關于事業(yè)單位人事制度改革過程中若干問題的思考

劉明輝

（大連市沙河口區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理處，遼寧 大連 116011）

我國事業(yè)單位的改革是我國所面臨的最重要、最復雜、最艱難的改革之一。近日，國家人力資源和社會保障部表示，2011年我國將全面推進事業(yè)單位人事管理制度建設。但從事業(yè)單位的現(xiàn)有情況來看，人事制度改革仍存在一系列問題。本文就我國事業(yè)單位人事制度改革的基本情況、突出問題及改革的設想結合自身的工作談一下個人的看法。

1 我國事業(yè)單位人事制度改革的進展

我國事業(yè)單位現(xiàn)已達130萬家，從業(yè)人員約3 000萬人，承擔著社會最基本的公共服務。近年來，人力資源和社會保障部在總結事業(yè)單位人事制度改革試點經(jīng)驗的基礎上，不斷加快政策研究制定，加強對不同行業(yè)推行改革的分類指導，事業(yè)單位人事制度改革取得了重大突破，整個改革穩(wěn)步推進、不斷深化。

1.1 聘用制已在全國全面推行

自2002年起，聘用制開始試行，推行面不斷擴大。迄今為止，全國推行聘用制已超過80%的省（自治區(qū)、直轄市）有10個。2010年已在全國全面建立聘用制度。

1.2 公開招聘招錄工作人員

從2006年1月1日起，按照《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，事業(yè)單位新進人員，除政策性安置和涉密崗位的人員外，都要面向社會實行公開招聘，做到信息公開、過程公開、結果公開。我市事業(yè)單位工作人員近年來均通過公開招聘競爭上崗，通過實施公開招聘，使更多有學歷、有技術的人員得以進入事業(yè)單位，事業(yè)單位進人環(huán)節(jié)正逐步得到規(guī)范。

1.3 崗位管理正在逐步展開

2006年－2007年《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見的下發(fā)，對事業(yè)單位的崗位設置進行了基礎性規(guī)范，明確事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位。目前崗位設置的工作正在逐步展開，這是事業(yè)單位人事管理朝著規(guī)范化管理邁出的又一大步。

1.4 事業(yè)單位績效工資逐步推行

目前，義務教育學校績效工資已基本兌現(xiàn)到位，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資正在組織實施。下一步，將穩(wěn)妥有序地在包括非義務教育學校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實施績效工資的問題。

1.5 事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革正在部分省市試點

2008年初，國務院原則通過《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》，并確定在山西、上海、浙江、廣東和重慶5省市先期開展試點工作，試點的主要內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險費用由單位和個人共同負擔，退休待遇與繳費相聯(lián)系，基金逐步實行省級統(tǒng)籌，建立和企業(yè)年金一致的職業(yè)年金制度，實現(xiàn)改革前后待遇水平上的平穩(wěn)銜接。

2 事業(yè)單位人事制度改革中存在的問題

2.1 產(chǎn)權不明確

目前，事業(yè)單位的領導管理單位與事業(yè)單位自身對于本身的產(chǎn)權關系都不是十分明確，上級領導單位與下級單位之間權責關系不明確，使事業(yè)單位的運行機制明顯不適應當代市場經(jīng)濟體制下的發(fā)展。導致的最大問題就是事業(yè)單位的管理體制效率低下，具體到人事制度方面來看，事業(yè)單位的人才流動、福利分配等都存在相當大的問題。機構人員浮腫，辦事效率低，單位效益差，導致事業(yè)單位缺乏活力。

2.2 編制管理滯后

編制增長幅度小，與公共服務發(fā)展規(guī)模不匹配，這在廣播電視、醫(yī)療衛(wèi)生等行業(yè)表現(xiàn)的極為典型。從中央到地方的各級事業(yè)單位都普遍存在編外用人現(xiàn)象，編外用人已成為各類型事業(yè)單位的常態(tài)現(xiàn)象。很多編外人員的工資以社會最低工資標準或同類職位的最低工資標準為依據(jù)，并且沒有各項社會保險費用，福利待遇較編內(nèi)人員有很大差別。

2.3 人員流動困難

事業(yè)單位面臨的一個突出問題，是人員流動困難。一方面，對于需要的人才，無法以最合適的方式引進，吸引不住人才，即便想方設法引進來了也會因為事業(yè)單位待遇的統(tǒng)一性而難以長時間留住。另一方面，由于事業(yè)單位的分配制度優(yōu)于一般單位人員，多數(shù)進來的人都不想再出去，對于事業(yè)單位的冗員，難以有效分流安置，造成改革的內(nèi)部阻力較大。同時，社會保障制度等使得事業(yè)單位人員更有保障，造成事業(yè)單位改革的外部阻力大。

2.4 缺少用人的自主權

目前來看，政府部門把事業(yè)單位當作下屬機構，對事業(yè)單位的管理事無巨細，尤其是對于人事權，更是被政府部門當作管理事業(yè)單位的主要手段。事業(yè)單位用人權的缺失導致了兩個問題的產(chǎn)生：①政府部門過度的人員安置使得事業(yè)單位機構臃腫，有限的經(jīng)費使用效率更低；②事業(yè)單位本身無法根據(jù)需要引進滿意的人才，即便是看得上的人才也需要政府主管部門的審批，這樣加大了事業(yè)單位人事流動的難度。

2.5 人事法規(guī)體系不健全

公共人事管理的法制化是一個國家法制化程度的重要標志。目前，我國行政機關有《公務員法》，企業(yè)有《勞動法》、《勞動合同法》，唯獨事業(yè)單位沒有一套整體的人事管理法律法規(guī)，而只是參照相關的規(guī)定執(zhí)行，政策不健全對實際工作造成一定的影響，制約了事業(yè)單位人事管理制度的健康發(fā)展。

3 事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展方向

3.1 完善聘用制度

事業(yè)單位聘用制必須從制度上體現(xiàn)公平，做到“老人”、“新人”一視同仁。目前，事業(yè)單位各種改革措施不到位，單位在用人的編制、成本等方面有一些實際困難，并且事業(yè)單位現(xiàn)有工作人員因為對既得利益的保守心理作怪，導致在人員的聘用方面出現(xiàn)偏差。推行聘用制在于打破計劃體制下的終身制，從制度上搞活事業(yè)單位用人機制，充分發(fā)揮人的積極性，更好地為社會提供公共服務或公共產(chǎn)品。

3.2 淡化編制管理

長期以來，我們在事業(yè)編制管理上都一直沿用單一的行政手段，審議、批準、審核、控制是最基本的方法。編制成為事業(yè)單位人事制度改革的瓶頸。編制內(nèi)用人備受束縛，用人自主權難以落實。應淡化編制管理，在事業(yè)單位管理體制改革的基礎上，逐步調(diào)整經(jīng)費供給渠道，遵循“低成本，高效率”的市場化資源配置原則，建立投入與產(chǎn)出相結合的管理模式，強化對經(jīng)費動作的監(jiān)控，提高財政經(jīng)費的使用效益。

3.3 構建合理的績效管理制度

績效工資是事業(yè)單位人事制度改革中的一個重要組成部分，它打破了以往事業(yè)單位工資“大鍋飯”的傳統(tǒng)，通過績效工資對職工的實績和貢獻建立一整套科學合理、易于操作的績效管理制度是實施績效工資制度的必然要求和關鍵環(huán)節(jié)。大連市的績效工資管理制度在全國績效工資制度的實施中屬早期，作為人事工作者，實施績效工資初期由于工作人員習慣了以往的明確標準的統(tǒng)一性的工資制度，而對績效工資產(chǎn)生了一種排斥的思想。但我們堅持完善各項管理制度，使效績工資與工作業(yè)績掛鉤，堅持公平公正的考核和評估辦法，將整個政策的招待置于透明的監(jiān)督環(huán)境中，使干多干少、干好干壞有了明顯的區(qū)別，一段時間后，職工嘗到了甜頭，也都認同了這種工資的發(fā)放形式。

從目前改革進程來看，隨著事業(yè)單位崗位聘用制度的逐步推行，行政級別已趨于淡化，但實際上干部保障制度仍在運行著，成為推進事業(yè)單位人事制度改革的根本性障礙。改革的當務之急：①要進一步加強對職工的思想政治教育，讓大家認清當前形勢，做好改革的思想準備。②建立起科學、公平的考核評價機制，把人事制度改革與執(zhí)行相關的勞動用工制度相結合。③健全事業(yè)單位的管理體制，加快出臺《事業(yè)單位管理條例》，對事業(yè)單位如何落實自主權，如何明確事業(yè)單位工作人員的地位要加以規(guī)范，從而促進事業(yè)單位人事制度改革真正落到實處。