女性高管:做最好的自己

　　盡管人們試圖消除偏見和歧視，但女性的才華還是經常被低估。女性高管如何去發(fā)現(xiàn)、探索那個“最好的自己”?
　　
　　在公司最高管理層的行列里，我們很少見到女性。女性——以及那些專門訓練她們的人——在商業(yè)中面臨著特殊的挑戰(zhàn)，重重障礙通常是無形的。
　　作為一名高管教練，馬瑰麗(MargaretD’Onofrio)認為，“多數(shù)機構都建立了一系列的領導資格認證，這些資格認證是男女都可以獲得的。但這里存在一個自然因素的障礙，那就是文化與工作環(huán)境的差異，這一點更多地困擾著女性。”
　　馬瑰麗發(fā)現(xiàn)，盡管人們試圖消除偏見和性別歧視，但女性的才華和她們的實際價值還是經常被低估。這不僅僅是女性的障礙，更是那些雇傭她們的公司的重大損失。
　　
　　沖破“玻璃天花板”
　　
　　“催化劑”(Catalyst)是一家業(yè)內領先、非盈利性質的會員研究和顧問機構。一項由“催化劑”發(fā)起的研究表明，那些最高管理團隊中擁有女性席位比例大的公司，比那些高層中女性比例小的公司有更好的經濟效益：
　　◆股本回報率(ROE)高出35％，股東整體回報率(TRS)高出34％。
　　◆在針對五種行業(yè)分別的研究分析中發(fā)現(xiàn)，那些最高管理團隊中擁有女性代表席位較多的公司有更高的股本回報率。
　　◆在五個行業(yè)中，有四個行業(yè)中最高管理團隊中擁有女性代表席位百分比較高的公司，股東整體回報率更高。
　　◆研究還發(fā)現(xiàn)，業(yè)績高出平均水平的情況普遍出現(xiàn)在那些董事會中至少有三名女性的公司里。
　　馬瑰麗指出，因為女性在高管的行列里總占少數(shù)，決策者和權力的占有者主要還是男人，所以男性的看法支配著當下的團隊文化。男性還獲得了更多展現(xiàn)才能與表現(xiàn)能力的機會。
　　“我?guī)椭匀ヌ剿?、發(fā)現(xiàn)，然后制定那些能夠使她們證明自己能力的策略?！瘪R瑰麗說，“我還教會她們如何游刃有余地處理那些由人們固定觀念造成的障礙。”
　　女性邁向領導層，主要問題包括：精神上的障礙，缺乏自信心，在工作崗位上得不到足夠的重視。她們還有一個強烈的需求——希望在精神和現(xiàn)實兩方面可以展現(xiàn)像男人一樣堅強果斷的一面。但是，即使一個女領導者已經大權在握，這些障礙還常常會如影隨形，慢慢地侵蝕個人的成功和工作的滿意度。
　　障礙物有些是實實在在，有些則是看不見摸不到的，甚至讓你無法察覺。有些是由別人制造，擺放在你前行路上的絆腳石；有些則是來自你的內心，根深蒂固。
　　解決這些性別偏見問題，女性應該首先學會如何一步步地去表現(xiàn)自己，而熏陶及感染別人是最困難的一部分。馬瑰麗的一位客戶描繪自己的經歷說：“馬瑰麗一直傾聽，然后她幫你反省，對你講那些你不愿意聽到但卻最需要聽到的話。從始至終，她讓你知道，她很在乎你并且就在你左右。當你走出去的時候就會再次滿懷信心，相信自己。”
　　
　　“一體化”帶來內在從容
　　
　　每年因客戶工作往來于五個大洲的高管教練鐘常富(JeffreyJones)說，高管教練憑借在技能和資源使用方面的敏銳洞察力和豐富經驗，通過女性的視角挖掘她們的潛能和力量，幫助女性提升?！敖叹毺峁┝艘粋€非常客觀的構架，使我們看清女性高管如何面對各種各樣的問題?！彼€說，“更重要的是，這些問題被有機地組織起來，使得高管可以觸及并且達到良性、平衡、創(chuàng)新，出色地完善自己的個性使事業(yè)成功?！?br/>　　一些女性高管開始接受流行的“一體化”培訓模式。“一體化培訓”通常集合個人教練、營養(yǎng)學家、心理評估、性格測試、體能教練、形象顧問等等，對高管進行全方位培訓，幫助女性應對生活的各個層面，而不僅僅局限于工作中。在培訓中，結果不是單一的指標，還要看女性高管在這個過程中對個人抱負的明確。
　　黃素貞(AngeIaHuang)曾負責上海莊臣(scJohnson)多項中美合作的市場業(yè)務。她說：“與諸多在管理層上的女性主管一樣，我面對著許多的挑戰(zhàn)。高管訓練讓我對自己的目標和如何達到目標有了非常明確的認識?，F(xiàn)在我在圈子里更具有影響力，生活和事業(yè)實現(xiàn)了雙贏?！?br/>　　最先要做的事就是確定目標，由此創(chuàng)造一個有效可行的評估基準，為自己提供各種衡量尺度，包括心理、生理上的目標以及超出工作以外的一些個人追求與理想。雖然行政管理及組織方面的目標是比較容易得到關注并實現(xiàn)的，但要知道，如果你試圖把工作與生活隔離劃分開，就是在為自己設置障礙，這樣的人是絕不會獲得成功的。
　　要學會不把問題分開看，或者分角色看，相反，要把人的個體以及自己的生活看做一個整體。那些能成功擺脫絕望處境的女性，往往能展現(xiàn)出和諧從容的姿態(tài)，仿佛獲得了能量的再生，這是一種源于內在的協(xié)調一她們享受于做一個內外兼修，協(xié)調統(tǒng)一的自己。從認同自我開始
　　吳梅(MaiVu)是一位擅長輔導美國亞裔女性的高管教練，同時還是一位人類學的專家。吳梅說，自我認同最先開始于一個非常重要步驟——自我對話。經過她的研究觀察發(fā)現(xiàn)，人們談話中，至少90％的內容是在試圖找尋外部世界的認同。
　　吳梅說，每當她在認真聆聽別人談話的時候，總是問自己：“他們談話為了什么?”她逐漸明白，在每個談話中，總有一個潛在的主題就是“自我認同”——“看著我，我做了這個、那個；這些、那些；我頂住了什么困難，我闖了什么難關……我難道不棒嗎?你不想認識我嗎?你難道沒喜歡上我嗎?”
　　就這樣，人們不斷地尋求別人的肯定，詢問別人自己到底夠不夠好，是否有資格勝任某個位置。這些表象背后的事實，對于全世界上的人來說都是同一個版本——那就是人類不知道怎么來肯定自己。
　　女性高管需要學會如何發(fā)自內心地認識到自己的素質和能力，為自己喝彩。要時刻相信，自己是靠真才實學走到了今天的位置上。一旦做到了這點，就會有兩種積極的變化產生：
　　第一，她們的自信會馬上顯現(xiàn)出來并會不斷提高，但又不會變得自負與傲慢。因為這是源于內心實實在在的對自己的認可?；诖它c，自信表現(xiàn)出來的反而是一種謙遜的修養(yǎng)和平和的處世態(tài)度。
　　第二，同時也是更重要的一點，當女人不再向別人詢問自己優(yōu)秀與否、以此尋求自身價值及歸屬的認可時，她也就學會了自己對自己進行肯定與認可。一個女人學會做自己的合作者和擁護者，就不再需要費勁從別人那里尋求認同了。這樣的女人可以釋放自己，去做自己真正想做和本應該做的事情。因為滿足了自己受到認同的需求之后，女人可以發(fā)掘出更多的潛質，會感到自己更加充實，有活力。最終的結果就是她們?yōu)檎麄€企業(yè)貢獻更多。吳梅解釋說，這種對自己內心的關注會慢慢簡化，逐漸轉變成對各種可能性的清醒判斷。
　　
　　學會領導自己
　　
　　當我們改變了自己有限的看法之后，就會提升內在的智慧，然后就可以執(zhí)行我們真正的計劃，為企業(yè)和團隊帶來價值，創(chuàng)造出積極的領導氛圍。做領導就是肩負重任，使自己成長，讓你周圍的人成長，并且拓寬你的世界。
　　領導工作應該從領導自己開始。首先要了解自己有何天賦，信任自己的智慧，教會自己去愛，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)。然后則是非常關鍵性的一步，要看周圍的領導是怎么做事的，明確我們的目的，工作是為了幫助促進他人的發(fā)展。
　　然而不幸的是，多數(shù)占據(jù)領導位置的人沒有這種幫助促進他人成長的意識和能力。要對其他人抱有好奇心，經常問“他們是誰?…‘他們想要什么?”以及“我怎么能夠幫助他們發(fā)揮出自己全部的潛能?”她相信，領導別人的真正含義是問這些問題，然后幫助他人找到答案。
　　一名領導者一定要對這個世界產生影響。我們做的每一件事都會對世界有影響，領導者的職責就是要對自己的世界的發(fā)展產生影響。無論是我們的公司、企業(yè)還是社d3c4b2ccda32a27232fb89c05eb4610a7dc3fb26cd85c128441aee6dc3732ca9區(qū)，要努力為之建立起一種文化，為后來人留下一些寶貴的東西。對于處于領導角色的女性來說，這一層意識對每天的思考是至關重要的。值得高興的是，我們天生就會這樣做，因為女性高管中很多人是做母親的。
　　當吳梅遇到一個新客戶的時候，她會了解客戶自身的優(yōu)勢和弱勢所在，然后制定一個訓練方案?！拔衣犎∷齻兺嘎兜拿恳稽c信息，由此探知她們所具有的能力以及面臨的局限。一旦發(fā)現(xiàn)了問題，就會對準這個問題采取措施。比如，如果我看到他們很有能力，我就會鎖定這個點，挖掘其更深層的智慧，這些往往是她們沒有注意到或者忽視了的。教給她們要相信自己，聽取自己的智慧。”
　　同樣，吳梅也會關注那些造成客戶自信減弱、或者造成消極思想的誘因?！懊考露荚从谖覀兊乃枷搿Ｏ敕〞D化為感受，然后表現(xiàn)成為一種行動或者反應?！碑斠粋€人的預期是消極和有限的時候，這種認知過程就會助長消極態(tài)度，最終演變成的不會是積極的力量和勇氣，也不會導致潛能發(fā)揮，取而代之的是畏懼和脆弱。要想轉變你的想法，獲得更好的辦事結果，你需要改變自己的信念以及你與世界的關系。
　　
　　永恒的要素
　　
　　在聯(lián)合國婦女地位委員會的一次會議上，委員會副主席希爾娃·薩波(SziviaSzabo)向與會者匯報了工作取得的重大進展。她提到，在過去的幾年里，在私企和國企中有大量女性走上了執(zhí)行官的位置。這樣的趨勢也給了女性更強的動力。但有個現(xiàn)實我們不能忽視，女性進入決策者地位的過程中仍然存在著障礙，公平競爭也仍然是個挑戰(zhàn)。
　　“催化劑”這個組織每年會對那些重用女性去做領導的典范企業(yè)進行獎勵，最近一次獲獎的企業(yè)是日本的汽車制造商尼桑和荷蘭一家在50多個國家擁有7，5萬員工的基礎金融機構ING。在過去5年里，ING公司增加了25％到50％的女性高級經理以及業(yè)務代表團隊。現(xiàn)在，兩位女性盈虧執(zhí)行官管理著公司80％的核心業(yè)務；從基層到CEO的領導機構中，三分之二都是女性；女性在人力部門經理位置上的百分比還在不斷增加。尼桑公司經理級別的女性人數(shù)在2004年翻了將近三番，在設計、企劃、產品功能企劃部門的女性經理人數(shù)是原來的兩倍。尼桑還是第一個獲得“催化劑獎勵”的亞洲公司。
　　女性在發(fā)展的過程中要保留并發(fā)揮自己的實力。要學會做真正的自己，有自己的領導風格，而不是去效法別人以至迷失了自己。要成功，需要自信。自信來自于我們對自己的尊重，認識到我們的進步，肯定自己，做自己的擁戴者，做最好的自