事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施重在考核環(huán)節(jié)的公正性

　　摘要：績效考核是事業(yè)單位實施崗位績效工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。文章在全面分析實施過程中考核這一環(huán)節(jié)所存在問題的基礎上，就績效考核公正性的強化提出一些較為具體的措施和意見。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 考核 實施 公正性
　　中圖分類號：F233
　　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—051—02
　　事業(yè)單位績效工資是在支付工作人員工資報酬時，能夠充分體現(xiàn)其工作業(yè)績與成效的一種基本計算原則和方式，是反映員工自身價值，搞活內(nèi)部工資分配，激勵員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績效工資制相結(jié)合，客觀地對不同崗位、不同技能員工的真實工作績效水平及其作用和貢獻進行綜合考量，公平、公正地給予員工應得的報酬，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，強化了工資的激勵功能。同時為工作人員聘任、晉升、獎懲提供了重要依據(jù)，有利于工作人員積極性的調(diào)動。
　　我國事業(yè)單位全面實施崗位績效工資制度以來，在打破“干好干壞一個樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對于員工積極性與創(chuàng)造性的調(diào)動起到了一定激勵作用。但也存在一些問題，特別在考核這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)得較為突出。
　　一是在崗位分級方面，缺乏詳盡的職責表述。在指標體系方面，一些定性指標較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結(jié)構(gòu)方面，有些單位績效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業(yè)單位本末倒置，熱衷于經(jīng)濟效益的追求，淡化了公共服務。
　　二是崗位績效考核指標完成的要求不夠明確具體。部分事業(yè)單位缺乏有說服力的績效評價標準和依據(jù)，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學的績效評價體系。
　　三是績效考評方式不夠科學民主。表現(xiàn)在考核實施過程中重主觀印象，輕民主評議，重感情關(guān)系，輕業(yè)績貢獻，重近期表現(xiàn)，輕全面衡量，嚴重影響評價的客觀性和公正程度，以至引發(fā)_些矛盾和不和諧，不能有效發(fā)揮其激勵作用。
　　崗位績效考核應做到獎懲分明、客觀公正。否則，考核結(jié)果得不到員工的認可，不僅會對員工情緒起到負面作用，造成不團結(jié)現(xiàn)象，而且會影響單位的凝聚力和號召力。要使績效工資真正為事業(yè)單位全體員工認可，必須建立科學有效的績效評價機制，形成一套正確評價員工工作績效的評估機制。事業(yè)單位應根據(jù)自己本單位的實際情況，廣泛聽取員工的意見，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權(quán)限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績效工資制度實施的公正性，以充分發(fā)揮績效考評的激勵作用，真正促進員工績效水平的提升。
　　一、構(gòu)建合理的考核指標體系
　　1.崗位等級差異化。事業(yè)單位績效工資是員工自身價值的體現(xiàn)，搞活內(nèi)部工資分配，合理拉開差距，是激勵員工的重要手段。所以，要達到預期的效果，必須首先解決崗位等級的劃分問題。即就每個崗位應該完成的工作任務進行歸納、分類，形成崗位職責。然后，綜合各崗位的職責范圍和影響程度、考慮素質(zhì)與能力要求、工作難度和強度等因素對崗位價值作出定性劃分，對各崗位的相對價值作出評價，確定各崗位的等級范圍。可分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據(jù)崗位職責、工作數(shù)量、工作強度和績效貢獻等因素，設置不同的考核系數(shù)，分層次進行考核，為績效工資的實施創(chuàng)造基礎條件。
　　2.考核指標數(shù)量化?？冃Э己酥笜耸窃u價活動的表現(xiàn)形式，也是績效評價的主要依據(jù)。事業(yè)單位考核指標的設定，要能夠體現(xiàn)單位的工作中心任務和業(yè)務重點，結(jié)合階段性目標，就考核指標作出明確的規(guī)定，使單位目標和員工責任有機結(jié)合。特別要重視和強調(diào)服務功能性指標的分量和比重。
　　由于工作崗位的性質(zhì)不同，員工貢獻形式不同，考核指標的表述方式也應有所區(qū)別。量化指標是一種較有說服力的表述。這就要求我們在設置考核指標時，盡可能把考核指標內(nèi)容數(shù)量化，努力避免模糊不清的定性指標，以增強考核指標的可操作性。即使是難以量化的社會效益和政治效益等指標也可以進一步細化為多個可考核的重要方面，盡量用數(shù)據(jù)和事實來制定明確和具體的考核標準，從而將定性指標變?yōu)榱炕笜?。這樣不僅為績效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對服務質(zhì)量的考評，可以將公民滿意度、糾紛發(fā)生次數(shù)、投訴次數(shù)、表揚及感謝次數(shù)作為量化的考核指標。
　　3.考核標準具體化。崗位考核標準是對崗位考核指標質(zhì)的規(guī)定，是對考核指標的具體描述和詮釋。事業(yè)單位在確定整體績效目標并逐級分解到個人，并明確各崗位為實現(xiàn)組織績效目標所分擔的主要工作職責和任務后，必須就其評價標準諸如干到什么程度，達到什么標準等等相關(guān)事項，分別提出具體要求，明確規(guī)定每個指標的含義和評判標準，包括時間進度、質(zhì)量要求，以考核細則形式予以表現(xiàn)。具體內(nèi)容可包括德、能、勤、績、廉等幾個方面。一般以近年工作任務完成情況為參考值，按工作完成的時間和質(zhì)量設置統(tǒng)一的評價標準。以某項活動實施方案的編寫任務為例，可以設置合格和優(yōu)秀兩個標準。合格標準可定為：基本符合部門的要求，內(nèi)容比較全面和規(guī)范，經(jīng)過修改獲得通過。優(yōu)秀標準則可定為：完全符合部門制度編寫的規(guī)范要求。內(nèi)容嚴謹細致、規(guī)范合理，邏輯嚴密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標準的具體界定，使得在考核時有了比較客觀的依據(jù)。
　　二、強調(diào)科學嚴謹?shù)目荚u原則與方式
　　引入績效工資制度后，事業(yè)單位必須盡快建立健全一套員工績效評價機制，即以崗位職責為依據(jù)、以工作績效為重點內(nèi)容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，績效評價主要是根據(jù)所制定的工作目標和設置的評價標準，就其實際完成情況作出評價，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值，酌情實施分配。具體需要著重解決以下幾個方面的問題：
　　1.突出社會效益和公共服務業(yè)績的考核。事業(yè)單位在考核過程中，應把社會效益和公共服務放在首位，以促進公益服務水平和質(zhì)量的提高為出發(fā)點，依據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點，建立以責任、貢獻為核心的績效管理體系，為績效工資的分配提供科學依據(jù)，防止片面追求經(jīng)濟效益、削弱社會效益的不良傾向。
　　2.實行百分制評價方式。即設定100總分，根據(jù)職能工作目標的重要程度，為各項工作目標設置不同的考評分值。重點工作目標和常規(guī)工作目標一般作為基礎分數(shù)。可將每月績效工資總額，按照崗位價值分級所確定的系數(shù)分配到個人，作為績效工資基數(shù)。事業(yè)單位每月對全體干部員工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績及考核標準進行考核打分；表彰獎勵及其過失處分情況均應作為加減分項目在考核中進行體現(xiàn)。最終根據(jù)完成程度設定評價等級?？己说燃壙啥閮?yōu)秀、良好、一般、較差四個等級?？冃ЧべY也相應地定為四等，按照每月的考核結(jié)果進行對應發(fā)放。
　　3.實行嚴格考評程序?？冃Э己藨獔猿肿晕以u價與領(lǐng)導評價相結(jié)合方式，形成科學的評價機制。每月由被考核人寫出述職總結(jié)，打出自我評價績效分；由分管領(lǐng)導根據(jù)平時實際表現(xiàn)寫出評語，提出考核等次意見，給出績效考評分；單位績效考核工作領(lǐng)導小組進行審核后確定被考核人的考核等次和績效考評分；將考核結(jié)果在本單位進行公示，時間一般為一周左右；如被考核人對考核結(jié)果存在異議，可向本單位績效考核工作領(lǐng)導小組提出并協(xié)商解決。如協(xié)商后仍有爭議的，可uXkC/1QP5hMnUY9/a4xusjRwctCiEexsKoMthcgT/0E=向績效考核工作領(lǐng)導小組申請復議。最后按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
　　三、建立民主規(guī)范的績效考核機制
　　公平是績效考核的生命。作為事業(yè)單位，應該主要在內(nèi)部公平上下工夫。只有以民主規(guī)范的績效考核機制，確保其公正性，讓績效工資真正體現(xiàn)業(yè)績，并得到員工的認同，績效考核的激勵作用才會得到發(fā)揮。
　　1.堅持民主參與原則。事業(yè)單位績效工資考核管理要充分發(fā)揚民主。無論是實施方案的制定，還是實施程序的履行，都應有公眾的參與，隨時接受干部員工的監(jiān)督和意見，認真討論，群策群力，力爭做到公平公正、注重實績、客觀準確。
　　2.提高公開透明程度?？己肆炕謹?shù)和評價結(jié)果要定期進行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監(jiān)督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，最大限度地避免暗箱操作、長官意志及感情用事等人為因素造成的負面影響。各單位要明確主管領(lǐng)導專人負責，或擔任考核領(lǐng)導小組組長，嚴格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。如有發(fā)現(xiàn)在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況時，將依照相關(guān)法律法規(guī)從嚴處理。
　　3.不斷改進完善績效考核。績效考核是一項長期的任務，有一個不斷完善和改進的過程。事業(yè)單位應該在實踐中不斷總結(jié)積累經(jīng)驗，邊實施邊完善。兄弟單位之間也可以互相學習，互相交流，取長補短，建立各種公正機制，使之逐步趨于規(guī)范。
　　（作者單位：長治市人民政府駐太原辦事處山西太原030000）
　?。ㄘ熅帲喝?/p>