金融危機下常州市中小企業(yè)勞資糾紛增多的原因分析及對策思考

　　摘要：金融危機背景下，常州市中小企業(yè)勞資糾紛呈明顯增多的態(tài)勢，文章從企業(yè)用工規(guī)模減小、用人單位和勞動者權(quán)利義務關(guān)系不明確以及《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律實施引發(fā)的效應等方面分析了導致勞資糾紛增多的原因，并提出對策建議：構(gòu)建常州市中小企業(yè)和諧的勞資關(guān)系，需要從立法上完善我國的勞資糾紛預防機制。
　　關(guān)鍵詞：勞資糾紛；勞動合同；勞動爭議協(xié)商
　　一、金融危機下常州市中小企業(yè)勞資糾紛明顯增多
　　金融危機背景下，常州市中小企業(yè)勞動糾紛呈現(xiàn)明顯增多的態(tài)勢。2009年度，常州市各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件12546件，2008年度是4084件，2008年度的案件受理數(shù)量是2007年的2.14倍，2009年度又是2008年的3.07倍。其中常州市新北區(qū)人民法院2007年受理勞動爭議案件115件，2008年受理勞動爭議案件198件，同比增長72%；2009年受理勞動爭議案件235件，同比增長18%。武進區(qū)勞動爭議仲裁委員會在2008年上半年共立案320起，與上年同期相比增加58%，最多的一天立案22起，平均每個工作日2.6起。2008年1月至2008年11月15日，常州市天寧區(qū)勞動爭議仲裁委員會與街道仲裁辦事處共處理各類勞動爭議案件592件，區(qū)仲裁辦共立案處理各類勞動爭議案件336件，同比增長330%。以上數(shù)據(jù)總體呈現(xiàn)了經(jīng)融危機后案件總量持續(xù)增長的特點。
　　二、勞資糾紛增多的原因分析
　?。ㄒ唬┢髽I(yè)用工規(guī)模減小導致的勞資糾紛
　　常州市中小型企業(yè)主要是一些勞動密集型企業(yè)，特別是紡織服裝、加工制造領(lǐng)域中的部分中小企業(yè)，大多數(shù)技術(shù)含量偏低，主要以廉價勞動力來獲取競爭優(yōu)勢，抗風險能力較弱，尤其是其中的外向型企業(yè)。根據(jù)常州市勞動與社會保障局在2009年8月對本市117家企業(yè)在勞動關(guān)系運行情況的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在2008年末和2009年6月30日兩個時點上，被調(diào)查單位用工人數(shù)呈減少狀態(tài)。2008年末單位用工總?cè)藬?shù)為39688人，2009年6月30日這一天為38615人，減少了1073人，用工減少幅度為2.70%。其中農(nóng)民工人數(shù)減少1170人，減少幅度達7.95%。從行業(yè)來看，外向型企業(yè)受到影響最大；從企業(yè)類型看，港澳臺商投資企業(yè)、私營企業(yè)用工規(guī)模受影響最大，其中港澳臺商投資企業(yè)的農(nóng)民工人數(shù)減少8.04%，私營企業(yè)用工人數(shù)減少6.56%。
　　在金融危機的影響下，這些勞動密集型企業(yè)的產(chǎn)品市場需求大幅度降低，導致企業(yè)停產(chǎn)或關(guān)閉，從而使得千萬人一夜間失去了工作和保障。由于外向型企業(yè)經(jīng)營困難，資金嚴重短缺，企業(yè)一時不能拿出錢來給員工發(fā)放工資，更有甚者直接克扣、抹去員工的薪金。部分外向型企業(yè)也因為虧損或節(jié)流策略等原因而進行裁員或變相裁員，像TCL電腦、富士康等企業(yè)都縮減了員工數(shù)量，安排員工“分流精簡”，無薪長假或勞動合同期滿終止合同并不給被辭退者以任何補償。企業(yè)在裁員過程中，忽視員工的合法權(quán)益現(xiàn)象時有發(fā)生，致使勞動糾紛較金融危機前大幅上升。
　?。ǘ﹦趧雍贤男胁灰?guī)范產(chǎn)生的勞資糾紛
　　很多中小企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，企業(yè)制定的規(guī)章制度無論在內(nèi)容方面還是在程序方面都存在不合法的現(xiàn)象。用人單位和勞動者簽定的勞動合同中，雙方對工資報酬、工作崗位、工作時間等主要內(nèi)容約定含糊其辭的現(xiàn)象普遍存在，致使雙方在履行勞動合同過程中容易產(chǎn)生分歧，從而導致用人單位違法履行、解除勞動合同或者勞動者隨意跳槽而發(fā)生勞動爭議。勞動關(guān)系雙方都追求自身經(jīng)濟利益的最大化，一方面，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營中要最大限度地削減生產(chǎn)成本（包括人工成本）提高利潤，而很多用人單位往往不是采取提高生產(chǎn)效率、產(chǎn)品競爭力、市場占有率來增加利潤，而是以通過侵犯勞動者的合法權(quán)益來達到降低用人成本的目的，如不按勞動合同的約定支付工資或者隨意克扣工資、不按規(guī)定足額支付加班加點工資、濫用罰款權(quán)等。在社會保險參保方面不能做到應保盡保（實踐中用人單位總是以職工不愿參保為由）。目前在常州市有部分企業(yè)，如紡織、服裝、印染行業(yè)存在不支付或不足額支付加班加點工資的問題、社會保險參保率低的問題。另一方面，勞動者為了獲取工資福利待遇等個人利益的最大化，也存在不顧及用人單位利益，如隨意離職等現(xiàn)象。當勞動者和用人單位的利益差別導致相互不滿達到一定程度時，就會以勞動爭議的形式表現(xiàn)出來。
　?。ㄈ秳趧雍贤ā泛汀秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》法律實施引發(fā)的效應
　　1、《勞動合同法》對企業(yè)的“高標準、嚴要求”導致的勞資糾紛增多?！秳趧雍贤ā纷鳛閮A向性保護勞動者的立法，對用人單位提出了“高標準和嚴要求”。首先是關(guān)于企業(yè)不簽訂書面合同需向勞動者支付懲罰性雙倍工資，此規(guī)定一出臺，司法實踐中索要雙倍工資的糾紛就頻頻發(fā)生。以常州市某區(qū)為例，該區(qū)勞動爭議仲裁委員會與街道仲裁辦事處在2008年度處理的592件勞動爭議案件中，未簽訂書面勞動合同勞動者索要雙倍工資的爭議就有54件。其次是關(guān)于用人單位解雇勞動者的條件，如果用人單位單方面提前解除合同，我國法律要求必須同時具備解雇理由、提前通知與解雇補償金這三個條件，而且解雇理由必須是法定理由。在美國，通常只需要提前通知，并不需要解雇的理由與補償。英國則是三選一，要么有解雇理由，要么提前通知，要么支付補償金。而勞動者單方面解除合同只需要提前30天通知用人單位，勞動者享有充分的離職自由。立法造成用人單位的“解雇難”與勞動者的“辭職易”這種權(quán)利義務不對等的現(xiàn)狀，導致實踐中由于解除勞動合同導致爭議占到了勞資糾紛的很大比例。
　　2、仲裁的“零收費”導致勞動爭議案件激增。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》取消仲裁收費，勞動爭議仲裁時效從過去的60天延長至1年，勞動爭議審理的時限從過去的60天縮短至45天，工傷醫(yī)療費、勞動報酬、經(jīng)濟補償金等不超過當?shù)刈畹凸べY標準12個月金額的案件以及社會保險、休息休假等方面的爭議實行“一裁終局”，這些規(guī)定都有助于勞動者及時有效地維護自身權(quán)益。2008年5月4日是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后的第一個工作日，常州市鐘樓區(qū)仲裁科當天共收到勞動爭議仲裁申請11份，相當于往年1個月受理的案件數(shù)。隨著《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，一些原可以通過協(xié)商或調(diào)解處理、標的金額比較小的爭議案件，由于仲裁不收費，勞動者也選擇通過仲裁程序解決，這也是造成勞動爭議案件數(shù)量激增的一個原因。
　　三、預防勞資糾紛，完善我國企業(yè)內(nèi)勞動爭議解決制度的思考
　　勞資關(guān)系是重要的社會關(guān)系，影響生產(chǎn)秩序、社會安定及國家安全。勞資糾紛雖不可避免，但社會各方必須重視勞資糾紛的預防和解決，以維護社會的安定和諧與正常發(fā)展。在我國，勞動者和用人單位之間溝通協(xié)調(diào)、糾錯機制的缺乏和抗衡力量的不平衡，使得勞動者的權(quán)益難以在內(nèi)部及時、簡便地解決，我們解決糾紛制度設計中的協(xié)商、調(diào)解程序完全被虛化，根本沒有發(fā)揮出自身的功能，從而大量的爭議“顯性化”涌向勞動爭議仲裁委員會和法院。常州市2009年各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件12546件，平均每天約受理爭議34件?？梢詮囊韵聝蓚€方面來加強我國企業(yè)內(nèi)部勞動爭議解決機制，從而可以使大量的糾紛在勞動爭議的“發(fā)源地”企業(yè)內(nèi)得到解決，這樣“外泄”到企業(yè)外的勞動爭議案件就會有所減少。
　?。ㄒ唬┙⑵髽I(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會，形成經(jīng)常性協(xié)商機制
　　
　　從各國的規(guī)定來看，協(xié)商機制運行良好的國家協(xié)商一方代表一般是工會，工會必須代表勞方的利益與資方進行協(xié)商，工會在基層調(diào)解中是根本不能充當?shù)谌说慕巧?。我國目前的企業(yè)調(diào)解委員會并不具有第三方中立的特點，所以企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會在實踐中形同虛設，可以考慮將其轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)商程序的平臺，即在原有的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的基礎上，全面調(diào)整其職能，建立企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會，形成經(jīng)常性協(xié)商機制。企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會可以由職工代表和企業(yè)代表組成，作為企業(yè)內(nèi)部的糾紛化解機構(gòu)。對于該機構(gòu)的職能，日本的經(jīng)驗可以提供借鑒。日本企業(yè)內(nèi)勞動爭議預防與處理制度的一個主要內(nèi)容就是苦情處理制度。日本的苦情處理機制建立于二戰(zhàn)之后，在發(fā)展企業(yè)拼經(jīng)濟之前提下，為使企業(yè)內(nèi)糾紛得到先期解決，日本政府鼓勵企業(yè)設置苦情處理機制，其目的在于解決個別勞工在職場上所遭遇之各種不滿與不利待遇，如調(diào)職、懲戒處分、職場環(huán)境、人際關(guān)系等。所以，企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會可以行使類似日本苦情處理機構(gòu)的職能，解決勞動者在工作過程中遭遇的各種不滿與不利待遇，做好勞資雙方的溝通工作，可以將糾紛及時和有效地化解，形成經(jīng)常性協(xié)商機制。
　?。ǘ┮?guī)范企業(yè)內(nèi)協(xié)商的具體程序，同時賦予協(xié)商協(xié)議強制執(zhí)行力
　　我國目前立法規(guī)定協(xié)商只是一個任意性程序，對于該程序的具體規(guī)定是一片空白，因此可以借鑒美國的相關(guān)制度來規(guī)范我國協(xié)商機制的具體程序。美國的企業(yè)內(nèi)勞資糾預防與處理體制比較發(fā)達。美國在沒有工會的企業(yè)，采取了開門辦公制度（OPEN DOOR POLICY）。這一制度為員工在企業(yè)內(nèi)向管理層和人事管理部門申訴不滿與苦情提供了渠道。一個員工產(chǎn)生不滿與苦情時，首先要向自己最直接的上司申訴，如果不能得到解決，他將繼續(xù)向更上一級領(lǐng)導反映，直到企業(yè)最上級領(lǐng)導。在整個申訴過程中，人事部門承擔對相關(guān)事實的調(diào)查，并提出解決的方案。為保證企業(yè)內(nèi)部的申訴得到公正處理，越來越多的美國公司主要是沒有工會的公司，建立了同事核實委員會或?qū)彶閳F，全部或部分由企業(yè)雇員組成，參與內(nèi)部申訴程序的某個環(huán)節(jié)。我國協(xié)商的4bXf9sX6UNAEdoEvG0omV/LdN1a2p7ewAuTPSp7ruzs=具體程序上可以參考美國的“開門辦公制度”。發(fā)生爭議后，可以首先由勞動者與工作地的管理人員協(xié)商；在初步協(xié)商無結(jié)果的情況下，由企業(yè)工會代表勞動者與企業(yè)人事主管人員協(xié)商；協(xié)商失敗，由企業(yè)所在地的勞動行政部門負責調(diào)解；調(diào)解不成的，再由當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會仲裁解決。這樣的程序設計可以讓勞動者有充分的發(fā)言權(quán)，工會作為勞動者的利益代表者與企業(yè)人事主管人員談判可以很好地彌補勞動者弱勢地位的缺陷，讓協(xié)商得以在平等的前提下進行。
　　根據(jù)我國目前的立法，協(xié)商達成的協(xié)議無法律約束力，當事人不遵守協(xié)議不承擔任何法律責任，這使得勞動爭議協(xié)商程序的作用大大降低?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十六條規(guī)定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令?！贝艘?guī)定可同樣適用于雙方協(xié)商達成的協(xié)議，勞動者與用人單位協(xié)商達成的關(guān)于因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成的和解協(xié)議也應具有與調(diào)解協(xié)議相同的法律效力，這樣可以提高勞資雙方進行自主協(xié)商的積極性，從而大大提高企業(yè)內(nèi)勞動爭議處理制度的效率。
　　參考文獻：
　　1、常州市人力資源和社會保障局.常州市2009年勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[J].常州勞