論如何更充分地發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用

唐 玲

(十四冶建設(shè)集團(tuán)有限公司，云南 昆明 650031)

作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，薪酬管理制度在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。因此，我們需要應(yīng)用需要層次理論、公平理論等西方經(jīng)典激勵(lì)理論科學(xué)合理地進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，以期更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

1 需求層次理論的應(yīng)用

需求層次理論是解釋動(dòng)機(jī)的重要理論，美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛從人自身的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，認(rèn)為人自身都潛藏著生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蠡镜玫綕M足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)主導(dǎo)地位將不再保持下去，高層次的需求將取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。

眾所周知，需要和動(dòng)機(jī)，是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。而馬斯洛的需要層次理論，正是著重研究需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及它們推動(dòng)人們的行為的理論。根據(jù)這一理論結(jié)合薪酬管理實(shí)踐，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),需要分析考慮不同的員工的需求層次,真正解決員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)應(yīng)該如何滿足：(1)對(duì)應(yīng)生理的需要，員工追求的是薪酬、健康衛(wèi)生的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及勞動(dòng)保護(hù)方面的設(shè)施。(2)對(duì)應(yīng)安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇傭保證，建立退休金制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度及工傷等意外保險(xiǎn)制度等。(3)對(duì)應(yīng)社交的需要，員工追求的是良好的人際關(guān)系，組織內(nèi)部的和諧，企業(yè)需要建立協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、互助金制度、教育訓(xùn)練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會(huì)等。(4)對(duì)應(yīng)尊重的需要，員工追求的是地位、職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任及與他人相對(duì)的薪水高低。企業(yè)通過人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔制度及各種員工參與制度，來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。(5)對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)和才華的組織環(huán)境，和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等手段，為員工實(shí)現(xiàn)更高層次的需要提供活動(dòng)的舞臺(tái)。

2 公平理論的應(yīng)用

公平理論同時(shí)又叫社會(huì)比較理論，是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出。亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而職工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工個(gè)人對(duì)他所獲得的報(bào)酬(物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等)與他認(rèn)為自己為工作付出的投入(自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時(shí)間、精力和其他消耗等)的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。將公平理論應(yīng)用到企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，我們必須知道員工對(duì)企業(yè)薪酬制度是否公平而進(jìn)行判斷評(píng)價(jià)的主要依據(jù)往往不是理性客觀的，而是他們自己的主觀感覺或判斷，企業(yè)員工往往從以下兩個(gè)角度對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行公平性比較：

(1)員工將自己的比較對(duì)象轉(zhuǎn)向企業(yè)外部，即外部公平性比較，主要比較其他企業(yè)中從事和他相同工作的員工所獲得的工資薪酬水平。這種比較的結(jié)果一是將影響一位新的求職者作出是否接受某家企業(yè)雇傭的決定；二是對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的員工而言，外部公平性比較所產(chǎn)生的公平性感受將影響他作出如下選擇：是繼續(xù)留在本企業(yè)當(dāng)中發(fā)展，還是到其他企業(yè)另謀出路。因此當(dāng)我們選擇以外部公平為導(dǎo)向的薪酬管理制度，一是可以通過提供高于市場(chǎng)平均水平的工資薪酬，吸引更多的高素質(zhì)的員工來到企業(yè)，二是提高工資薪酬水平將激發(fā)目前任職的員工付出更多的努力，以避免失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會(huì)。當(dāng)然為了降低企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，企業(yè)一般只對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位提供高于市場(chǎng)的薪酬水平，而對(duì)于其他相對(duì)次要的輔助崗位則采取相對(duì)較低的薪酬水平。這樣一方面既吸引并留住了對(duì)企業(yè)至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本超出預(yù)算水平。

(2)員工將自己的比較對(duì)象轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，即內(nèi)部公平性比較，主要比較企業(yè)內(nèi)部其他職位或崗位的員工的工資薪酬水平。追求內(nèi)部公平的員工要求的是建立在過程公平基礎(chǔ)上的結(jié)果公平，實(shí)際上是要求薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)出每個(gè)員工在勞動(dòng)付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工作之間不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工之間不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率，要求工資薪酬收入和勞動(dòng)付出成正相關(guān)關(guān)系?？紤]以上實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平的關(guān)鍵點(diǎn)，在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平：①樹立并宣傳企業(yè)合理的公平觀。通過企業(yè)與員工相互溝通、建立規(guī)章制度、制定薪酬手冊(cè)，以此建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，使員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)達(dá)成共識(shí)，員工之間的價(jià)值判斷準(zhǔn)則達(dá)成共識(shí)。②進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)就是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以此判斷企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小并確定各個(gè)職位的薪酬級(jí)別和職位待遇，使不同職位之間的比較或?qū)Ρ瓤茖W(xué)化、規(guī)范化，從而切實(shí)體現(xiàn)出每個(gè)員工在勞動(dòng)付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工作之間不同的價(jià)值含量，避免由于薪酬確定基礎(chǔ)模糊引起的員工不信任感和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。③建立績(jī)效工資制。通過績(jī)效工資來衡量員工的有效付出，將個(gè)人工資薪酬和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，確保個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，使得工資薪酬收入和勞動(dòng)付出成正相關(guān)關(guān)系。要有效實(shí)行績(jī)效工資，首先要讓員工通過討論、溝通等方式參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定，使其具有知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效目標(biāo)公正客觀。其次，及時(shí)與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于忽視對(duì)工作環(huán)境等條件的變化所引起的不公。最后，避免出現(xiàn)第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)，克服績(jī)效評(píng)價(jià)中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的公平。沒有一家企業(yè)會(huì)單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，都是在二者之間尋找最適合企業(yè)自身的平衡點(diǎn)。外部公平注重薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)吸引和留住優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人才；內(nèi)部公平則側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，注重提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，以此保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

3 結(jié)語

西方經(jīng)典激勵(lì)理論的實(shí)踐和應(yīng)用十分普遍并多種多樣,其中一個(gè)很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計(jì)和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工過去工作業(yè)績(jī)的肯定和認(rèn)同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵(lì)其在未來更加努力工作，提高工作績(jī)效。所以，運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)；反之，則會(huì)阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。

[1]周學(xué)軍,易蓉.探討公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2004,(12).

[2]鐘定國(guó).公司激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)[J].商業(yè)研究,2002,(10).