企業(yè)人才培訓工作探討

　　摘要：培訓是人力資源開發(fā)最直接和關鍵的手段和方式，同時，培訓工作又是一個系統(tǒng)工程，涉及企業(yè)管理的方方面面。文章指出只有不斷更新培訓理念，持續(xù)創(chuàng)新培訓工作，才能為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障和智力支持。
　　關鍵詞：企業(yè)人才培訓 人才保障 智力支持
　　中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—226—02
　　一、準確把握“培訓”內涵，提高認識，獲取培訓開發(fā)的高效益
　　培訓是改變員工的工作意愿和職業(yè)能力的系統(tǒng)活動。通過培訓，對于企業(yè)而言，一是能增強企業(yè)的凝聚力，二是能提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力，三是開發(fā)企業(yè)科技力，四是提升企業(yè)競爭力。對于員工而言，一是有利于增強就業(yè)能力，二是有利于得到收入以外的報酬，三是有利于獲得較高收入的機會，四是有利于增強職業(yè)的穩(wěn)定性。因此，只有通過培訓，改變員工的工作意愿，矯正員工的工作行為，才能實現(xiàn)組織目標；同時也只有既能滿足組織發(fā)展的需要又能滿足員工發(fā)展需要的培訓，才能收到較高的培訓回報率。有了以上認識，有助于在培訓工作中統(tǒng)一思想，更新觀念，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，抓好培訓規(guī)劃，形成個體開發(fā)、團隊開發(fā)、組織開發(fā)三位一體的培訓格局，不斷提高培訓開發(fā)的有效性，獲取培訓開發(fā)的高效益。
　　二、理順關系，與時俱進，不斷創(chuàng)新培訓管理模式
　　1.簡政放權，拓寬培訓主體。企業(yè)生產經營活動的領域，決定了培訓工作是一個橫向到邊、縱向到底的系統(tǒng)工程，僅靠人力資源管理部門的能力要做好培訓工作是不可想象的。為此，隨著企業(yè)的做大做強，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，及時調整管理關系，逐步將培訓開發(fā)預測、資金預算、計劃制定與執(zhí)行、結果評估等工作下放給基層單位，提高基層單位的參與意識，進一步調動基層單位的積極性，形成企業(yè)決策層、職能部門、各基層單位、員工四位一體相互聯(lián)動的培訓管理工作格局，共同承擔起培訓的相應責任，持續(xù)優(yōu)化培訓工作環(huán)境，方能做好培訓工作。
　　2.深入推進分層分類培訓管理模式，提高培訓工作的針對性。企業(yè)的生產經營活動需要上百個專業(yè)作為支撐。實行按專業(yè)、類別、層級或板塊歸口管理是進一步深化培訓管理工作的必然之路。人力資源管理部門主要做好牽頭抓總體工作，重點做好經營管理人才及“三高”人才的培訓，對國家培訓政策和企業(yè)相關戰(zhàn)略等方向性和深層次問題的研究，管理制度的制定，重要政策的統(tǒng)籌，重大工作的設計等工作，突出管理職能，認真按照管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務的原則，加強對人才培訓工作的指導和監(jiān)督；在人力資源管理部門的指導下，各專業(yè)歸口管理部門著力抓好本專業(yè)范圍內的培訓策劃、實施、管理及培訓效果評估、跟蹤等工作；基層單位著力抓好操作崗位員工的基礎操作技能、取證、適應性培訓等的策劃、實施、管理及培訓效果評估、跟蹤等工作。
　　三、豐富培訓內容，創(chuàng)新培訓方式，擴大培訓效果
　　1.擴大培訓外延，突出培訓重點。在做好企業(yè)內部員工和勞務工培訓工作的同時，應將培訓工作的外延擴大到與企業(yè)生產經營等活動有關的人員。如顧客、合作商（合作伙伴）、離退休人員等，充分展示企業(yè)的產品優(yōu)勢、企業(yè)文化和形象，提高顧客的信任，爭取合作商（合作伙伴）和離退休人員的理解、配合與支持。在內部員工培訓中，在做好全員培訓工作的同時，圍繞提高科學決策能力、經營管理能力和科技創(chuàng)新能力等三個重點目標，重點突出對“三高”人才的培訓。
　　2.豐富培訓內容，提高培訓工作的有效性。人才資源已經成為現(xiàn)代經濟增長的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)最重要、最寶貴的資產，以人為本成為企業(yè)管理的指導方針和理念。為此，應不斷創(chuàng)新培訓目的，既要立足于企業(yè)的發(fā)展做好培訓工作，更要著眼于全體員工的利益和全體員工的全面發(fā)展做好培訓工作。
　　在培訓內容上，一是要放眼未來，注重滿足企業(yè)的長遠需要，培訓內容要具有戰(zhàn)略性、長遠性、先進性，超前性、預見性的特征；二是培訓重點要放在現(xiàn)代經營管理理念、創(chuàng)新意識和經營管理能力、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高上，重點培養(yǎng)出一批適應市場競爭要求、駕馭各種復雜局面的綜合性經營管理人才；三是要注重諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、人際交往、個人自尊、情緒和壓力管理等一些“軟”問題的探究，特別是企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等要作為培訓的重要內容，要在企業(yè)內部形成共同的價值觀、共同的目標、共同認可的行為道德規(guī)范，培育員工對企業(yè)的歸屬意識和積極參與薏：識，造就員工奮發(fā)進取，積極向上的工作風貌；四是為適應發(fā)展需要，企業(yè)對復合型人才、一專多能人才及國際型人才有迫切需求。為此，在培訓內容上，一方面要具有廣泛化、復雜化、綜合化、復合化、系統(tǒng)化的特征，另一方面又要朝著專業(yè)化、精細化、高品質化發(fā)展。如外語、經濟一體化戰(zhàn)略管理、國際政治和貿易以及全球化經濟的意識觀念等一系列高品質、現(xiàn)代化的培訓內容，以培訓、造就現(xiàn)代復合型人才、國際型人才，滿足公司經營全球化、國際化發(fā)展的需求。總之，要針對不同培訓對象，設置不同的培訓內容，力求培訓的針對性和有效性。
　　3.細分培訓對象，創(chuàng)新培訓方式和途徑?！芭嘤枴惫ぷ鞑坏P注“培”，更要關注“訓”。在培訓的方式和途徑上，要針對不同的培訓對象，設計不同的方式和途徑，采取“多元制”，進行全方位、立體式、多角度的培訓方式和途徑，力求不斷改善培訓效果。
　?。?）對操作人員的培訓應以“培”為輔，“訓”為主，理論與實踐結合，以實踐為主。在課堂上掌握了一些基本理論、原理和教授了一些基本價值取向、企業(yè)文化和精神外，重點要立足崗位，采取師帶徒、履職晉級傳授、參觀實踐、練兵比武等形式，學習操作技能和絕活絕招。
　　（2）對專業(yè)技術人員的培訓應遵循“培”與“訓”雙重原則，采取理論與實踐相結合、院校與企業(yè)相結合，積極組織研修討論、學術交流等，重點培養(yǎng)對新技術、新工藝、新產品的引進、消化、吸收和再創(chuàng)新能力。
　　（3）經營管理者必須具備概念、人際、技術三種技能，不同層次和崗位上的經營管理人員對三種技能的要求不一樣。為此，分層級對經營管理人員進行培訓顯得尤為重要。中高層經營管理人員，重點需接受一些前沿的、現(xiàn)代的、國際的新理念、新信息，需要開闊眼界，學習一系列高品質、現(xiàn)代化的培訓內容，以培訓、造就現(xiàn)代復合型人才、國際型人才。要以送入知名院校、出國培訓，到一流企業(yè)參觀考察為主，同時要加大掛職鍛煉、交叉任職等的工作力度，進行崗位鍛煉；中青年干部以及發(fā)展?jié)摿^大，有一定工作經歷的管理人員，需要開闊眼界、擴展知識、提高能力、增長才干、積累經驗，需要引導、激勵、認可、挑戰(zhàn)、成長和參與。在培訓方式上應內外培訓、掛職交流鍛煉、提拔使用相結合，在培訓內容上以企業(yè)文化精神、企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展、分享企業(yè)高層及部門領導成長和奮斗歷程及管理經驗等為主，激勵和培育他們對企業(yè)的認同感、參與意識和團隊精神，造就他們奮發(fā)進取，積極向上的工作風貌，適時組織外出培訓和參觀考察，接收新理念、新觀念、新信息，開闊眼界、更新觀念、拓寬思路。加大掛職交流力度，豐富他們的工作經歷，積累管理經驗。對優(yōu)秀者及時提拔使用，加大崗位鍛煉培養(yǎng)力度。
　　四、加大內引外聯(lián)力度，調動和整合培訓資源
　　1.創(chuàng)新思路，經營好內外兩個市場，不斷增大培訓師“庫存量”。樹立“不求所有、但求所用、更求所為”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨詢、講課、兼職、合作交流、人才租賃等形式靈活引進人才智力資源，經營好內外兩個市場，不斷增大培訓師“庫存量”。
　?。?）在內部市場上，培訓師的開發(fā)要著眼于質量上的提高和數量上的增加。一是以“走出去，請進來”的培養(yǎng)方式和不斷創(chuàng)新職稱評聘工作等，持續(xù)提高現(xiàn)有培訓師的質量；二是多渠道引入緊缺專業(yè)的高層次人才，增加培訓師數量；三是在企業(yè)范圍內廣泛遴選管理、實踐經驗豐富、專業(yè)技術、操作技能精湛的“雙師型”人才作為兼職教授。如企業(yè)中高層管理人員、首席工程師、技術（學術）帶頭人、崗位操作帶頭人等。
　?。?）在外部市場上，一是以聯(lián)合辦班和邀請知名專家教授作為座上賓進行授課的方式來開發(fā)和利用師資力量；二是通過各種渠道和措施，收集全國知名培訓師的相關信息和資料，建立培訓師數據庫和檔案并與之保持良好關系，不斷增大培訓師“庫存量”，達到“不求所有、但求所用”的目的。
　　2.加大辦學機構的引入力度，提升培訓層次，提高培訓質量。積極探索和實踐，加大與國內外名校名師合作力度，引進國內國際知名培訓機構或合作伙伴，依托企業(yè)優(yōu)勢，搭建溝通交流、學習借鑒及合作平臺，借助外力和現(xiàn)代培訓理念、管理經驗和手段，提升企業(yè)培訓機構綜合實力，提升培訓層次，提高職工培訓質量。
　　五、積極探ilVdBh/8HYeelYVveCYzdn7HUhMoTOOZGzpuiW93ZZ4=索和實踐，不斷健全和完善培訓質量評估機制
　　衡量培訓的好與壞，要從培訓后員工的反映、知識層面的提升、行為的改進以及組織績效的提高四個方面來看，從員工個人、職能部門和企業(yè)三個層面人手。對員工培訓效果的評估包括參加培訓的態(tài)度、考核成績等內容，評價結果應與員工的晉級及績效工資直接掛鉤；對職能部門的評估包括各職能部門對培訓的參與程度和在整個培訓過程中作用的發(fā)揮等內容，評價結果與部門的績效相掛鉤，并作為考核部門領導的重要指標：對整個企業(yè)的評估，要注意短期目標與長期目標的結合，定性與定量的結合，評估結果作為企業(yè)下一步培訓工作改進借鑒之用。
　　1.培訓質量評估應從培訓方案的制定開始，確保培訓質量評估的針對性。對應分類分層培訓方式，遵循誰組織誰制定培訓方案誰制定培訓質量評估辦法的原則，采取“用其之矛驗其之盾”的辦法來考評和評估培訓效果。如財務人員培訓，財務部門對培訓對象、培訓目的、培訓要達到的效果、培訓后員工在崗位上的具體表現(xiàn)等比較清楚和容易掌握，故由財務部門組織并制定培訓方案和培訓質量評估辦法，以確保培訓質量評估的針對性和有效性。
　　2.培訓質量的評估應注重員工培訓后行為改變的持久性。采用讓學員填寫《員工培訓內化跟蹤表》的方式，加大對員工的培訓內化考核力度，著力抓好以下四個環(huán)節(jié)：一是看學員制定將培訓內容轉化為工作技能的措施；二是看學員是否將培訓內容應用于工作實踐，真正領悟其中的要領；三是看學員是否將培訓內容與其他同事進行分享交流，增加企業(yè)的培訓覆蓋率，加深對培訓內容的理解；四是看經過不斷重復應用，學員是否形成良好的工作習慣。
　　3.主動跟進和聽取意見，持續(xù)改進培訓工作。讓培訓后的員工動起來，這才是培訓的關鍵。為此，必須抓好以下工作：
　　（1）調查問卷及反饋。根據培訓內容和目的，設計調查問卷，向參培人員及其上司、同事、下屬，了解通過培訓后希望參培人員改變的是什么行為以及怎樣改變，并把征求到的意見建議以書面形式反饋給參培人員及其上司、同事、下屬。這樣，參培人員面對的是必須改變行為的壓力，這對參培人員的長期的行為改變起到一種激勵作用。
　?。?）聽取意見建議。一是培訓結束后，召開培訓總結會，聽取各方意見建議，總結成敗得失，了解培訓情況，評估培訓質量；二是有選擇性地到參培人員單位向其上司、同事、下屬及參培人員了解參培人員的行為改變情況，培訓內容的運用、轉化情況，并將所了解到的情況及時反饋給參培人員。以此在激勵參培人員的同時，進一步調動基層單位的積極性和參與意識。
　?。?）及時分析相關資料，進行總結提高。培訓結束后，及時閱讀和分析培訓質量評估、學員心得體會、來自各方的培訓總結等相關資料，及時掌握情況，評估培訓質量。同時對一些在心得體會中提出較新穎想法、意見、建議的學員，要進行訪談，進一步聽取意見建議，為今后改進培訓工作收集素材，打好基礎。
　　培訓管理是一個遵循PDCA循環(huán)的閉環(huán)模式，包括培訓需求的識別、培訓計劃的制定、培訓組織實施、培訓評估和培訓改進五個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)均必須做實做細并運用現(xiàn)代培訓理念不斷創(chuàng)新，方能收到預期培訓效果。
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