赫比事件:企業(yè)搬遷引發(fā)的勞資糾紛

　　2011年12月6日下午，因企業(yè)搬遷引發(fā)員工停工、封堵廠門的赫比（上海）家用電器產(chǎn)品有限公司及赫比精密塑膠制品（上海）有限公司終于恢復(fù)生產(chǎn)。
　　為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過配備班車、給予隨遷員工2個(gè)月基本工資獎(jiǎng)勵(lì)、協(xié)助解決員工子女就學(xué)問題、提供免費(fèi)找房、班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作。企業(yè)還召開了職工代表會(huì)議，聽取了員工對(duì)方案的意見，經(jīng)修改后于11月29日由車間主管向員工公布了方案。
　　赫比公司在上海浦東金橋開發(fā)區(qū)有好幾家企業(yè)。2011年7月，其中一家企業(yè)搬遷至江蘇蘇州，因?yàn)槭钱惖匕徇w，員工不能隨遷，這些員工獲得了相應(yīng)經(jīng)濟(jì)賠償。但是，此次搬遷是同城同區(qū)范圍內(nèi)，但部分員工的訴求依然是不隨企業(yè)搬遷，參照異地搬遷進(jìn)行賠償。有些員工要求解除勞動(dòng)合同及支付“N+1”的賠償，即服務(wù)了N年的員工，要求獲得N加1個(gè)月的賠償，但這項(xiàng)賠償要求遭公司拒絕。
　　11月30日上午8時(shí)，赫比公司百余名對(duì)公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發(fā)勞資糾紛。企業(yè)立刻啟動(dòng)通報(bào)機(jī)制，很快，浦東新區(qū)人社局、公安分局、總工會(huì)相關(guān)負(fù)責(zé)同志趕赴現(xiàn)場，進(jìn)行處置和疏導(dǎo)，并于當(dāng)日下午4時(shí)40分左右疏散了集聚員工。
　　
　　企業(yè)搬遷是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？
　　
　　這次“赫比停工事件”是因企業(yè)搬遷而引發(fā)的，矛盾的焦點(diǎn)是部分職工要求企業(yè)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而企業(yè)則不愿意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從法定待遇上講，法律并沒有規(guī)定企業(yè)搬遷應(yīng)對(duì)職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條和第46條規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行時(shí)，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?br/>　　當(dāng)企業(yè)搬遷后，職工繼續(xù)到新址上班的，一般來說企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)槠髽I(yè)搬遷并未影響勞動(dòng)合同的履行?，F(xiàn)實(shí)中經(jīng)常遇到的爭議比較多的是單位要求員工到新址上班，員工不愿意，要求解除勞動(dòng)合同并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種情況下企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，關(guān)鍵在于企業(yè)搬遷是否屬于《勞動(dòng)合同法》所謂的“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”。
　　如企業(yè)搬遷屬于“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”，則員工不愿意到新址上班，可視為單位與員工就變更勞動(dòng)合同無法協(xié)商一致。在此情況下，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如未解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)繼續(xù)支付工資。
　　如企業(yè)搬遷不屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，則員工應(yīng)當(dāng)服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如既不辭職又不服從單位安排的，單位可以對(duì)職工按違紀(jì)處理，直至解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　那么，企業(yè)搬遷究竟是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”呢？應(yīng)根據(jù)具體情況做出合理判斷，關(guān)鍵是看企業(yè)的搬遷行為是否致使勞動(dòng)合同無法履行。當(dāng)然在具體認(rèn)定時(shí)可以參考當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門的解釋口徑。
　　如最近上海市勞動(dòng)仲裁部門的口徑是，企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)整體搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動(dòng)合同可以正常履行；企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費(fèi)）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化；企業(yè)從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。
　　赫比公司從上海浦東金橋搬到南匯，屬于從郊區(qū)搬到郊區(qū)（南匯原來是上海的一個(gè)縣，后來撤縣建區(qū)，再后來并入浦東新區(qū)），金橋和南匯兩地的車程為45分鐘，路程的確比較遙遠(yuǎn)，但是公司安排了班車并縮短了工作時(shí)間。員工不愿意去新址上班可以提出辭職，但是沒有要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)睦碛?，?jù)說有的員工愿意去但還要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就更沒有理由了。所以對(duì)于部分員工的不合理要求，有關(guān)部門是不支持的。
　　至于前段時(shí)間公司部分搬到蘇州，即從上海搬到外省市的，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行。有人說為什么搬到外省市就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，如我們廠的對(duì)面就是外省市啊，搬到外省市比搬到本市郊區(qū)還要近呢。因此判斷客觀情況發(fā)生重大變化，不僅要考量上班路途，還要綜合考慮勞動(dòng)者的社保、戶籍等諸多因素。
　　在這種情況下員工不愿意去，那就是雙方就變更勞動(dòng)合同無法達(dá)成一致，單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然員工愿意去，那就是雙方就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種情況下，如果員工一定求要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那也是沒有法律依據(jù)的。
　　盡管各地的情況有所不同，但是總的來說，如果企業(yè)搬遷后員工上班路途并沒有遠(yuǎn)很多，或者即使遠(yuǎn)很多，但是企業(yè)提供了班車或交通補(bǔ)貼，并根據(jù)具體情況在上班時(shí)間上做了調(diào)整的，一般不視為“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”。
　　
　　企業(yè)搬遷或與股權(quán)收購、部門撤并等相聯(lián)系
　　
　　企業(yè)搬遷原則上不涉及員工的勞動(dòng)關(guān)系主體變化，即搬遷后雙方原勞動(dòng)合同的主體沒有變更，所涉及的只是勞動(dòng)合同履行地的改變。但是現(xiàn)實(shí)情況比較復(fù)雜，很多企業(yè)并非是單純的地址遷移，而往往還與企業(yè)合并分立、股權(quán)收購或部門撤并等聯(lián)系在一起。對(duì)此勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)如何處理呢？
　　首先，《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！痹诜至⒑喜⒌那闆r下，用人單位這一勞動(dòng)合同主體雖然發(fā)生變化，但原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同所確立的期限、崗位、工資等內(nèi)容均不變化，分立、合并中形成的新主體替代舊主體成為勞動(dòng)關(guān)系一方當(dāng)事人，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人仍履行原有的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行?！?br/>　　其次，股權(quán)收購一般也不直接影響勞動(dòng)合同的履行。當(dāng)收購企業(yè)通過股權(quán)收購成為目標(biāo)企業(yè)的股東時(shí)，由于目標(biāo)企業(yè)未發(fā)生主體變化，所以目標(biāo)企業(yè)對(duì)員工的所有承諾繼續(xù)有效，原勞動(dòng)合同不受影響。同時(shí)由于收購企業(yè)也沒有發(fā)生主體變化，所以收購企業(yè)也不能以投資人或股東變化為由與員工解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者也不能以用人單位發(fā)生變化為由要求支付解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　至于對(duì)于部門撤并等是否影響勞動(dòng)合同的履行，要作具體分析，關(guān)鍵是要看原部門的職能是否保留。如果企業(yè)在撤銷部門的同時(shí)，原來這個(gè)部門的職能也被撤銷了，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化；如果原來的職能并未被撤銷，只是并入了其他部門，則不影響勞動(dòng)合同的履行。
　　
　　職工應(yīng)依靠工會(huì)組織理性表達(dá)訴求
　　
　　當(dāng)然，職工遇到企業(yè)搬遷等重大問題，完全可以在法定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，依法提出自己的合理訴求?！秳趧?dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄秳趧?dòng)合同法》的這條規(guī)定大大拓寬了職工集體維權(quán)的法律渠道。
　　2008年2月，“卡夫”完成對(duì)達(dá)能餅干業(yè)務(wù)的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益?！翱ǚ颉甭毠せ鹚俪闪⒐?huì)，要求與公司進(jìn)行集體協(xié)商。北京市有關(guān)部門負(fù)責(zé)人也指出“卡夫”的行為“程序違法”。由于卡夫公司當(dāng)初沒有進(jìn)行平等協(xié)商，即使按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，仍被有關(guān)部門指責(zé)“程序違法”。后在社會(huì)輿論的關(guān)注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達(dá)成了和解，簽訂了專項(xiàng)集體合同。員工獲得了高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償金，公司也消除了不良的社會(huì)影響，保證了搬遷的順利進(jìn)行。
　　事實(shí)上“赫比停工事件”之所以得到妥善處理，也和集體協(xié)商分不開。企業(yè)的安置方案首先聽取了職工代表會(huì)議的意見，并且予以公示。當(dāng)2011年11月30日部分職工參與勞資糾紛事件發(fā)生后，浦東新區(qū)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人立即趕到現(xiàn)場，并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組，負(fù)責(zé)開展溝通協(xié)調(diào)工作。經(jīng)協(xié)調(diào)，赫比公司進(jìn)一步完善了方案，提出了“將班車設(shè)置覆蓋面擴(kuò)大至所有員工、乘車途中半小時(shí)視為工作時(shí)間、明確了勞務(wù)工假期政策、對(duì)涉及本次事件的員工給予保護(hù)”等措施，使得安置方案更為廣大職工所接受，也使得少數(shù)堅(jiān)持漫天要價(jià)的職工更顯孤立。
　　現(xiàn)實(shí)中當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)搬遷等情況時(shí)，一些員工對(duì)自己的前景感覺迷茫，也不清楚自己將面臨多少選擇。為了使自己日后放心，一味要求企業(yè)買斷工齡，并且提出了企業(yè)方難以接受的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有得到滿意答復(fù)，甚至用停工來表達(dá)自己的訴求。其實(shí)職工完全可以通過合法的途徑，通過工會(huì)、職代會(huì)等傳遞自己的訴求，參與企業(yè)民主管理，就員工安置方案提出意見，維護(hù)自身合法權(quán)益。必要時(shí)他們還可向上級(jí)工會(huì)、勞動(dòng)行政部門求助。而動(dòng)輒采取極端措施，打破正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，效果可能適得其反。