，并在很短的時間里贏得了考官的認(rèn)可，結(jié)果她入選了。她用智慧為自己贏得了一個機會。而這個公司則認(rèn)為在現(xiàn)代社會做任何事情都需要有積極主動的精神，沒有天上掉餡餅的好事。這個女孩子沒有消極被動地等待，相信將來在工作中她也會積極努力的，而做推銷員的工作最需要有這種工作態(tài)度。
　　 其實，用人單位所使用的招聘怪招還遠(yuǎn)不止這些。從這些怪招中，我們不難看出用人單位對應(yīng)聘人員高素質(zhì)、高水平的要求。這些素質(zhì)要求歸納起來無外乎就是：思維靈敏、反應(yīng)敏捷；水平較高、思想活躍、創(chuàng)新能力強；愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞、樂于奉獻；誠實守信等。應(yīng)聘者如果具有良好的自身素質(zhì)修養(yǎng)，即使用人單位使用的招聘方法再怪，你都能得到想要的職位，你都能贏得精彩。