關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究

　　摘要：在眾多影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的因素中，一個(gè)非常重要的變量是企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)作用。因此，文章將從管理者背景的角度來(lái)研究企業(yè)管理者與績(jī)效的相關(guān)性問(wèn)題。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效；人力資本；領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)；企業(yè)家
　　
　　企業(yè)績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，就是企業(yè)期望的結(jié)果，是指企業(yè)管理層為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。
　　第一，多因性，是指企業(yè)的績(jī)效高低受多方面因素影響，主要有四方面：設(shè)備（企業(yè)內(nèi)部硬件、軟件設(shè)備）、員工（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價(jià)值觀等）、機(jī)會(huì)（承擔(dān)某些工作任務(wù)的機(jī)會(huì)）、環(huán)境（包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等）。
　　第二，多維性，是指需要從多個(gè)不同的方面和維度對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)分析。
　　第三，動(dòng)態(tài)性?？?jī)效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此企業(yè)績(jī)效也會(huì)不斷發(fā)生變化。
　　一、人力資本的概念及涵義
　　人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)基本概念。考慮到人力資本的主要內(nèi)容以及人力資本的“人力”特征和“資本”特征，研究學(xué)者們將人力資本定義為特定行為主體為增加未來(lái)效用或?qū)崿F(xiàn)價(jià)值增值通過(guò)有意識(shí)地投資活動(dòng)而獲得的，具有異質(zhì)性和邊際收益遞增性的，依附于人身上的知識(shí)、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系的總和。
　　人力資本理論來(lái)源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，1960年，舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報(bào)告中，對(duì)這一理論作了系統(tǒng)闡述，其主要內(nèi)容是：人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題；在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物資資本的作用。他指出：“沒(méi)有對(duì)人的大量投資，就不能享受現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)的碩果，也不能擁有現(xiàn)代化工業(yè)的富裕，我們經(jīng)濟(jì)中最突出的特征就是人力資本的形成問(wèn)題”；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括人口數(shù)量和質(zhì)量，而提高人口質(zhì)量更為重要；教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)值的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。
　　二、企業(yè)家理論的內(nèi)涵
　　無(wú)論企業(yè)家的品質(zhì)是天生的還是通過(guò)后天教育和培訓(xùn)得到的，大多數(shù)人認(rèn)為它是稀缺的，所以，一個(gè)擁有這種稀缺資源或能力的人相對(duì)容易成為企業(yè)家。對(duì)一位從事審慎決策的人來(lái)說(shuō)，這種品質(zhì)包括想象力、遠(yuǎn)見(jiàn)、委任才能和組織才能，在這當(dāng)中前面兩種——想象力和遠(yuǎn)見(jiàn)很難通過(guò)培訓(xùn)得到。企業(yè)家職能是將勞動(dòng)、資本及土地等生產(chǎn)要素組合起來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)；企業(yè)家精神是指一個(gè)企業(yè)家應(yīng)具有判斷能力，堅(jiān)忍不拔的意志，掌握監(jiān)督、指揮和管理的技巧，以及豐富的工商業(yè)和社會(huì)知識(shí)。隨著企業(yè)家理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的發(fā)展，將企業(yè)家概念納入經(jīng)濟(jì)學(xué)研究主要有四種理論：一是以奈特為代表的不確定性理論，認(rèn)為企業(yè)所勉勵(lì)的不確定性要求企業(yè)內(nèi)分工和企業(yè)家職能的專業(yè)化；二是以熊彼特為代表的創(chuàng)新理論，認(rèn)為企業(yè)家的作用在于創(chuàng)造性地破壞市場(chǎng)均衡；三是以列賓斯坦為代表的非效率理論，認(rèn)為企業(yè)家的作用在于克服非效率；四是以卡森為代表的市場(chǎng)失效理論，認(rèn)為信息不完全和交易成本使企業(yè)家通過(guò)建立企業(yè)而發(fā)揮自己的信息優(yōu)勢(shì)。
　　三、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論
　　在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)發(fā)展開(kāi)始形成、創(chuàng)立、發(fā)展的很長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期內(nèi)，西方對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究、討論主要集中于什么樣的人才能成為一位有效的領(lǐng)導(dǎo)，有效的領(lǐng)導(dǎo)者一般應(yīng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)水平，理論界普遍存在著這樣一種觀點(diǎn)，即任何企業(yè)、單位中的有效的領(lǐng)導(dǎo)者都可以通過(guò)對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)人所具有的特質(zhì)或特性的分析來(lái)識(shí)別。一般來(lái)說(shuō)，有效的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)具有一些共性特征。這一理論就是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，也可稱為領(lǐng)導(dǎo)特性理論。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)和特性。按其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特性來(lái)源的不同解釋，可分為傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特性理論和現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)特性理論：
　　第一，傳統(tǒng)特性理論。傳統(tǒng)特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性來(lái)源于生理遺傳，是先天俱有的，且領(lǐng)導(dǎo)者只有具備這些特性才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。傳統(tǒng)特性理論指出了成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備十二種品質(zhì)：成就需要強(qiáng)烈，把工作成就看成是最大的樂(lè)趣；干勁大，工作積極努力，希望承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作；用積極的態(tài)度對(duì)待上級(jí)，尊重上級(jí)，與上級(jí)關(guān)系較好；組織能力強(qiáng)，有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力；決斷力強(qiáng)；自信心強(qiáng)；思想敏捷，富于進(jìn)取心；竭力避免失敗，不斷地接受新的任務(wù)，樹(shù)立新的奮斗目標(biāo)，驅(qū)使自己前進(jìn)；講求實(shí)際，重視現(xiàn)在；眼睛向上，對(duì)上級(jí)親近而對(duì)下級(jí)較疏遠(yuǎn)；對(duì)父母沒(méi)有情感上的牽扯；效力于組織，忠于職守。
　　第二，現(xiàn)代特性理論。現(xiàn)代特性理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)并非全是與生俱來(lái)的，而可以在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中形成，也可以通過(guò)訓(xùn)練和培養(yǎng)的方式予以造就。主張現(xiàn)代特性理論的學(xué)者提出了不少富有見(jiàn)解的觀點(diǎn)。美國(guó)普林斯頓大學(xué)教授鮑莫爾針對(duì)美國(guó)企業(yè)界的實(shí)況，提出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的十項(xiàng)條件：合作精神；決策能力；組織能力；精于授權(quán)；善于應(yīng)變；勇于負(fù)責(zé)；勇于求新；敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；尊重他人；品德超人。
　　四、研究管理者背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響的重要意義
　　在眾多影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的因素中，一個(gè)非常重要的變量是企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)作用。一些研究表明，企業(yè)所擁有的技術(shù)，所處行業(yè)的特點(diǎn)，以及社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)制度、法律規(guī)范等因素都直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與業(yè)績(jī)。同時(shí)，還有一些學(xué)者認(rèn)為，管理者對(duì)于企業(yè)獲得高水平的績(jī)效也是至關(guān)重要的。事實(shí)上，企業(yè)管理者的認(rèn)知基礎(chǔ)可以從其教育、經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)演化而來(lái)，它們都源自于企業(yè)管理者的特質(zhì)，即企業(yè)家群體所具有的獨(dú)特的能夠增進(jìn)企業(yè)績(jī)效的素質(zhì)特征及能力水平。只有具備這些特質(zhì)的人，才能成為出色的管理者并使企業(yè)具有較高的業(yè)績(jī)。過(guò)去的研究曾經(jīng)使用人口統(tǒng)計(jì)特征即個(gè)人背景作為信念與特質(zhì)的測(cè)量指標(biāo)，其優(yōu)點(diǎn)在于客觀、簡(jiǎn)約、易理解、易測(cè)量和具有事先預(yù)判能力。
　　第一，在管理者背景中，企業(yè)家的教育背景是很多學(xué)術(shù)研究關(guān)注的焦點(diǎn)。研究表明了共同基金經(jīng)理的教育背景對(duì)基金績(jī)效的影響。他們發(fā)現(xiàn)，基金經(jīng)理的教育背景確實(shí)影響了績(jī)效，那些來(lái)自較好學(xué)校的基金經(jīng)理們比其他經(jīng)理能夠取得更佳的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整業(yè)績(jī)。許多研究表明，具有較好教育背景的企業(yè)CEO比教育程度低的CEO更擅長(zhǎng)于處理信息和接受改變，學(xué)者們注意到有更多的創(chuàng)新公司是由高學(xué)歷的管理者領(lǐng)導(dǎo)的。
　　第二，研究發(fā)現(xiàn)，有MBA學(xué)位的CFO與其他CFO相比，更能夠熟練地使用各種管理技術(shù)，如對(duì)資本預(yù)算采用的凈現(xiàn)值技術(shù)、對(duì)資金成本測(cè)算采用的資本資產(chǎn)定價(jià)模型等。這一發(fā)現(xiàn)同時(shí)還表明教育的模式和類型對(duì)管理者的行為也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。最后，CEO的教育背景與其社會(huì)資本正相關(guān)。眾所周知，教育背景是個(gè)人社會(huì)威望和層級(jí)狀態(tài)的一個(gè)重要顯示指標(biāo)，具有較高教育背景的CEO能夠取得廣泛的社會(huì)聯(lián)系，如與其他企業(yè)管理者和政府官員有更多的合作，從而更大程度上提升本企業(yè)的業(yè)績(jī)。
　　第三，企業(yè)董事會(huì)在選聘管理者時(shí)，究竟是喜歡從企業(yè)內(nèi)部提拔管理者，還是更樂(lè)于從企業(yè)外部選擇有管理經(jīng)驗(yàn)的其他企業(yè)的CEO？研究指出，在企業(yè)管理者的選聘過(guò)程中，內(nèi)部人更適合被選出，因?yàn)樗麄兙哂袃?nèi)部的“家庭優(yōu)勢(shì)”。研究發(fā)現(xiàn)，在總體上，企業(yè)內(nèi)部任命的CEO比從外部選聘的CEO能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多的和更持續(xù)的累積業(yè)績(jī)，并且前者的工資報(bào)酬顯著低于從外部選聘的CEO，這是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部任命的CEO在本企業(yè)服務(wù)時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)具有歸屬感，擁有長(zhǎng)期積累的實(shí)踐技能和與企業(yè)各部門、人員、客戶打交道的經(jīng)歷，這種經(jīng)歷和信息優(yōu)勢(shì)有助于他們?nèi)〉贸晒Α?br/>　　
　　參考文獻(xiàn)：
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