淺談現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的人力資源管理

　　摘要：企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其對(duì)人力資源進(jìn)行的開(kāi)發(fā)與管理?？茖W(xué)的人力資源管理對(duì)培養(yǎng)和造就人才以及實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值具有重要的影響。作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和解決國(guó)企人力資源管理所面臨的諸多問(wèn)題，不斷深入探討和研究現(xiàn)代國(guó)企人力資源管理的有效途徑和對(duì)策，這對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實(shí)意義。
　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策
　　
　　一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
　　
　　隨著人力資源管理理論的發(fā)展，國(guó)家在人才規(guī)劃、人才開(kāi)發(fā)、人才培養(yǎng)方面出臺(tái)一系列戰(zhàn)略決策，進(jìn)一步提升了人力資源管理的戰(zhàn)略定位，國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面也取得了一定的成績(jī)。但是，從總體來(lái)看，中國(guó)現(xiàn)有的人才總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，特別是現(xiàn)代化建設(shè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才，市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮的還不夠，人才流動(dòng)的體制性障礙尚未完全消除，人盡其才的用人機(jī)制有待完善。
　　第一，國(guó)企現(xiàn)代人力資源管理概念意識(shí)相對(duì)淡薄。雖然企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動(dòng)報(bào)酬制度與缺乏活力的用人機(jī)制很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干難以得到重用。
　　第二，人才短缺。人員短缺或者人才技能不足已成為國(guó)企管理者最為頭痛的人力資源問(wèn)題。新業(yè)務(wù)找不到合適的人選，缺乏敢于創(chuàng)新及變革的領(lǐng)軍人物。追根溯源，大多數(shù)國(guó)企尚未建立基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制。
　　第三，國(guó)企人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。一些成功的國(guó)際大財(cái)團(tuán)，往往不惜重金進(jìn)行人力資本投資與教育。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，許多優(yōu)秀公司更是把人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)以及相關(guān)的生產(chǎn)資料與生產(chǎn)技術(shù)條件作了詳盡的規(guī)劃。而國(guó)企在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視了人力資源。
　　第四，整體人力資源管理能力較弱，人力資源部門(mén)業(yè)務(wù)繁瑣。一些國(guó)企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發(fā)放等行政性事務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、繼任計(jì)劃、員工能力發(fā)展與測(cè)評(píng)、骨干員工長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃等策略性的人才管理工作缺失。同時(shí)，除人力資源部外，各級(jí)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，缺乏必備的人力資源管理技能。
　　第五，缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機(jī)制。一些國(guó)企中還存在著“員工能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象，員工處于“超穩(wěn)定”狀態(tài)，流動(dòng)性極低。這并不是由于企業(yè)建立了完善的人才保留機(jī)制，而是由于缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機(jī)制，未能形成企業(yè)人才的良性流動(dòng)。如績(jī)效管理流于形式，激勵(lì)機(jī)制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場(chǎng)化機(jī)制造成人力資源缺乏活力，員工發(fā)展動(dòng)力不足。
　　第六，國(guó)企激勵(lì)機(jī)制相對(duì)薄弱。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度較弱。這使員工感到競(jìng)爭(zhēng)不公平，缺乏勞動(dòng)熱情。還有一些國(guó)企獎(jiǎng)懲不分明或未能及時(shí)實(shí)施獎(jiǎng)懲，不能實(shí)施多層次的激勵(lì)，因而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，員工的積極性低落。
　　
　　二、國(guó)企人力資源管理中需要注意的問(wèn)題
　　
　　第一，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感和歸屬感。在傳統(tǒng)的粗放型勞動(dòng)正加速向智力集約型勞動(dòng)轉(zhuǎn)變的今天，尊重員工，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每位員工的內(nèi)在潛力，往往是企業(yè)克敵制勝的法寶。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，需要培養(yǎng)廣大員工的主人翁責(zé)任感和整體意識(shí)，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)合作的工作氛圍，增強(qiáng)員工的組織歸屬感。
　　第二，梳理企業(yè)的人力資源管理狀況。人力資源管理是一個(gè)配套的系統(tǒng)工程，需要各職能部分形成一個(gè)完整的循環(huán)鏈，并建立以人為中心的協(xié)調(diào)機(jī)制。目前，絕大多數(shù)國(guó)企都有招聘、培訓(xùn)、工資待遇、人員調(diào)配、等基本職能，但人力資源不僅僅局限于這些職能。因此，企業(yè)需借助專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力資源診斷，明確“癥結(jié)”，探索新的管理措施。
　　第三，營(yíng)造尊重和愛(ài)護(hù)員工的組織文化。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企管理者的國(guó)家干部身份使其有著一種優(yōu)越感，無(wú)形中和員工產(chǎn)生一種距離，這種距離使管理和具體勞動(dòng)形成截然分開(kāi)的兩極，造成員工凝聚力的渙散。在國(guó)企改革過(guò)程中，管理者要認(rèn)真傾聽(tīng)員工呼聲、關(guān)心員工，認(rèn)真做好調(diào)查、研究、摸底工作，及時(shí)掌握員工生活、思想狀況，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。
　　第四，完善的體系建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)只承擔(dān)HR職能的部門(mén)。它要實(shí)現(xiàn)的是從后臺(tái)式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺(tái)式、動(dòng)態(tài)化、軸心式模式的轉(zhuǎn)變：職能不再固定不變，而要隨著企業(yè)的發(fā)展變化隨時(shí)調(diào)整。國(guó)企要根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化而調(diào)整自己的整體戰(zhàn)略，不斷完善自身的人力資源管理體系建設(shè)。
　　
　　三、加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理的基本對(duì)策
　　
　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最寶貴、最重要的資源，是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素。因此，探討國(guó)企人力資源管理的新策略，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)中的作用，這對(duì)于國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)作用和指導(dǎo)意義。
　　第一，堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化人本管理。實(shí)施“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)企以建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為改革目標(biāo)，勢(shì)必要求社會(huì)化的管理，即人人參與管理。盡管現(xiàn)代企業(yè)管理理論學(xué)派各自研究的出發(fā)點(diǎn)不同，表述問(wèn)題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的，即強(qiáng)調(diào)以“人”為中心的管理。國(guó)企要全面提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，必須調(diào)動(dòng)各方面的積極因素，發(fā)掘每位員工的潛能。
　　第二，做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的整合。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)活動(dòng)，它具有的目的和功能不僅是達(dá)到人員供給的平衡，它還包括使企業(yè)的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規(guī)劃，首先要進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)內(nèi)容包括達(dá)到企業(yè)所需的人力資源數(shù)量和類(lèi)別，分析內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。通過(guò)預(yù)測(cè)和分析，企業(yè)可制定一連串相互整合的人力資源規(guī)劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說(shuō)明的是，企業(yè)制定出人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃并不表示人力資源管理者可以高枕無(wú)憂。人力資源戰(zhàn)略需要一系列活動(dòng)來(lái)推行，人力資源規(guī)劃需要一系列活動(dòng)來(lái)實(shí)施。因此，需要建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機(jī)制。
　　第三，建立現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行人才市場(chǎng)化配置。目前，經(jīng)理人的市場(chǎng)化配置在中國(guó)才剛剛起步，還沒(méi)有完全形成職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)階層，職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)評(píng)價(jià)還在探索，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)規(guī)則還有待建立。然而，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，以及對(duì)職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)，要求我們必須強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、加快職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)國(guó)企經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化配置。這樣就需要做好以下方面：一是重視國(guó)企經(jīng)營(yíng)者聘用方式的科學(xué)性、合理性及程序的公正性、公開(kāi)性，形成一個(gè)成熟的企業(yè)家市場(chǎng)，讓市場(chǎng)決定企業(yè)家的價(jià)值；二是對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)規(guī)范化、制度化；三是加快形成國(guó)企經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核的有效制度。只有建立一套科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能真正建立起國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。
　　第四，建立完善國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)制度，形成完整配套的培訓(xùn)體系。首先，注重培訓(xùn)的規(guī)劃工作。要圍繞企業(yè)的發(fā)展需要制訂詳細(xì)的短期、中期計(jì)劃。根據(jù)科技進(jìn)步和世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出高層次的培訓(xùn)要求，提高各崗位員工的關(guān)鍵能力。其次，注重培訓(xùn)形式的多樣化。國(guó)企培訓(xùn)要采用內(nèi)部培訓(xùn)和購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)服務(wù)相結(jié)合，組織培訓(xùn)和個(gè)人學(xué)習(xí)相結(jié)合的形式。國(guó)企人力資源部門(mén)在購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，可以向開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招標(biāo)，與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立培訓(xùn)契約關(guān)系，直接向開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出培訓(xùn)內(nèi)容、形式和質(zhì)量的具體要求，使培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量得到應(yīng)有的保證。最后，注重培訓(xùn)評(píng)估體系的建立。培訓(xùn)是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果予以系統(tǒng)檢測(cè)。這種體系不僅要觀察學(xué)員的反映和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且要對(duì)培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化做出評(píng)估。評(píng)估可采用問(wèn)卷調(diào)查、訪談、筆試、考核、觀察、業(yè)績(jī)考核等等方法進(jìn)行。
　　
　　第五，建立健全科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系，形成有效的員工激勵(lì)機(jī)制。建立員工績(jī)效考評(píng)體系，首先要制定切合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程。對(duì)人員分類(lèi)考評(píng)，除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員崗位、職責(zé)不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人制訂考評(píng)細(xì)則，可實(shí)行自我評(píng)估、同事評(píng)估、下屬評(píng)估和上司評(píng)估的360度考核方法。同時(shí)，指標(biāo)要盡可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評(píng)估誤差，并根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷完善考評(píng)制度和方法，以保持其有效性；此外國(guó)企還要根據(jù)企業(yè)實(shí)際預(yù)先設(shè)計(jì)完整的績(jī)效考核流程，使考核過(guò)程和結(jié)果公開(kāi)、透明。其次要有靈活豐富的激勵(lì)手段。包括：一是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，除一般工資、福利外，企業(yè)對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工，特別是對(duì)急需的高科技人才可實(shí)行股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)；二是事業(yè)激勵(lì)，將企業(yè)的目標(biāo)巧妙地同員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起；三是精神激勵(lì)，精神激勵(lì)除給予各種榮譽(yù)之外，還應(yīng)包括對(duì)員工的尊重、理解和支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼；四是參與激勵(lì)，大部分人都有參與管理的需求，管理者要學(xué)會(huì)讓員工找到適合自己的事業(yè)，與組織一起發(fā)展。
　　第六，建立和培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)造良性的軟環(huán)境。企業(yè)文化是指一個(gè)組織所具有的共同的價(jià)值判斷準(zhǔn)則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和生活信念等。企業(yè)文化將企業(yè)內(nèi)部的多種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)當(dāng)中，匯聚一個(gè)共同的方向，進(jìn)而激勵(lì)員工共同努力去完成組織的共同目標(biāo)。它與人力資源戰(zhàn)略管理之間存在顯著的聯(lián)系。人力資源管理學(xué)者夏里遜提出，企業(yè)文化是進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略是一個(gè)絕對(duì)不能忽略的因素，人力資源戰(zhàn)略要有成效，一定要得到企業(yè)文化的支持，亦要同時(shí)支持企業(yè)文化的延續(xù)。她強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化可以構(gòu)成人力資源管理活動(dòng)中一種能動(dòng)的源頭之一，在人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)中，企業(yè)文化的影響是無(wú)所不在的。因此，建立和培養(yǎng)企業(yè)文化是人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù)之一。
　　總之，國(guó)企人力資源管理是一套復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其存在的諸多問(wèn)題并非偶然形成，其完善的過(guò)程也不是一蹴而就的。它既要國(guó)家宏觀政策和法律法規(guī)的引導(dǎo)和規(guī)范，更需要國(guó)企自身實(shí)施切實(shí)有效的內(nèi)部變革，建立起現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰(zhàn)略成為國(guó)企謀求發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不斷提升國(guó)企的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、白曉麗.傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變的途徑[J].現(xiàn)