國內(nèi)全面人力資源管理相關(guān)研究綜述

　　摘要：文章在總結(jié)國內(nèi)關(guān)于全面人力資源管理相關(guān)研究文獻及研究成果的基礎上，對全面人力資源管理的內(nèi)涵，全面人力資源管理產(chǎn)生的時代背景、全面人力資源管理的適用條件及其發(fā)揮作用的先決條件等進行了較為全面、系統(tǒng)的分析，指出企業(yè)只有在全面人力資源管理的模式下，才能充分調(diào)動員工的積極性并發(fā)揮其創(chuàng)造力，使自身在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
　　關(guān)鍵詞：全面人力資源管理；全員；全方位；全過程；內(nèi)部營銷
　　
　　企業(yè)競爭日趨白熱化的今天，各種有關(guān)管理思維、管理制度和管理方法手段的創(chuàng)新層出不窮，且這些新思維、新制度、新方法大多與人有關(guān)。在管理思維、制度、方法轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)必須建立起適合自身特點的整體人力資源管理模式，即全面人力資源管理模式，才能滿足員工的需求，激發(fā)其干勁，開發(fā)其潛能，在培育共同的價值觀念和行為準則的基礎上打造企業(yè)核心競爭力。
　　
　　一、研究對象及范圍
　　
　　筆者分別以“全面人力資源管理”為“標題”和“關(guān)鍵詞”在中國知識資源全文數(shù)據(jù)庫進行檢索，共檢索到56篇相關(guān)文章，其中10余篇和本主題相關(guān)度較高。因此，本文以這10余篇文章為研究對象，采用文獻分析的方法，對國內(nèi)關(guān)于全面人力資源管理的相關(guān)研究做一簡單的述評。
　　
　　二、全面人力資源管理的內(nèi)涵
　　
　　在國內(nèi)研究者中，汪安佑（2003）在其《提升企業(yè)競爭優(yōu)勢與全面人力資源管理》一文中較早提出了“全面人力資源管理”這一概念，并指出“全面人力資源管理”（HRMO，即Human Resources Management Overall）是指由企業(yè)全部管理者在企業(yè)管理的全過程中所進行的企業(yè)人力資源管理的活動，并將全面人力資源管理責任的承擔者界定為企業(yè)的各級各類管理者。也有研究者認為，全面人力資源管理模式是以人力資源部門既科學分工又相互協(xié)作的四位一體的全員的、全方位的人力資源管理模式（鄭海航，2003）；是以人的管理為核心，以企業(yè)的追求為動力，對企業(yè)人力資源管理過程、手段、對象及人員進行的全面的管理和控制（趙玉茹，2003）。在筆者看來，全面人力資源管理的內(nèi)涵應包含以下幾個方面，其間的關(guān)系如圖1所示。
　?。ㄒ唬┤嫒肆Y源管理是涉及企業(yè)全方位的人力資源管理
　　全面人力資源管理工作不僅會逾越本企業(yè)人力資源部門覆蓋企業(yè)內(nèi)部的所有部門，有時甚至會超越企業(yè)組織的框架，和外部環(huán)境之間相互影響和滲透。在內(nèi)部，如人力資源規(guī)劃、招聘錄用、員工培訓等均需要員工所在部門的參與；在外部，如經(jīng)濟全球化、勞動法律修訂與完善、社會環(huán)境等都會不同程度地滲透到企業(yè)人力資源管理中。
　　（二）全面人力資源管理是企業(yè)全員參與的人力資源管理
　　企業(yè)從上到下，里里外外的所有部門和人員都應是全面人力資源管理無可爭議的責任主體。人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中涉及從高層管理者到普通員工在內(nèi)的所有人，他們在人力資源管理系統(tǒng)中都扮演著各自的角色。其中，高層管理人員尤其是最高管理者是實施全面人力資源管理的組織權(quán)力保障，是人力資源政策的決策者；人力資源管理部門是企業(yè)人力資源制度的制定者、執(zhí)行過程中的咨詢者和監(jiān)督者；直線管理人員則是企業(yè)人力資源管理政策和制度的具體執(zhí)行者；基層員工是實施全面人力資源管理的利益相關(guān)者，他們自身負責自我管理。
　?。ㄈ┤嫒肆Y源管理是針對企業(yè)方方面面的人力資源管理
　　傳統(tǒng)的人力資源管理僅僅把人視為人力資源管理的對象，而全面人力資源管理針對的管理對象則涵蓋了企業(yè)的人、工作和組織。其內(nèi)隱的邏輯關(guān)系是企業(yè)存續(xù)的基本目標是追求卓越的績效，而企業(yè)的績效取決于員工個人的績效，而員工個人的績效會受到個人特點、組織特點和工作特點等三個相對獨立的因素的影響，三者相互作用，最終產(chǎn)生了現(xiàn)實的工作績效。
　?。ㄋ模┤嫒肆Y源管理是全過程的、系統(tǒng)的人力資源管理
　　全過程是指全面人力資源管理是一個動態(tài)的、連續(xù)的管理過程，一般來說會涵蓋人才的選、育、用、留等工作內(nèi)容。系統(tǒng)是指全面人力資源管理的各項職能過程的各個環(huán)節(jié)之間不是彼此割裂、孤立存在，而是相互聯(lián)系、相互影響的，應視其為一個有機的系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為最終目標，以工作分析為基礎，以績效管理為核心，各環(huán)節(jié)之間都直接或間接地發(fā)生關(guān)系。
　　（五）全面人力資源管理是應用多種現(xiàn)代技術(shù)手段的人力資源管理
　　在知識經(jīng)濟日益興起和信息技術(shù)日新月異的當下，為快速響應市場需求，人力資源管理工作越來越多地全面借助于計算機技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等現(xiàn)代技術(shù)手段，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，并藉此使得信息流突破部門的局限而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，使得管理業(yè)務流程再造、封閉運作模式的突破成為可能。
　　
　　三、全面人力資源管理出現(xiàn)的背景
　　
　　新經(jīng)濟時代迫切呼喚全面人力資源管理，而全面人力資源管理離不開其孕育、生發(fā)的土壤和環(huán)境。
　?。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)的部門式專業(yè)人事管理模式已不能適應新時代人力資源管理的要求
　　人力資源因其具有能動性、復雜性、差異性、社會性等特點，使得人力資源管理與其他管理職能相比，具有人本管理、差異管理、團隊管理三大特點（鄭海航，2003），同時也決定了人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，其任務的艱巨和復雜，不是一個專業(yè)人力資源部門就能完成的。人力資源管理的業(yè)務內(nèi)容呼喚全面人力資源管理模式的出現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，服務于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理豐富、復雜的內(nèi)容決定了傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式已經(jīng)不能適合現(xiàn)代人力資源管理的需要。因此必須建立起一種吸收了包括決策層、直線經(jīng)理、人力資源管理部門、員工四方在內(nèi)的，四位一體的，科學分工的人力資源管理模式。全面人力資源管理呼之欲出。
　　（二）內(nèi)部營銷理論的出現(xiàn)和盛行為人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變提供了契機
　　80年代初，Berry 和Gronroos等學者提出了內(nèi)部營銷的思想，人力資源管理與營銷結(jié)合的問題成為熱議（周挺、段萬春，2006；汪浩、孫實建，2009等），傳統(tǒng)的人力資源管理模式受到的顛覆性的沖擊和挑戰(zhàn)。借用內(nèi)部營銷思想，一般來說，決策層是關(guān)鍵客戶，直接影響到產(chǎn)品的內(nèi)容和形式，決定產(chǎn)品是否有機會推向市場；直線經(jīng)理則相當于中間商，決定了產(chǎn)品的推廣和使用；員工或為產(chǎn)品的真正用戶。但三種類型的客戶對人力資源產(chǎn)品的需求并不天然的一致。決策者對人力資源管理產(chǎn)品的需求主要是關(guān)注該產(chǎn)品在多大程度上符合其管理理念和思想，多大程度上有助于實現(xiàn)其管理目標和和長遠戰(zhàn)略目標；直線經(jīng)理的需求則主要集中在產(chǎn)品是否有助于改善本部門的工作環(huán)境和提高整體效率，是否有利于其部門任務的完成，實現(xiàn)其上傳下達的工作職能；普通員工對人力資源管理產(chǎn)品的需求帶有明確的功利情緒，他們更關(guān)心的是該產(chǎn)品所帶來的薪酬水平、個人發(fā)展機會、工作條件和工作環(huán)境的變化以及和個人利益相關(guān)的其他問題。一項理想的人力資源產(chǎn)品，應涉及到企業(yè)決策層、直線經(jīng)理、員工等各方的利益，包括工作收入、工作崗位、規(guī)章制度、激勵措施、溝通渠道、企業(yè)目標、發(fā)展機會、員工培訓等一系列方面的整合，是一個在核心一致，形式和延伸部分有所區(qū)別，兼顧各方利益，平衡各方需求，能被各方接受的一種產(chǎn)品組合形式。
　　
　　四、全面人力資源管理的適用條件
　　
　　從企業(yè)規(guī)模的角度看，全面人力資源管理適用于大型企業(yè)。一般而言，大型企業(yè)由于其企業(yè)規(guī)模大、人數(shù)多，人力資源管理工作內(nèi)容龐雜，人力資源管理的職能不能由人事部門獨攬（鄭海航，2003），作為每天大量與員工打交道的、對員工需求與能力最了解、最有發(fā)言權(quán)的直線經(jīng)理應大量承擔人力資源管理的職能。同時，在大型企業(yè)中，由于直線經(jīng)理的管理幅度較大，使得其與員工之間的關(guān)系較為松散，企業(yè)管理更多的是一種靠制度而非人際關(guān)系的“非人格化管理”，這種非人格化管理要求直線經(jīng)理對員工特點和需求要有更多的了解，承擔更多的人力資源管理職能。
　　
　　從企業(yè)生命周期階段的角度看，全面人力資源管理適用于企業(yè)成熟期的企業(yè)。處于成熟期的企業(yè)，增長速度放慢，規(guī)模不斷增大，管理層級增多，管理幅度加大，員工數(shù)量劇增，素質(zhì)也普遍得到較大提高，對企業(yè)文化有較深的理解和認同感，企業(yè)內(nèi)部的各項管理制度也日趨完善。此時應用全面人力資源管理模式水到渠成。
　　
　　五、全面人力資源管理實施的先決條件
　　
　?。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變觀念
　　各級管理者要帶頭轉(zhuǎn)變觀念，自上而下大力宣傳、樹立全面人力資源管理理念。決策層要率先轉(zhuǎn)變，將構(gòu)建全面人力資源管理模式列為企業(yè)的重要議事日程；直線經(jīng)理要改變過去只低頭管業(yè)務，忽略人力資源管理的觀念，承擔人力資源管理的核心工作；人力資源部門要在做好人事日常事務的同時，做好基礎性工作，增強服務意識，營銷意識；一般員工要強化自主管理、自我管理的理念，以主動積極的姿態(tài)和責任心參與到人力資源管理工作中去。
　?。ǘ┲亟ㄖ刃?br/>　　在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與員工之間、管理者和被管理者之間、同事之間應相互信任、相互欣賞，重建人際秩序。在全面人力資源管理模式下將按新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系，這就要求每個人都要調(diào)整心態(tài)，摒棄那種“唯我獨尊”和“事不關(guān)己”的思想，以欣賞、尊重對方的態(tài)度和誠意，在積極溝通的基礎上達到共識，在信任的基礎上達成承諾，在自主的基礎上達到有效的管理。
　　（三）理順體系
　　理順體系指的是明確企業(yè)各部門在人力資源管理中所扮演的角色和所承擔的職責，區(qū)分好人力資源管理職能部門和非人力資源管理部門在企業(yè)人力資源管理活動中應承擔的任務。
　?。ㄋ模┯行贤?br/>　　在全面人力資源管理模式中，需要建立一個在決策層、人力資源部門、直線經(jīng)理、員工之間進行人事溝通的制度和平臺。同時為了促使各方真正承擔自己的人力資源管理責任，使全面人力資源管理模式落到實處，必須對決策層、直線經(jīng)理、人力資源部門進行人力資源管理職責履行情況的考核，將其履行人力資源管理職責的情況作為管理層績效考核的重要內(nèi)容。
　　（五）建立系統(tǒng)
　　建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMS），讓系統(tǒng)的各個終端客戶，即企業(yè)各管理部門，甚至員工在其自身權(quán)限下都可以及時、有效地獲取到必要的信息，有助于優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務流程、實現(xiàn)人力資源管理的資源共享、提高工作效率。人力資源管理信息系統(tǒng)的建立是全面人力資源管理順利實施的技術(shù)保障。
　　六、結(jié)論
　　全面人力資源管理是順應新經(jīng)濟時代要求下的管理理論和管理模式的創(chuàng)新，它以最大限度地提高人員素質(zhì)和充分地發(fā)揮人的作用為目標，克服了傳統(tǒng)人事管理的弊端，視野跨越了部門分割的局限，把人力資源管理的諸多活動作為一個有機聯(lián)系的系統(tǒng)，進行統(tǒng)一、全方位、全過程的管理。
　　
　　參考文獻：
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