供電企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

張俊+陳付榮子

（國網(wǎng)河南省電力公司信陽供電公司）

【摘要】隨著電力行業(yè)改革的逐步加快，供電企業(yè)也在逐漸發(fā)展，促進(jìn)了社會的有效競爭，為社會人才的培養(yǎng)貢獻(xiàn)了力量。但供電企業(yè)在人才資源管理方面存在著缺陷，影響企業(yè)的運營，通過分析供電企業(yè)人力資源管理存在的問題，找到相關(guān)的對策，為供電企業(yè)的激勵改革提供參考。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè) 人力資源管理 存在問題 對策

我國供電企業(yè)不斷深化改革，強化管理機制，越來越重視激勵機制的建設(shè)，并實行一系列的改革舉措。如何激勵人力資源管理部門充分發(fā)揮他們的能動作用，調(diào)動他們在工作上的主觀投入，成為了現(xiàn)在面臨的問題。隨著供電企業(yè)的深化改革，激勵機制出現(xiàn)了一些問題，只有把這些問題合理解決掉，才不會影響人才的培養(yǎng)。因此，如何提高人力資源管理人員對工作投入的激情，更好地完善監(jiān)管制度，充分調(diào)動工作激情和動力，成為迫切需要研究的重大課題。通過激勵，將人才資源管理部門的辦事效率、工作積極性引導(dǎo)到正確的軌道上去，這樣才能保證供電企業(yè)吸引更多的人才，為社會的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

一、供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.精神激勵不到位

精神激勵在激勵機制中和物質(zhì)激勵同樣重要，物質(zhì)激勵決定于外部環(huán)境，而對于人力資源管理部門來說精神激勵在思想上是不可或缺的教育。管理人員的思想教育受到相關(guān)部門的重視，并定期進(jìn)行培訓(xùn)教育。內(nèi)容上更是原來的調(diào)調(diào)，沒有做過多的更換，這種精神激勵雖然在一定的程度上取得成效，但是效果甚微，違背了唯物主義精神和物質(zhì)相互依存的原則，所以效果不是很明顯。

2.競爭激勵存在諸多不足

管理人員職業(yè)相對穩(wěn)定，在職人員少，只有很小的提升空間，很多人員都沒有競爭動力。人力資源工作人員很少有違紀(jì)現(xiàn)象，更不會被開除，失業(yè)的情況更少；而且在其他行業(yè)中，各福利待遇都有優(yōu)勢，各方面都不愁，萬事不憂。于是很多管理人員都抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的心理。這種行為嚴(yán)重降低了辦事效率，與供電企業(yè)的理念相違背。無危機意識，毫無責(zé)任心。管理人員的思想懈怠，在工作上沒有前進(jìn)的動力，只是單純地應(yīng)付上級的任務(wù)，對工作漫不經(jīng)心，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.職務(wù)晉升結(jié)構(gòu)不合理

晉升空間狹窄。由于受供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和編制的制約，職務(wù)晉升空間不大。供電企業(yè)管理部門的骨干力量以及重量級管理人員絕大多數(shù)是70年代人，年齡上還沒有達(dá)到退休的條件，因無職位空缺，晉升的空間比較狹小。供電企業(yè)一般通過民主測評、面試、黨委研究等程序競爭上崗。效果不是很好，不能全面反映個人實際情況，甚至?xí)霈F(xiàn)幫人拉票、選票的現(xiàn)象。

4.人力資源管理理念薄弱

目前供電企業(yè)管理人員激勵缺乏以人為本的激勵理念。在工作中忽視能動性，只是嚴(yán)格執(zhí)行各種命令，完成規(guī)定的任務(wù)。管理人員并沒有自己的選擇權(quán)，在工作上消極應(yīng)對上級領(lǐng)導(dǎo)，下發(fā)的任務(wù)沒有按照流程辦。沒有真正體會“以人為本”的理念。忽視與人的交流，只是一味的完成任務(wù)，并不關(guān)注當(dāng)時的處境與心態(tài)，以人為本的觀念還是相對比較缺乏。

二、完善供電企業(yè)的激勵機制對策

1.樹立“以人為本”的理念

服務(wù)型供電企業(yè)的本質(zhì)是為群眾服務(wù)，充分為群眾和國家求利益，以他們的發(fā)展為核心任務(wù)。在服務(wù)型供電企業(yè)的建設(shè)過程中，形成與之相對應(yīng)的組織文化顯得尤為重要。這種組織文化，一方面要求以人為本，關(guān)注管理人員共性和個性的合理需求，并通過正確的方式來使之平衡，從而讓他們感受到組織的人性化管理。另一方面，這種組織文化進(jìn)一步深化了服務(wù)態(tài)度，激發(fā)其樹立責(zé)任和服務(wù)意識，只有個人目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，才能充分發(fā)揮激勵機制。

2.激勵應(yīng)加強競爭內(nèi)涵

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，激勵是給予被激勵對象的行為施以某種刺激，以調(diào)動被激勵對象積極性。因此，在供電企業(yè)激勵機制中，應(yīng)當(dāng)更加注重未滿足的需要，并以這種需要作為的重點。我國供電企業(yè)頒布的激勵措施實施后，激勵機制更加人性化，隨著我國經(jīng)濟的不斷增長，激勵制度出現(xiàn)很多缺陷，至今還未得解決。當(dāng)前，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化資源配置，避免出現(xiàn)崗位空缺而人手不足等現(xiàn)象，并制定出相對公平的分配體系。在管理干部的考核上，應(yīng)當(dāng)公平、公正。在職務(wù)晉升上，應(yīng)當(dāng)合理、公開，避免出現(xiàn)晉升機制不合理的現(xiàn)象，更不能因此影響管理人員的積極性。

3.實行考核獎懲制度

考核就是指用系統(tǒng)的方法評定員工在職務(wù)上的工作表現(xiàn)，主要是為了讓員工在工作的時候有更加優(yōu)秀的表現(xiàn)，更加自覺地投入到工作中去。只有建立完善的考核評估體系，才能更好的促進(jìn)供電企業(yè)管理部門各機構(gòu)的發(fā)展。完善管理人員考核獎懲體系，完善考勤制度，實行親自簽到制，可以考察員工的出勤率。考核體系的完善，需要把每個環(huán)節(jié)規(guī)范化，應(yīng)充分落實考核程序合理性。通過考核，不斷完善自己的能力，并對反饋信息加以整理，并將考核結(jié)果與晉升、待遇等掛鉤，以此來提高供電企業(yè)管理人員工作的積極性和辦事效率。

4.優(yōu)化晉升制度

供電企業(yè)應(yīng)堅持選拔有才能的人，有實力的人，并且注重工作的實績。功績制原則可以督促管理人員用心辦事，提高工作效率，從而保證了整個人力資源管理隊伍的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。因而，要充分貫徹功績制原則，杜絕人才資源分配不合理的現(xiàn)象，做到一定程度上的公平競爭，提高供電企業(yè)的形象。另外，為了體現(xiàn)公平，運用考試為晉升把關(guān)。要想得到晉升，必須具備相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，必須滿足要求的能力。為了進(jìn)一步優(yōu)化管理部門的結(jié)構(gòu)，通過拉大級別的跨度，為管理人員提供了更多的晉升空間。

三、結(jié)語

隨著工業(yè)的迅速發(fā)展，對電力的要求逐漸提高，供電企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，必須提升自身的核心競爭力，為社會的發(fā)展提供重要的保障。要完善相關(guān)的用人制度，做好人才培養(yǎng)工作，提升員工的福利待遇，完善激勵制度，通過這些方面來優(yōu)化員工的管理，激勵員工的積極性，為供電企業(yè)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

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