解讀人才驅(qū)動策略密碼 促進零售業(yè)有序發(fā)展

　　所謂人才驅(qū)動策略，是指了解既有人才，并將他們安排到適合的崗位。策略包括：人才審計，即發(fā)現(xiàn)需求與現(xiàn)狀之間的差距；繼任者規(guī)劃的制定，挖掘既有人才的潛力，提升既有人才的價值；員工發(fā)展規(guī)劃，識別員工的對自身發(fā)展需求，并幫助他們實現(xiàn)發(fā)展。
　　全球領(lǐng)先的人才服務(wù)機構(gòu)SHL公司近期舉辦了題為“人才智能，支撐零售業(yè)有序發(fā)展”的零售業(yè)人力資源管理高層論壇，包括數(shù)家全球大型零售倉儲超市以及頂級奢侈品牌在內(nèi)的企業(yè)人力資源高管云集一堂，就當下零售行業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)與對策，人才驅(qū)動策略的重要性，如何計劃和實施策略、配套技術(shù)，如何將公司的人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)和行業(yè)甚至競爭對手進行對比并最終獲得顯著商業(yè)效益等話題進行了探討。
　　
　　零售業(yè)市場面臨瓶頸，亟需高素質(zhì)人才
　　近年來，中國零售市場發(fā)展迅猛，網(wǎng)上購物急劇增長，移動互聯(lián)網(wǎng)銷售方興未艾，城鄉(xiāng)地區(qū)消費者漸趨成熟；本土及外資零售企業(yè)繼續(xù)實施快速的內(nèi)部增長；與此同時，零售行業(yè)也面臨著人才結(jié)構(gòu)趨于單一，中層管理人才流失越來越嚴重的窘境。零售業(yè)的人才危機并非從業(yè)人員不足，相反目前市場上勞動密集型人員的儲備充足，普通零售從業(yè)人員已經(jīng)過剩。但是，熟悉現(xiàn)代商業(yè)特別是連鎖經(jīng)營運作和掌握先進管理技術(shù)、現(xiàn)代市場營銷理念并具備一定專業(yè)背景的中高級專業(yè)人才日益匱乏，專門人才嚴重短缺，國內(nèi)零售企業(yè)中層管理人員的構(gòu)成相對復(fù)雜。那么，零售行業(yè)企業(yè)如何找到合適人才并發(fā)展和留住人才，從而顯著提升企業(yè)的商業(yè)效益？在此次零售業(yè)人力資源管理高層論壇上，SHL公司中國區(qū)總經(jīng)理付權(quán)先生與大家分享了人才智能與企業(yè)績效的密切關(guān)系和經(jīng)典案例，幫助零售業(yè)企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵人力資源業(yè)務(wù)流程進行整體診斷及梳理，并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，從而更好、更快、更客觀地招聘人才，提高員工績效，減少流失率，并實現(xiàn)生產(chǎn)力的最大化。
　　
　　SHL推出繼任者計劃，保留企業(yè)高素質(zhì)人才
　　如何計劃和實施策略、配套技術(shù)，提供具有敏捷度和靈活度的人才策略從而獲得顯著的商業(yè)效益？ SHL中國區(qū)總經(jīng)理付權(quán)表示：“多數(shù)零售企業(yè)已經(jīng)意識到人才是他們最重要的資產(chǎn)，但很少公司擁有對員工未來潛力的真實洞察力，也不清楚其公司員工隊伍與競爭對手的比較狀況。我們看到企業(yè)對人才信息的需求日增，以便幫助他們做出更好的人才招聘和發(fā)展決策，而更重要的是要在競爭環(huán)境以及整體行業(yè)范圍內(nèi)衡量這些決策的效果。SHL獨一無二的人才獲取和驅(qū)動的解決方案，比如獲取和留任高績效、高潛力人才的流程，主動型的繼任計劃以及將公司的人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)和行業(yè)甚至競爭對手進行對比等服務(wù)，都為客戶提供了無可比擬的員工隊伍全貌，讓任何公司都可以精確辨明人才計劃中的優(yōu)勢、不足和競爭差異，并提供真實的人才信息為企業(yè)策略提供支持?！?br/>　　通常，零售業(yè)人才資源來自兩方面：一是從企業(yè)外部引進；二是通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)提升。從社會上引進雖然周期短，能在短時間內(nèi)基本滿足企業(yè)對人才的急需，但目前的“外部引進”僅是各企業(yè)之間將行業(yè)內(nèi)現(xiàn)存的人才“挖來挖去”，并不能增加整個行業(yè)的人才儲備。而企業(yè)之間“挖墻腳”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗號。一味高薪甚至一部分人才薪資高得離譜，會使其他員工心里不平衡，從而影響工作積極性，削弱企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力；一味高薪，還會使員工在選擇公司時，不以未來發(fā)展、對企業(yè)的認同與企業(yè)文化的融合為衡量標準，而僅僅以薪水高低來評價優(yōu)劣，從而使從業(yè)心理變得浮躁和扭曲，引發(fā)頻繁跳槽，對員工自身和企業(yè)都不利。因此，企業(yè)內(nèi)部主動型的繼任計劃就顯得尤為重要。
　　
　　人才儲備——企業(yè)制勝法寶
　　當很多國內(nèi)企業(yè)還不知道繼任規(guī)劃為何物時，國內(nèi)最大的IT公司已經(jīng)持續(xù)五年開展了以組織與人才盤點為核心的繼任規(guī)劃。對于大多數(shù)全球財富500強企業(yè)而言，繼任者規(guī)劃不僅僅是為CEO找到接班人，也不僅僅是識別人，而是為整個組織選拔和培養(yǎng)人才。往往人才的流失并不僅僅是因為薪金的多少，而是更看重自己的發(fā)展空間。如果一個公司不能為自己的員工制定相應(yīng)的發(fā)展計劃及上升空間，當這個員工在公司達到頂峰，他往往就會尋求更大的發(fā)展空間來提升自己。與此同時， 如果一家公司沒有良好的繼任者規(guī)劃，在流失既有人才的同時，也不能支持業(yè)務(wù)更好地擴張。而作為人才測評解決方案領(lǐng)先者、工作場所人才科學(xué)的全球權(quán)威，SHL公司現(xiàn)在擁有人才分析工具來幫助客戶制定完善的主動型的高績效員工繼任計劃。這個完全首創(chuàng)的工具建立在現(xiàn)存規(guī)模最大、基于科學(xué)的人才測評數(shù)據(jù)與信息的全球數(shù)據(jù)庫之上，它能為企業(yè)解答最關(guān)鍵的人才問題：從招聘有效性到員工發(fā)展策略，再到員工隊伍在行業(yè)內(nèi)和區(qū)域內(nèi)的競爭比較，有效地為企業(yè)的發(fā)展計劃留住寶貴的人才。
　　一家真正重視人才儲備的企業(yè)，往往會在內(nèi)部進行“人才盤點”。也就是人才審核。通過一些專業(yè)的考評和測試，盡可能去了解公司的人才結(jié)構(gòu)狀況，而不單單是某一部分成績比較突出的員工，并了解到目前人才狀況與未來幾年業(yè)務(wù)發(fā)展目標之間的差距，從而能夠及早準備。比如啟用“繼任者規(guī)劃”，在保證公司人才的梯隊建設(shè)的同時，也能了解公司重要員工的全貌。這樣做的好處在于，公司不會因為某個關(guān)鍵崗位的員工缺失而產(chǎn)生不良的影響。同時，員工本身以及管理層能夠更加清晰地了解在這家公司的事業(yè)發(fā)展路徑。
　　當英國E.ON連鎖公司人力資源總監(jiān)Julie Harris介紹E.ON基業(yè)常青的秘密時，他說：“以人為先。管理層不懂業(yè)務(wù)沒有關(guān)系，但是我知道當業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題的時候到哪里去找到合適的人?！?