尋找治愈職場(chǎng)疾苦的良方

　　在職場(chǎng)中常常會(huì)有人產(chǎn)生不滿或怨恨，職業(yè)人的痛苦往往無(wú)從宣泄。他們尋找不到工作的意義，取而代之的是反感、苦惱甚至絕望，最終可能導(dǎo)致情緒崩潰。那么如何解決這些問(wèn)題，我們窮其一生所從事的工作，最終要到哪里去？
　　
　　困境一：缺少支持和指引，難以適應(yīng)職場(chǎng)生活
　　現(xiàn)在在一家大型公司做市場(chǎng)分析的李媛媛就陷入了這樣的苦悶之中，大學(xué)畢業(yè)后她換了兩份工作，但都感到不太理想，最終決定辭職繼續(xù)學(xué)業(yè)。結(jié)婚生子之后她開始了現(xiàn)在的工作，入職已經(jīng)半個(gè)月了，她仍然感覺(jué)無(wú)法適應(yīng)職場(chǎng)生活。 “工作太難了！工作本身和人際關(guān)系都很復(fù)雜。根本沒(méi)有人來(lái)帶我，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我也不滿意”。
　　“領(lǐng)導(dǎo)就想要快速出結(jié)果，恨不得今天上班明天就出成果。這怎么可能呢？那么快我根本弄不出來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)直接跟我說(shuō)，你這樣可能過(guò)不了試用期，你都三十多歲了工作也不好找。我當(dāng)時(shí)真想說(shuō)，那就不干算了，反正也不想干了。”
　　“我剛來(lái)這里，很多專業(yè)的東西都不太懂，有問(wèn)題也沒(méi)有人可以咨詢。我們部門這次只來(lái)了我一個(gè)新人，沒(méi)有其他人做這個(gè)，也沒(méi)有人帶我?！?br/>　　“如果去問(wèn)部門領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)只要結(jié)果不問(wèn)過(guò)程。聽了他這個(gè)話我的心就涼了半截，過(guò)程中你是怎么努力的根本不重要。而且對(duì)于這個(gè)研究要出來(lái)什么結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)往往也沒(méi)有具體的想法，只是說(shuō)要做模型，要有數(shù)據(jù)分析等等。之前做分析的是位在公司有十幾年經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理，他之前在業(yè)務(wù)一線做過(guò)十年，后又轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)做數(shù)據(jù)分析，但是他寫的東西都給上層的領(lǐng)導(dǎo)看的，我們根本看不到。我想看他是怎么做的，但是根本不可能，給你看了人家還拿什么吃飯?！?br/>　　“現(xiàn)在我要做一個(gè)關(guān)于銷售人員的銷售量的分析，我想對(duì)銷售人員做一次調(diào)查，但是領(lǐng)導(dǎo)又說(shuō)不能影響銷售，不能給銷售人員增加負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)在給我的數(shù)據(jù)非常不完整，很多想要的東西都沒(méi)有?！?對(duì)此李媛媛也是頗感無(wú)奈。
　　
　　困境二：總有不斷變化的要求，深感無(wú)力
　　陳曉每個(gè)月都被總公司的閱讀分析報(bào)告困擾著。因?yàn)槊吭碌膱?bào)告領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)提出各種要求?！拔覀冎魅伟盐医羞^(guò)去談，大體意思就是要想升職的話，就要把手頭的事干出彩；要是無(wú)所謂，混大流也可以。潛臺(tái)詞就是我的分析報(bào)告用心不夠，是在混大流。我感覺(jué)很委屈，當(dāng)時(shí)就哭了?！?br/>　　“本來(lái)應(yīng)該是對(duì)口子公司的負(fù)責(zé)人提供相應(yīng)材料，我負(fù)責(zé)總體把握就可以了，但是他們都不提供，就成我一個(gè)人寫八個(gè)子公司的報(bào)告了?！?br/>　　“我實(shí)在不知道這次月度分析要寫成什么樣，月月都要追求變化。說(shuō)要寫的有高度，要站在管理者的高度來(lái)寫，報(bào)告的主體部分要有變化有深度，要能挖掘事件背后的原因。比如這個(gè)月銷售總額增加了，不能只說(shuō)銷售增加這么簡(jiǎn)單，要說(shuō)明銷售增長(zhǎng)的原因。比如新政策、新產(chǎn)品，或者新的考核激勵(lì)。還要包含公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略定位，比如未來(lái)要發(fā)展某某產(chǎn)品等等。所以這次我列了個(gè)提綱，把這些要求都涵蓋了，然后讓子公司的負(fù)責(zé)人把這些內(nèi)容一一填寫上?！?br/>　　“感覺(jué)自己就是個(gè)高級(jí)復(fù)讀機(jī)。子公司的戰(zhàn)略我也不了解，但是又非寫不可，真是強(qiáng)人所難啊?！?br/>　　
　　困境三：系統(tǒng)、信息過(guò)于龐雜，差錯(cuò)難以避免
　　現(xiàn)代組織系統(tǒng)越來(lái)越復(fù)雜，尤其是面對(duì)繁瑣、細(xì)致的工作時(shí)，我們更容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。每天和數(shù)字打交道的曹杰說(shuō)，“我睡覺(jué)經(jīng)常會(huì)醒，常夢(mèng)見自己在爬樓梯或者從懸崖上掉下來(lái)，可能就是因?yàn)閴毫μ罅恕：芏鄷r(shí)候我覺(jué)得自己不適合這個(gè)工作，甚至感覺(jué)無(wú)法評(píng)價(jià)自己了?！?br/>　　“之前有一項(xiàng)工作，本來(lái)至少有兩周的準(zhǔn)備時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)開完會(huì)后忽然說(shuō)要趕在放假前弄完，要就幾天內(nèi)完成太困難了。全部都是數(shù)字，只能部門中的幾個(gè)人一起一遍一遍地檢查。因?yàn)榈谝淮巫鲞@種工作，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，不知道怎么核對(duì)，經(jīng)常做完了之后發(fā)現(xiàn)有一個(gè)數(shù)字核對(duì)不上，幾個(gè)人又一起重新檢查。第二天繼續(xù)這樣的檢查工作。那時(shí)候大家都已經(jīng)累的不行了，感覺(jué)腦子都不轉(zhuǎn)了。結(jié)果最后還是出了問(wèn)題。當(dāng)時(shí)我覺(jué)得都要崩潰了，特別懊惱和憤恨。真是最后一根稻草壓死駱駝。系統(tǒng)太復(fù)雜，信息太龐雜、繁瑣了，又沒(méi)有完善的檢查制度保障，所以總是出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。開始的時(shí)候一旦出現(xiàn)問(wèn)題，后面就很難再有人發(fā)現(xiàn)?，F(xiàn)在錯(cuò)誤基本沒(méi)有了，但是感覺(jué)自己好像得了強(qiáng)迫癥，所有的東西都要用兩三種方法檢查三四遍才放心。”
　　
　　尋找痛苦的根源
　　展現(xiàn)和言明“職場(chǎng)疾苦”是重要的，但更為重要的還在于通過(guò)解釋，揭示苦難的根源并提出解決的辦法。醫(yī)學(xué)人類學(xué)代表人物凱博文（Arthur Kleinman）對(duì)苦難的社會(huì)性給予突出的強(qiáng)調(diào)，他指出“各類人的問(wèn)題打破了作為心理學(xué)或醫(yī)學(xué)事項(xiàng)的范疇，進(jìn)而也超越了個(gè)體范圍，而經(jīng)常體現(xiàn)了人的問(wèn)題與社會(huì)問(wèn)題的緊密聯(lián)系。它還揭示了痛苦的人際關(guān)系基礎(chǔ)：換言之，痛苦是一種社會(huì)經(jīng)歷?！?
　　根源一：缺乏社會(huì)支持
　　現(xiàn)代科層制的組織形式，要求人們不斷地爬等級(jí)臺(tái)階?，F(xiàn)代職場(chǎng)中的關(guān)系也成為了一種以競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的特殊的社會(huì)關(guān)系。人們往往由于過(guò)于繁忙，無(wú)暇幫助別人，或是害怕幫助了別人之后反而增加了對(duì)自己的威脅。然而，人都是社會(huì)的人，如果缺少職場(chǎng)中的支持，很難開展工作，甚至很難維護(hù)心理健康。如果將組織中的晉升看成是零和博弈，人和人之間的關(guān)系必然是排擠，一個(gè)人得到的就是另一個(gè)人失去的。解決的辦法就是，改善人際關(guān)系，努力將工作環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系變成雙贏的博弈，注重自我內(nèi)在成長(zhǎng)，而不是僅僅關(guān)注于職位的升遷。
　　根源二：亟需客觀評(píng)價(jià)
　　職場(chǎng)中各個(gè)年齡段、各種經(jīng)歷的人都有，行事風(fēng)格也有所不同，不同經(jīng)歷和性格的人之間往往存在偏見和隔閡。這時(shí)就迫切的需要管理者站在公正的立場(chǎng)上，對(duì)員工的工作績(jī)效做出客觀的評(píng)價(jià)。如果員工感到工作的價(jià)值沒(méi)有得到公正的評(píng)價(jià)，或者是評(píng)價(jià)信息溝通不暢，就會(huì)造成反感和苦惱。不知道被評(píng)定為優(yōu)秀的員工到底優(yōu)秀在哪里，就無(wú)法學(xué)習(xí)和效仿；沒(méi)有定量化的標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)，就無(wú)法通過(guò)學(xué)習(xí)和改進(jìn)來(lái)達(dá)到目標(biāo)，就不可能做出組織認(rèn)可的優(yōu)異業(yè)績(jī)。在職場(chǎng)中，如果只有目標(biāo)而缺乏達(dá)到目標(biāo)的正當(dāng)手段，往往會(huì)出現(xiàn)兩種結(jié)果：一種是陷入絕望和憤懣，另一種是為了達(dá)到目的而不擇手段。解決的辦法，管理者方面應(yīng)該客觀評(píng)價(jià)員工，盡快建立客觀評(píng)價(jià)的機(jī)制和定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)；個(gè)人方面應(yīng)該盡力改善與管理者的溝通，減少自我認(rèn)識(shí)偏差。
　　根源三：工作要求互斥
　　在現(xiàn)代組織中，工作本身的要求就是二元化對(duì)立的。現(xiàn)代中產(chǎn)階層的工作，往往既要求專注，又要求廣泛；既要求技術(shù)精深，又要求善于交際；崇尚內(nèi)斂，又贊揚(yáng)外顯。在職場(chǎng)中，擅長(zhǎng)專注和專業(yè)技術(shù)的人，往往不擅于交際和外顯的表現(xiàn)；而善于溝通和外顯的人，又往往無(wú)法專心達(dá)到一定深度。這兩者本身就是互斥的屬性，如果強(qiáng)加在個(gè)人身上，往往會(huì)造成職業(yè)人自身的性格沖突和內(nèi)心掙扎、狂躁。解決的辦法，一方面不要求全責(zé)備，非理性的信念，如對(duì)成功和獲得贊賞的要求過(guò)高，也許不能夠公平地對(duì)待自己，從而導(dǎo)致不適宜的、高情緒負(fù)荷的反應(yīng)（嚴(yán)重焦慮）；另一方面，一些行為模式可以通過(guò)將消極自我陳述改變?yōu)楦薪ㄔO(shè)性的陳述而得以改變，職業(yè)人可以找出更多新的建設(shè)性的自我陳述，從而減少那些自我挫敗和降低自尊的思維。
　　根源四：職員的工具化
　　在現(xiàn)代組織中，員工常常被當(dāng)成工具使用，必然造成人性的扭曲。很多時(shí)候，管理者本身也在被管理，一方面，管理者本身就被當(dāng)成是管理的工具；另一方面，管理者在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)往往只注重績(jī)效和結(jié)果，而忽視了員工的情感需求。人的善良、互助的一面與去人性化的工具屬性產(chǎn)生沖突。解決的辦法是，重新審視工作的意義：工作應(yīng)作為事業(yè)的追求而非謀生的手段。尋找這樣的工作意義不單單是滿足于完成任務(wù)、獲得提拔等表象，還要承擔(dān)工作責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，在與同事對(duì)話時(shí)盡量客觀，要用心、用感情進(jìn)行對(duì)話，進(jìn)而獲得自我成長(zhǎng)和內(nèi)心的平和。