勞務派遣立法原則探析

【摘 要】為了確保勞務派遣健康有序地發(fā)展，必須通過完善立法的方式對其進行嚴格規(guī)制。臨時性、輔助性與替代性原則，以及平等原則是勞務派遣立法應遵循的原則。

【關鍵詞】勞務派遣；立法原則；平等原則

勞務派遣是法律設定的多種用工形式之一，它指勞務派遣機構與勞動者建立勞動關系，再將勞動者派遣到實際用工單位，勞動者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動。目前，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣機構的設立條件僅限于50萬元注冊資本和采取有限責任公司的組織形式，并無其他要求。由于法定的市場準入門檻過低，又有一定的利潤可圖，導致勞務派遣機構迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個行業(yè)，使得原本屬于補充性質的勞務派遣用工方式出現(xiàn)了取代常規(guī)用工形式的趨勢。為了確保勞務派遣健康有序地發(fā)展，必須通過完善立法的方式對其進行嚴格規(guī)制。勞務派遣立法應遵循以下兩個原則：

一、臨時性、輔助性與替代性原則

《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！薄秳趧雍贤▽嵤l例草案》曾經對“三性”進行了解釋，指非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中難以適用“臨時性、輔助性或者替代性”，許多本不應適用勞務派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動者。筆者認為，“三性”的理解與適用問題不能簡單的從“法無明文規(guī)定即可為”去理解，從《勞動合同法》的立法原意看，它是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張。

臨時性，是指用工單位中具有很強的季節(jié)性、時效性或者不是經常發(fā)生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動者因到異地參加學習培訓、病假、產假、被執(zhí)行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內無法在原工作崗位勞動的，用工單位可考慮讓被派遣勞動者到該工作崗位上提供勞務，直至本單位的勞動者能夠返崗。輔助性，是指向用工單位正常經營主要業(yè)務而提供的不可或缺的服務與保障的業(yè)務工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產經營活動不發(fā)生直接聯(lián)系的工作崗位。

雖然《勞動合同法》將勞務派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時性、輔助性和替代性”的工作崗位，其立法的基點是防止勞務派遣對傳統(tǒng)雇用的沖擊及企業(yè)將固定崗位臨時化，將勞務派遣發(fā)展空間控制在相對狹小的范圍，使其僅作為標準勞動關系的補充。但面對現(xiàn)實中的各行各業(yè)、形式各異的勞務派遣，不同的用工單位在設置派遣崗位目的、崗位在企業(yè)運營中的作用及設置標準等方面也各不相同，以立法形式對勞務派遣的適用崗位予以強行性規(guī)定，難免會對用工單位的自主經營權造成影響。此外，伴隨著世界經濟一體化的趨勢，我國的勞務派遣市場已經拓展到了國外，對“勞務派遣”的探討理所當然包括對境外的勞務輸出，而對外勞務輸出顯然難以達到“臨時性、輔助性和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個較為折中的方式，把相對容易界定的“臨時性”工作崗位，以行政法規(guī)或部門規(guī)章的方式將其限制在一個范圍內，而把難以厘清“輔助性和替代性”的工作崗位的界定權利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務派遣勞動者的素質存在差異的事實，也能夠調動用工單位合理利用勞務派遣的積極性，充分發(fā)揮勞務派遣對傳統(tǒng)用工的補充職能。

立法者在界定什么是“臨時性”需要考慮的是被派遣勞動者在工作崗位上提供勞務的期限以多長為準。各國相關的規(guī)定不盡相同，例如德國規(guī)定勞動者派遣的時間不能超過9個月，日本則規(guī)定不得超過1年。筆者以為，既然使用派遣勞動者的目的是為了滿足企業(yè)臨時之需求，而如果派遣的工作崗位是企業(yè)的長期需求，就應當建立直接的勞動關系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動者的持續(xù)時間一般不宜長于6個月，否則企業(yè)的用工需求就不能稱為是“臨時性”的。在勞務派遣“一般不宜長于6個月”的基礎上，還要盡可能針對不同用工企業(yè)的具體情況做出不同的規(guī)定，建立適應各種崗位的勞務派遣服務方式及合同期限。對一些小型的企業(yè)或生產規(guī)模變化較大的企業(yè)（如建筑業(yè)）以及一些臨時性、季節(jié)性的工作崗位，可以規(guī)定為“臨時性、輔助性和替代性”，對那些大型的勞動密集型產業(yè)則應保持勞動隊伍的基本穩(wěn)定，或者延長派遣時間，或者明確規(guī)定長期性崗位不能使用勞務派遣工。對境外的勞務輸出則應當根據(jù)其特點制定與之相適應的法律規(guī)范。

為了增強勞動保障監(jiān)察部門執(zhí)法維權工作的有效性，提高用工單位的守法經營意識，更好地維護勞動者的權益，用工單位在確定輔助性和替代性的崗位時，應由勞動保障監(jiān)察部門參與其中并給予必要的指導。要按照《勞動合同法》中對勞務派遣崗位的規(guī)定，結合當?shù)氐膶嶋H情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動者的充分就業(yè)，又要維護其他勞動者的合法權益。用工單位與本單位的工會、職代會集體協(xié)商并確定符合自身實際情況的輔助性和替代性崗位后，應采用集體合同的書面形式規(guī)定下來，并向勞動保障監(jiān)察部門備案。未向勞動保障監(jiān)察部門備案的工作崗位不允許作為輔助性與替代性崗位實施勞務派遣；已向勞動保障監(jiān)察部門備案但事后經審核查實該工作崗位在實質上與“輔助性”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動者。如果勞務派遣機構違反以上要求，將勞動者派遣至用工單位不滿足“臨時性、輔助性、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動者提供勞務的，由勞動保障監(jiān)察部門責令其改正；如給被派遣勞動者造成損失的，還應給付相應的賠償。如果派遣機構或者用工單位不接受改正或者不承擔賠償責任的，由勞動保障監(jiān)察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。

二、平等原則

（一）勞務派遣中平等原則的界定

勞動平等是勞動法的一項基本原則，由于每個勞動者都是具有獨立人格與人身自由的自然人，平等原則的價值取向就是使每個勞動者在具體的法律關系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動權、休息權等基本權利，在合法權益受到侵害時都可以尋求有效的法律救濟。對被派遣勞動者來說，被派遣勞動者與派遣機構之間是形式上的雇傭關系，被派遣勞動者與用工單位之間是實質上的雇傭關系。考察勞務派遣中的平等也可以相應地劃分為兩個層面：一是在同一個勞務派遣機構中的各個勞動者之間的平等；二是在同一個用工單位中的被派遣勞動者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開。

被派遣勞動者與正式員工之間的勞動平等還可以進一步劃分為絕對的勞動平等和相對的勞動平等。例如，為勞動者提供必要的安全生產與勞動防護的設施和條件，是用工單位應承擔的法定義務，也是維護勞動者生命健康的重要保障，這一點不應當由于企業(yè)的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動者與正式員工之間存有差別，因此應實行絕對的勞動平等。而勞動報酬以及與之掛鉤的社會保險待遇、勞動福利，可由于企業(yè)的用工形式、勞動者資歷能力、工作經驗等因素的影響而有所差別，因此可以實行相對的勞動平等。在實行相對的勞動平等時，最重要的是重視與解決同工同酬的問題。

（二）實現(xiàn)勞動平等的制度設計

圍繞勞務派遣中的勞動平等問題，立法者應當明確以下兩點:

第一，合理設定絕對的勞動平等與相對的勞動平等。在被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間，絕對平等與相對平等的設立與有關權利的劃分，最終取決于企業(yè)用工形式即勞動者派遣與否的影響及其影響的程度。勞動基準是法定的保障勞動者權益的底線，它的實施范圍不應受到勞動者派遣與否的影響，因此在勞動基準的適用方面，被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間應實行絕對的平等。而在勞動基準范圍之外和勞動基準水平之上的勞動權利，被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間可以實行相對的平等。在勞動者享有的各項勞動權利中，諸如勞動保護權、休息權等人身權利一般不應受勞動者派遣與否的因素影響，因此被派遣勞動者與用工單位的正式員工在享有這些權利方面應實行絕對的平等。諸如請求支付勞動報酬、加班費、獎金和相關福利的權利，被派遣勞動者與用工單位的正式員工在享有上可以實行相對的平等。

第二，明確勞務派遣中同工同酬的標準。為了貫徹《憲法》和《勞動法》中的勞動平等原則，《勞動合同法》專門在其第63條規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位的正式員工同工同酬的權利。但由于法律法規(guī)對什么是同工同酬沒有予以明確的界定，也沒有處理有關勞動爭議的具體辦法及法律責任追究，導致在實踐中產生了要么將同工同酬一刀切為干同樣的活拿同樣的錢，要么因其缺乏可操作性而棄之不用的兩種極端做法。

被派遣勞動者享有與用工單位的正式員工同工同酬的權利，并不說明一定程度的勞動待遇差別在不同的勞動者之間不能存在。勞務派遣中的平等在財產性權利的享有上是相對的平等，在不違背勞動基準的前提下，用工單位享有設計勞動者薪酬體系的自主決定權，包括可以自主確定被派遣勞動者與正式員工之間的工資差別。在勞動者的薪酬體系中，企業(yè)向勞動者支付的薪酬包括基本工資、績效工資和年工工資?；竟べY應按照工作崗位來確定，反映勞動力市場的價值規(guī)律，體現(xiàn)勞動者的能力，與勞動者派遣與否的身份和性質無關?？冃ЧべY是將勞動者薪酬的一部分隨其業(yè)績大小而浮動，以調動勞動者的積極性，促進公平競爭，為用工單位創(chuàng)造更多的經濟效益。年工工資的確定，主要是與勞動者的工齡、工作經驗、學歷高低、對企業(yè)的貢獻等因素掛鉤。同工同酬中的“同工”是指工作崗位和工作內容的相同，“同酬”主要是指基本工資與績效工資這兩部分可以實行統(tǒng)一的勞動計量標準與勞動報酬。至于勞動者的年工工資，可以部分實行浮動工資制度，因為每個工作崗位上配置的編外工和編內工，長期合同工和勞務工等工作年限、資歷經驗、對企業(yè)的歷史貢獻有所差別，在提供有關的勞動待遇方面理所應當向工作年限長的職工適當傾斜。為了防止用工單位濫用工資分配自主權從而損害勞動者權益、嚴重背離同工同酬的原則，應采用立法或司法解釋的方式明確勞動者的基本工資與績效工資不能低于其總收入的70%為宜。至于勞動者的年工工資浮動工資部分，可由法院根據(jù)案件的具體情況予以自由裁量。

參考文獻：

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本文系2010年廣西法學會重點課題《廣西勞務派遣法律問題研究》的研究成果之一。

作者簡介：黃謨媛（1979－），女，壯族，廣西寧明人，碩士，廣西警官高等專科學校法律系講師，研究方向：法學。