還原央企高管薪酬真相

近來，輿論對一些央企事件的質疑達到白熱化，突出的例子就是央企高管薪酬。面對不絕于耳的譴責、真?zhèn)坞y辨的言論，央企高管薪酬究竟有何真面目?

根據日前德勤發(fā)布的《2010—2011中國A股上市公司高管薪酬調研報告》(以下簡稱“調研報告”)，2010中國A股上市公司高管薪酬榜前十位中，并未見到網務院國資委監(jiān)管的中央企業(yè)高管的身影。

央企高管 薪酬低走

調研報告顯示，2010中國A股上市公司高管薪酬榜排名十位中，金融企業(yè)占據半壁江山，分別為中國銀行信貸風險總監(jiān)詹偉堅(1101.90萬元)、中國平安原總經理張子欣(1067.18萬元)，廣發(fā)證券董事長王志偉(869.86萬元)，深發(fā)展董事長肖遂寧(825萬元)和民生銀行董事長董文標(715.48萬元)；房地產開發(fā)企業(yè)占據三席，分別為萬科董事長王石(760萬元)，華遠地產董事長任志強(758.17萬元)和華發(fā)股份董事長袁小波(663萬元)：另外兩席為紫金礦業(yè)董事長陳景河(762.74萬元)和魯泰紡織董事藤原英利(633.37萬元)。

德勤人力資本咨詢總臨吳勝濤接受本刊記者采訪時表示，上述數據代表了中國頂尖職業(yè)經理人的價值。從絕對值上看，中國企業(yè)高管薪酬處于發(fā)展中國家水平。中國上市公司高管最高薪酬僅為美國的1/7。拿固有控股企業(yè)來說，其高管薪酬在國內并非處于最高水平，與跨國公司如殼牌、美孚等差距更大。

與此相呼應的是，國務院國資委副主任邵寧曾表示，中國央企高管薪酬實行半市場化管理，薪酬比同類崗位低很多。全國人大代表、武鋼集團總經理鄧崎琳在“兩會”上也坦言，中國央企高管的工資薪酬水平和同類崗位相比低得多，稅后工資40多萬元。

以媒體披露的中海油員工人均薪酬38.67萬元為例，38.67萬元并非中海油總公司10萬員工的平均薪酬，而是上市公司中海油4650名(其中包括海外項目的近800名外籍雇員)員工的全額人工成本。除了工資外，全額人工成本中，其他費用占據較大比例。

其他費用包括教育培訓費、工會經費、各項社會保險、企業(yè)年金、海上員工醫(yī)療保險和人身意外傷害險等費用。此外，這4650名員工中，主體人員是負責上游油氣勘探開發(fā)、生產作業(yè)等方面的中高級管理人員及專業(yè)工程師，屬高崗位骨干人員，薪酬水漲船高也就再自然不過了。

辯證看待高與低

實際上，不同行業(yè)、不同層次的央企高管薪酬差別很大，這使央企高管業(yè)績及能力難以界定，客觀上增加了薪酬制定的難度和對其薪酬數額的質疑。

對于央企高管薪酬，社會各界有著不同的聲音。有人認為他們的薪酬過高，與國情不符，應該限制。有人則認為，就應該按市場規(guī)律來辦，現在的薪酬標準很合理。還有人認為，不是央企高管的薪酬過高，而是民企普通職工工資過低。

辯證地看，管理央企這么大的攤子有難度，國有資產保值增值也不是誰都能做的。央企高管同樣存在苦衷。

高管短期視野、單純追求規(guī)模，企業(yè)容易大而不強；為企業(yè)所做長期努力很難在任期內體現；薪酬太低，不利于調動積極性或者引發(fā)腐敗，低于下屬太多，心態(tài)也容易失衡；薪酬高了，則引發(fā)公眾質疑和不滿。

德勤高管薪酬咨詢首席顧問王允娟向記者表示，我們應該糾正一個誤區(qū)，那就是僵化地設定高管薪酬為員工工資的固定倍數。國內有一個經驗數據是12-14倍，日本為20倍左右。

對于高管薪酬來說，倍數多大合適，并沒有完美的比例，不同企業(yè)所處行業(yè)、發(fā)展階段、規(guī)模利潤的差異對人力資本要求不一致。合理的做法是，設定其他的基準參照系數，例如，與市場基準水平比，而不應該是高管與普通員工相比，區(qū)分行業(yè)并考慮逐級差異性。

理性看待企業(yè)高管薪酬，應該是同—個公司內部比較，或者同一行內規(guī)模相當的不同公司比較，即企業(yè)內部比和同行業(yè)比，而不是拿金融業(yè)的最高薪酬與農林牧漁業(yè)從業(yè)者的平均薪酬相比。

德勤人力資本咨詢總監(jiān)吳勝濤說，目前央企薪酬透明度比較差，信息披露不完整，薪酬細節(jié)披露過少。只有信息透明、全面披露才可以對央企高管薪酬充分監(jiān)督。這些不完善往往給了許多人口實，成為許多人批評央企高管薪酬的依據。以給央企獨董發(fā)高薪為例，前退休官員、企業(yè)高管在企業(yè)做獨董，在美國也很普遍。給獨董發(fā)高薪不是亂發(fā)，是考慮了獨董對企業(yè)的貢獻。

三類央企高管不同待遇

吳勝濤表示，國家對央企有“雙限”的限薪政策。不僅高管有限薪，企業(yè)薪酬總額也不能突破。這種限制性是否合理，在實踐中存在爭議。爭議的關鍵就在于央企的雙重定位所致。

目前，央企可分三類。第一類央企是承擔關系國計民生的重要職能，而非完全意義上的市場化企業(yè)。但其仍然要接受國資委的業(yè)績考核，注重企業(yè)的營利能力。如果企業(yè)走向國際，同樣需要挖一些國際化的重要人才，并為其提供有競爭力的薪酬。

第二類央企是不承擔關系國計民生的重要職能，是完全意義上的市場化企業(yè)。在激烈的市場競爭中生存發(fā)展壯大，本身就需要用市場化的薪酬吸引高級人才，為企業(yè)占領市場和盈利服務。

在這兩類央企中，存在著三種類型的央企高管。

第一類人，為央企負責人，多經組織部任命，具有一定行政級別，容易凋往政府機構任職；第二類人，為內部提拔或空降的高管，身份模糊。第三類人，為個別特殊人才，以下屬合資企業(yè)及非主營業(yè)務的高管代表，多為市場化聘用。

第一類人，可參照淡馬錫模式，按政府體系走。因為其看管角色比較多，保障國計民生、實現國有資產保值增值，薪酬應該為公務員基礎上一定比例的上調。對這部分人實行限薪比較合理。

第三類人，更靠近市場，競爭性更強，需要有競爭力的市場化薪酬。對這部分人應該給予市場化新酬定位。

第二類人，是困難的中間一群人，身份不明又很難突破上級領導的薪酬。對這部分人，應該逐漸走向市場化，同時加強業(yè)績考核，建立優(yōu)勝劣汰機制。

調研報告顯示，寧波銀行的最高薪酬為某位副行長的616.29萬元；中國建設銀行的最高薪酬獲得者是投資理賦總監(jiān)，為460.70萬元；北京銀行則是獲得395.36萬元年薪的副行長兼公司業(yè)務總監(jiān)。由此可見，這些企業(yè)在激勵關鍵人才方面突破了內部的行政級別。

呼喚薪酬合理化

在調研報告《高管薪酬管理優(yōu)化建議》部分，德勤研究團隊認為，金融危機后美國金融行業(yè)高管從大量的短期年度獎金收益轉向更為長期的激勵，并增加與股東利益一致的業(yè)績指標，這一舉措值得中國借鑒。

吳勝濤向記者表示，央企高管在任薪酬應與業(yè)績掛鉤，實現風險、投入與收益相匹配。干多干少差不多，等于又回到了大鍋飯時代，管理者心理既不舒服，也不會產生激勵作用。

中國企業(yè)應該建設有效、專業(yè)、獨立的薪酬委員會，真正發(fā)揮其在高管薪酬管理中的作用。同時，高管與員工的薪酬倍數差異受所有制、行業(yè)和員工結構等差別較大，建議可考慮采取與市場化程度最高的標準崗位比較。

調研報告認為，增強長期激勵收益與總薪酬比例是一個重要的改進方向，企業(yè)高管應該有合理的薪酬結構比例。長期激勵方案的設計需要充分考慮各種細節(jié)，確保達到激勵與保留人才的雙重目的，達到股東與高管的共贏。

對于社會熱議的職務消費、非貨幣化薪酬等問題，王允娟告訴記者：薪酬能貨幣化盡最貨幣化比如各種補貼，不能貨幣化就規(guī)范化和科學化如辦公室裝修標準、職務消費，堅決予以打擊灰色收入、小金庫行為。

對于央企高管薪酬，要加強信息披露和透明化建設，充分發(fā)揮監(jiān)督機制，可以發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督職能，發(fā)揮股東大會上中小股東的話語權——非決定性投票權，該投票權的結果將影響董事會決議。

央企在強大的同時，加大薪酬合理化和透明化的建設，給公眾以合理和滿意的交代，相信公眾對其質疑自然就會降低、減弱。這也必將推動央企的健康發(fā)展。