公立醫(yī)院人事管理如何創(chuàng)新管理模式

摘? 要：公立醫(yī)院在我國(guó)的醫(yī)療方面的作用是比較突出的，其先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和專業(yè)化的醫(yī)療技術(shù)人才是醫(yī)院的核心，也是醫(yī)院的固定資產(chǎn)當(dāng)中占據(jù)著十分重要的地位。目前，在公立醫(yī)院的內(nèi)部管理上還存在著諸如人事制度陳舊落后、管理水平低下、人才評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善等情況的存在，因此本文將著重探討公立醫(yī)院人事管理是如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新管理模式的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人事管理;創(chuàng)新管理;模式

人事的全稱也就是人力資源，是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，多數(shù)企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置，它的具體配置能改善醫(yī)院人事管理當(dāng)中出現(xiàn)的問題。

一、公立醫(yī)院人事管理過程中的弊端

（1）公立醫(yī)院人事制度陳舊落后

公立醫(yī)院一直以來(lái)就是具有品牌效益，這種品牌效益是其他的合資醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院所不具備的，也是一種品牌優(yōu)勢(shì)，而大部分的公立醫(yī)院表現(xiàn)出來(lái)的就是人多、設(shè)備多和規(guī)模大。多數(shù)公立醫(yī)院的發(fā)展都是要依靠國(guó)家政府的支持，所以在內(nèi)部人事管理方面整體表現(xiàn)出來(lái)的就是依靠政府展開管理，或者是不管理。在基本的人事管理上還保留著舊有的管理制度，基本的人事思想水平和認(rèn)知普遍水平還有待加強(qiáng)和提高。

（2）公立醫(yī)院人事管理水平低下

在舊有的管理制度和管理模式下，呈現(xiàn)出來(lái)的是人事管理水平比較低下，部分的公立醫(yī)院整體的人事管理水平屈居于合資和民營(yíng)企業(yè)，整體的管理水平是比較形式化和表面化的，在醫(yī)院的內(nèi)部人事制度的管理上無(wú)法實(shí)現(xiàn)透明化政策。而合資醫(yī)院和民營(yíng)企業(yè)由于缺少國(guó)家和政府的資金幫扶，在進(jìn)行相關(guān)人事人員方面的篩選時(shí)，就表現(xiàn)出比較嚴(yán)格和正規(guī)化，在人事管理上也制定了比較完善的條例和管理規(guī)范，整體的人事素質(zhì)和人事水平都比公立醫(yī)院要高，因此公立醫(yī)院的人事管理的建立健全需要從篩選人事專員入手。

（3）公立醫(yī)院人才評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善

在現(xiàn)代化的今天，公立醫(yī)院的人事管理也應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代的潮流，減少傳統(tǒng)的表面形式化的管理，而在新的時(shí)代下建立適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和改革創(chuàng)新的模式。實(shí)際上，在具體的實(shí)施過程中，并未實(shí)現(xiàn)思想層面的改變，還是居于傳統(tǒng)的管理理念和機(jī)制，這種固定化的模式給相關(guān)的人事專員無(wú)疑是一種打擊和創(chuàng)傷，不能最大限度的發(fā)揮自身的工作優(yōu)勢(shì)，最終將直接造成相關(guān)的人才流失和醫(yī)院的管理模式混亂，不利于醫(yī)院的模式化管理。

二、公立醫(yī)院創(chuàng)新管理模式的方法和途徑

（1）建立現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才選拔機(jī)制

公立醫(yī)院創(chuàng)新管理模式的主要方法是要建立現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才選拔機(jī)制，現(xiàn)代化的管理模式是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新管理的關(guān)鍵要點(diǎn)，主要是針對(duì)部分人事方面的人才給予適當(dāng)?shù)倪x拔和考核，針對(duì)已經(jīng)選拔出來(lái)的人才要給予重視和領(lǐng)導(dǎo)的提拔，形成績(jī)效考核和人才重用的模式。人才是創(chuàng)新人事管理的關(guān)鍵，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要格外重視到這一點(diǎn)，不斷的給予人事制度方面的考核，針對(duì)已經(jīng)選拔出來(lái)的人才每3個(gè)月或者是半年給予勛章獎(jiǎng)勵(lì)或者是體恤金的發(fā)放。

（2）實(shí)現(xiàn)薪酬管理和績(jī)效考核平衡

當(dāng)然，在人事制度管理模式方面的創(chuàng)新，必不可少的是對(duì)職工進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效考核，創(chuàng)新主要體現(xiàn)在薪酬和績(jī)效相互掛鉤，推動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。在以往的公立醫(yī)院的人事制度的構(gòu)建上，由于極大的受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，因此在人事績(jī)效考核和薪酬管理上并未實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，對(duì)于工作突出的員工其實(shí)是一種嚴(yán)重的打擊。雖然很好的實(shí)現(xiàn)了人事薪酬的不過分拉大，尊重了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，但多數(shù)人事專員表示極為不滿。在此提到的實(shí)現(xiàn)薪酬管理和績(jī)效考核相互掛鉤，是在傳統(tǒng)模式上的一種創(chuàng)新，在對(duì)醫(yī)院的人事管理上有重大突出貢獻(xiàn)者，給予醫(yī)院正規(guī)職稱的授予和獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌發(fā)展的管理模式。

（3）健全聘用制度的科學(xué)性和保障性

在人事管理方面，格外注意的是相關(guān)的人事專員的聘用上，人才是聘用的核心和關(guān)鍵，若是聘用的人員基本素質(zhì)和職業(yè)能力水平都在同行業(yè)水平之下，那么在日常的管理當(dāng)中很難做到統(tǒng)籌管理和協(xié)調(diào)發(fā)展。在具體的崗位聘用上要著重體現(xiàn)科學(xué)性和可持續(xù)性的原則，比方說在錄用條件、組織考察和競(jìng)爭(zhēng)上崗上著重提現(xiàn)科學(xué)性的原則;可持續(xù)性原則體現(xiàn)在針對(duì)專業(yè)知識(shí)方面要著重體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素養(yǎng)等各方面的良性循環(huán)發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在公立醫(yī)院當(dāng)中，進(jìn)行人事管理工作的創(chuàng)新是需要融入現(xiàn)代化的手段，只有在現(xiàn)代化管理模式的構(gòu)建下，才能解決人事制度陳舊落后、管理水平低下、人才評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善等情況的發(fā)生，積極為推進(jìn)醫(yī)院的整體事業(yè)做出基礎(chǔ)性的貢獻(xiàn)。同時(shí)，要秉承著一顆負(fù)責(zé)任的心態(tài)完成此次創(chuàng)新管理，將其落到實(shí)處。

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作者簡(jiǎn)介：趙姝雅，女，大學(xué)本科，1986年10月生，湖北鐘祥，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源，工作單位：鐘祥市人民醫(yī)院。