勞動(dòng)者:莫入帶加班維權(quán)誤區(qū)

　　本期在線顧問：
　　顏梅生，江西省興國(guó)縣人民法院研究室主任
　　
　　在筆者所辦理的案件中，一些勞動(dòng)者往往認(rèn)為8小時(shí)以外或節(jié)假日上班、完不成工作而自愿延時(shí)、在途或工作準(zhǔn)備時(shí)間，甚至超過上班時(shí)間后在上班地點(diǎn)逗留都屬于加班。其實(shí)并非如此。
　　
　　8小時(shí)以外、雙休日及節(jié)假日上班不等于加班
　　
　　【案例】
　　魏強(qiáng)于2010年1月1日與一家公司簽訂了一份為期6個(gè)月的勞動(dòng)合同，約定魏強(qiáng)擔(dān)任公司機(jī)修工，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制。合同到期后，魏強(qiáng)覺得雖然公司安排過補(bǔ)休、輪休，但自己上班經(jīng)常超過8小時(shí)，甚至有時(shí)達(dá)12個(gè)小時(shí)，遂以自己登記的超時(shí)記錄為依據(jù)，要求公司支付加班費(fèi)，因遭公司拒絕而成訟。令魏強(qiáng)始料不及的是，盡管公司認(rèn)可其記錄，但法院仍駁回了其訴訟請(qǐng)求。
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　　【點(diǎn)評(píng)】
　　雖然《勞動(dòng)法》第36條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度?！钡涞?9條同樣指出：“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第36條、第38條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。” 即法律允許綜合計(jì)算工時(shí)制、縮短工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制、計(jì)件工時(shí)制等特殊工時(shí)制的存在。其中的綜合計(jì)算工時(shí)制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，用人單位在保障勞動(dòng)者身體健康的基礎(chǔ)上，采用集中休息、輪休、補(bǔ)休、輪調(diào)等方式確保勞動(dòng)者的休息休假權(quán)力，使員工的平均日工作時(shí)間不超過8小時(shí)和平均周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。本案中，雖然魏強(qiáng)某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可能超過8小時(shí)（或40小時(shí)），但因其實(shí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)工作制，故不能像實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者那樣向公司主張加班費(fèi)。
　　
　　因完不成工作任務(wù)而自愿延時(shí)不屬于加班
　　
　　【案例】
　　2009年7月1日，李欣與一家公司簽訂一份為期一年的勞動(dòng)合同，約定李欣從事服裝設(shè)計(jì)工作，并言明：“因業(yè)務(wù)需要，并經(jīng)部門經(jīng)理或部門第一負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)，才能依據(jù)實(shí)際加班時(shí)數(shù)按國(guó)家規(guī)定優(yōu)先補(bǔ)休或支付加班工資?！?010年6月30日合同到期后，李欣認(rèn)為自己雖因能力有限的原因不能按期完成工作，但確實(shí)常有未經(jīng)批準(zhǔn)、自愿延期加班的事實(shí)存在，而要求公司支付加班費(fèi)，但遭公司拒絕。
　　【點(diǎn)評(píng)】
　　法院經(jīng)審理駁回了李欣的訴訟請(qǐng)求。一方面，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！痹诠疽延忻鞔_的加班審批規(guī)定的情況下，李欣要想獲得加班工資，就必須提供證據(jù)證明其加班經(jīng)過相關(guān)批準(zhǔn)，而其不能說明，也就必須承擔(dān)不利后果；另一方面，完成設(shè)計(jì)任務(wù)，是李欣的本職工作，在公司交辦的任務(wù)不違反常規(guī)的情況下，李欣因自身能力不能完成而自愿加班，是對(duì)自身能力不足的補(bǔ)充，而與公司無關(guān)。更何況就給付加班工資的法律與實(shí)踐的要求都是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，用人單位可以不支付加班工資。
　　
　　在途或者準(zhǔn)備時(shí)間不能視為加班
　　【案例】
　　2010年7月1日，茍虹與一家公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定：實(shí)行固定工時(shí)制，即每天工作8小時(shí)，周日、周六休息，試用期為一個(gè)月。試用期滿后，因茍虹不符合約定要求，公司遂將其解聘。茍虹認(rèn)為，自己的居住地點(diǎn)距離公司較遠(yuǎn)，每天要提前一個(gè)小時(shí)才能按時(shí)趕到公司上班，下班到家也得推后一個(gè)小時(shí)，比別人多花去的兩個(gè)小時(shí)，應(yīng)當(dāng)按加班計(jì)算工資，后因被公司拒絕而成訟。
　　【點(diǎn)評(píng)】
　　法院經(jīng)審理，最終沒有采納茍虹的訴訟請(qǐng)求。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者每周工作時(shí)間通常超過40小時(shí)，用人單位未能保證勞動(dòng)者通常每周能夠連續(xù)24小時(shí)休息，即已滿足加班認(rèn)定的時(shí)間條件。但是，加班并非完全、單純地以時(shí)間經(jīng)過為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，而是需要以特定的工作為內(nèi)容支撐，需要考察加班行為的有效性和目的性，需要綜合考慮勞動(dòng)者是否符合合同的加班約定、是否經(jīng)過相應(yīng)的許可、是否實(shí)際提供勞動(dòng)及行業(yè)或崗位勞動(dòng)特點(diǎn)等因素。簡(jiǎn)單地以時(shí)間經(jīng)過為標(biāo)準(zhǔn)，既不利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的主觀能動(dòng)性，也不利于提高企業(yè)效益和正常發(fā)展。為此，一般來說，出差的在途時(shí)間、上下班在路上的時(shí)間、為工作而進(jìn)行的準(zhǔn)備時(shí)間以及只在上班地點(diǎn)待著，雖時(shí)間超標(biāo)卻無所事事，都因缺乏特定的工作內(nèi)容而不能被認(rèn)定為加班。茍虹為按時(shí)上、下班而提前出發(fā)、推后到家，雖然在途時(shí)間不能自由支配，但因無實(shí)際工作內(nèi)容，也不符合法律規(guī)定且不曾有合同約定，故不能認(rèn)定為加班。