后危機時代工資集體協(xié)商中的工會策略*

黃任民，劉文軍，張 燕，巨文輝，呂 茵，王 祎

(中國勞動關系學院 公共管理系，北京 100048)

后危機時代工資集體協(xié)商中的工會策略*

黃任民，劉文軍，張 燕，巨文輝，呂 茵，王 祎

(中國勞動關系學院 公共管理系，北京 100048)

政府主導、企業(yè)偏向的博弈政策環(huán)境導致了勞動收入份額的長期不合理下降，后危機時代中國經濟增長內生動力機制的重塑訴求為扭轉這一勢頭提供了契機。工會應抓住這一機會，利用當前與己有利的經濟形勢和政策傾向謀求勞動者收入的提升。為此，工會在工資集體協(xié)商中可以采取以下策略:及時調整指導思想;提高協(xié)商代表素質;提升對相關資料的分析能力;創(chuàng)造更好的外部環(huán)境。

后危機時代;工資集體協(xié)商;工會策略;勞動收入份額

自2009年第三季度開始，以中國為龍頭，全球主要經濟體的經濟增長逐步緩慢企穩(wěn)回升，全球經濟步入后危機時代。認清形勢，抓住機遇，順勢而為，謀求“以轉型和創(chuàng)新促崛起”是中國戰(zhàn)略的不二選擇。在轉變經濟發(fā)展方式過程中，完善工資集體協(xié)商機制，化解國民收入分配領域的深層次矛盾及其對經濟社會發(fā)展的不利影響，是不可回避的重要環(huán)節(jié)，有著十分重要的戰(zhàn)略意義。工會作為勞資關系的重要主體之一，也應認清形勢，充分利用后危機時代的有利條件和經濟轉型的機遇，積極開展工資集體協(xié)商，推進工資增長，維護職工權益和社會公平。

一、勞動收入份額不斷下降的事實及原因

中國經濟體制改革以打破平均主義為突破口，促進了效率的提高，城鄉(xiāng)居民的收入水平得到較快增長，但同時人們的收入差距也在逐步拉開，并呈不斷擴大之勢，國民收入分配呈現(xiàn)失衡格局。

收入分配失衡的重要表現(xiàn)之一是“重資本、輕勞動”的勞資利益分配格局。近些年來，中國勞動收入份額(即勞動報酬占GDP份額)呈現(xiàn)不斷下降趨勢 (見圖1)[1]。根據(jù)計算，1996～2008年，勞動報酬占GDP份額從53.39%下降到38.75%，下降了近14個百分點。與此同時，資本報酬占GDP比重卻節(jié)節(jié)上揚，從1996年的20%提高到2008年的35.8%。

同樣，在工業(yè)增加值中也表現(xiàn)出了工資比例下降和利潤比例上升的變化趨勢。由表1可知，1997～2008年的工業(yè)增加值中，工資比例從19.34%下降到7.51%，下降了11.83%，而利潤比例則從28.94%上升到41.86%，上升了12.92個百分點[2]。

表1 1997年～2008年中國工業(yè)增加值中工資與利潤分割

以上數(shù)據(jù)表明，改革開放特別是20世紀90年代中期以來，盡管中國的綜合經濟實力獲得了巨大提升，但是勞動者并沒有分享到足夠的經濟增長成果。這種狀況是不合理的，主要體現(xiàn)在以下方面:

其一，勞動收入份額遠遠低于勞動貢獻份額 (即勞動對國民收入的貢獻份額)。由表2可知，雖然1997－2008年間勞動貢獻份額逐年下降，但遠高于同期勞動收入份額。

表2 1997－2008年勞動貢獻份額

表3 不同人均GDP國家平均勞動收入份額(1960—2005年;單位:美元)

其二，勞動收入份額與其他國家相比處于較低水平。表3為UNStatistic data數(shù)據(jù)庫121個國家中，人均GDP最高、最低和中間的各8個國家相關數(shù)據(jù)，其中人均GDP以2000年固定美元為單位，以1994年人均GDP為排列標準。

由表3可知，世界各國勞動收入份額同經濟水平發(fā)展程度相對照，表現(xiàn)出先下降后上升的U形運行軌跡，在經濟發(fā)展水平較低和較高的經濟體勞動收入份額較高，而中間水平的經濟體勞動收入份額相對較低[3]。我國當前的勞動收入份額遠低于50%，相對其他國家是比較低的水平。

可以從工資集體協(xié)商機制來分析勞動收入份額下降的原因，因為國民收入分配格局歸根結底是集體談判和協(xié)商的結果。假定勞動力的供求關系不變，工資水平取決于勞資雙方的談判能力，而勞資雙方的談判能力又由其所處的制度環(huán)境決定。中國勞資談判的制度環(huán)境具有明顯的政府主導、企業(yè)偏向的特點。

政府主導特點源自政府的權威性。權威政府在三方博弈中居于支配地位，這時的博弈類似于序列博弈而非同時博弈，在國民收入分配領域，政府可以率先保證自身利益的實現(xiàn)，并可自由選擇“結盟”和扶持的對象。在權威政府條件下，政府擁有最大的權力，與政府結盟的一方擁有次大的權力，可以在剩下的利益中不顧另一方的反對獲取最多的份額，權力最小的部門要求增加所得，只要任何一個強權者剛性的反對就不能實現(xiàn)。權威政府下博弈的結果，國民收入分配格局容易出現(xiàn)失衡，政府部門所占份額往往偏大，與政府“結盟”一方的利益能夠得到保證甚至獲得較大的份額，另一方的利益則被犧牲，所占份額偏低。

企業(yè)偏向的制度環(huán)境表現(xiàn)為買方壟斷的勞動力市場結構、企業(yè)偏向的第三方力量 (政府)、勞動者選擇權的缺失以及低工資的歷史傳統(tǒng)。在買方壟斷的勞動力市場結構中，勞資之間不存在“平等的”工資協(xié)商機制，企業(yè)往往單方面做出工資決策，成為事實上的工資制定者。工人要么接受，要么走開，缺乏起碼的討價還價能力。中國之所以形成了買方壟斷的勞動力市場結構，一是因為長期存在的勞動力供過于求;二是因為長期缺乏“獨立的”代表工人與廠商進行談判的組織。企業(yè)偏向的第三方力量主要表現(xiàn)為政府對低工資制度的偏好和極低的“最低工資標準”。政府的低工資制度偏好源于地方政府對“政績”的追求。對地方政府和官員而言，最大的“政績”莫過于經濟增長速度，而中國的經濟增長主要是靠投資和出口推動的，出口的增加、企業(yè)投資的增長都要求維持低工資制度。極低的“最低工資標準”不僅成為事實上工資談判的起點，也導致企業(yè)“合法地”以極低的工資雇傭工人。勞動者選擇權的缺失和低工資的歷史傳統(tǒng)既是企業(yè)偏向制度環(huán)境的表現(xiàn)，也是企業(yè)偏向制度環(huán)境得以長期存在、難以被打破的原因。勞動者選擇權的缺失是勞動力市場分割、勞動者缺乏自由流動的權利和社會保障制度不完善的產物。由于勞動者既沒有自由選擇工作的權利，也沒有選擇勞動和不勞動的權利，因而無法通過自由選擇來矯正企業(yè)偏向的制度環(huán)境。長期的低工資制度和相應的工資決定機制構成了工資變動的路徑依賴，成為提升工人討價還價能力的障礙，面對工人提高工資的呼聲，無論企業(yè)還是政府，都會給出一組數(shù)字說明目前的工資水平較之過去已經有了很大的提升。買方壟斷的勞動力市場結構為資方剝奪勞方、“利潤侵蝕工資”提供了可能，企業(yè)偏向的第三方力量使這種可能性轉變?yōu)楝F(xiàn)實性，勞動者選擇權的缺失和低工資的慣性使得低工資制度得以長期存在而難以打破。在企業(yè)偏向的制度環(huán)境下，勞動者極度缺乏討價還價的能力，只能被動地接受企業(yè)提出的、低于均衡工資水平的工資標準，結果國民收入分配格局向企業(yè)傾斜，勞動者所得遠遠低于其貢獻[4]。

二、后危機時代的就業(yè)環(huán)境及其對工資集體協(xié)商的影響

后危機時代的經濟形勢和制度環(huán)境對于維護勞動者權益、增加勞動收入而言，既有不利的一面，也有有利的一面。不利的一面在于不僅人口基數(shù)大、勞動年齡人口總量大、農業(yè)富余勞動力規(guī)模大、就業(yè)困難群體數(shù)量大、就業(yè)制度變革轉型期長、就業(yè)的結構性矛盾突出等長期性問題依然存在，而且危機對就業(yè)帶來的周期性負面影響也一時難以完全消除。危機阻滯了中國經濟的高速增長勢頭，給中國就業(yè)帶來了巨大沖擊。2008年底，中國企業(yè)就業(yè)存量減少了8%，企業(yè)就業(yè)崗位表現(xiàn)為凈減少，城鎮(zhèn)失業(yè)率上升。2009年春節(jié)前，有1200多萬農民工因受金融危機的影響暫時失業(yè)返鄉(xiāng)，占外出農民工總量的8.5%[5]。雖然中國政府多管齊下促進就業(yè)，取得了明顯的成效，但危機后的世界經濟前景仍然撲朔迷離，外需不足和實體經濟復蘇乏力等問題仍未得到根本解決，中國就業(yè)問題依然復雜而困難。

有利的一面是中國經濟發(fā)展正在進入“劉易斯拐點”區(qū)間，勞動力過剩得到緩解，“民工荒”時隱時現(xiàn)，勞動力價格呈上升趨勢。北京、上海、廣州等多個省市紛紛上調最低工資標準，調整幅度都在10%以上，一些省份超過20%。多家標志性出口制造業(yè)企業(yè)大幅提薪更是引發(fā)世界震動[6]。圖3顯示出2010年勞動力市場上的求職壓力已經降低到了危機前的最低水平。如圖所示，2003年第4季度以前，中國代表性城市的需求倍率 (需求崗位和求職人數(shù)之比)均低于0.9，2003年第4季度開始上升，此后一路上升至2007年的0.98。金融危機使這一比例于2008年第3季度猛跌至0.85，但隨著經濟復蘇，需求倍率于2009年再次回升，并在2010年第一季度回到0.98水平。

近年來的國家政策導向也有利于勞動者權益的維護和勞動收入的增加。近年來，黨中央、國務院高度重視收入分配和民生問題，多次在高層會議上研究改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序問題。2010年4月1日出版的《求是》雜志發(fā)表溫家寶總理的重要文章《關于發(fā)展社會事業(yè)和改善民生的幾個問題》，文章強調了促進就業(yè)、提高城鄉(xiāng)居民收入和改革分配制度，著重指出，收入分配問題已經到了必須下大力氣解決的時候，如果收入差距繼續(xù)擴大，必將成為影響經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重大隱患。2011年3月份召開的十一屆全國人大四次會議通過的《政府工作報告》和《“十二五”規(guī)劃》都提出在“十二五”期間要重視改革收入分配制度和提高勞動收入份額。

三、工資集體協(xié)商中的工會策略

中國的工資集體協(xié)商制度既不同于西方的勞資協(xié)商制度，也不同于西方的集體談判制度，而是一種結合了兩者特性的特殊制度。具有以下幾方面特點:其一，談判基礎是以利益合作為導向的集體協(xié)商。法律尚未賦予工會罷工權和企業(yè)閉廠權，政府提倡并積極引導一種以合作利益為基礎的勞資關系;其二，政府在勞資關系的形成和處理中起著主導作用。在“三方機制”中，中國政府的權威性、工會和企業(yè)組織半官方性決定了政府在工資集體協(xié)商機制中的主導地位;其三，分散型為主的集體協(xié)商。國家層次的法律法規(guī)只規(guī)定了企業(yè)一級的集體協(xié)商和集體合同制度，賦予了企業(yè)級工會簽訂集體合同的法律主體資格。區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商和集體合同只是處于試點時期。集體協(xié)商大多集中于企業(yè)一級，十分分散。

這些特點為保證工業(yè)和平、社會穩(wěn)定和經濟增長發(fā)揮了重要作用，但同時也產生了諸如主體定位不清、職工維權困難等嚴重問題。主體定位不清主要體現(xiàn)在政府的越位與專權、雇主組織的缺位與嬗變以及工會的脫位與畸弱。其中，工會組織缺乏代表性問題極為突出。中國的工會從建國以來就從來沒有作為資方的相對方存在過，因此在三方協(xié)商機制中，工會面對的不是利益相對立的一方，而是根本利益一致條件下的不同利益群體。由于對利益的認同多于利益的差異與對立，工會堅決維護職工利益的勇氣會大大降低。工會的脫位與畸弱，加上政府為追求經濟增長而形成的偏向企業(yè)的政策取向，以及談判活動的分散化，都不利于職工權益的維護。以上問題使得通過工資集體協(xié)商在三方間達成有效率的利益均衡缺乏必要的制度保障。

針對工資集體協(xié)商制度的特點和存在的問題，并考慮到后危機時代宏觀經濟形勢、政府政策取向等就業(yè)環(huán)境的變化，工會在工資集體協(xié)商中可以采取以下策略:

其一，審時度勢，及時調整工資集體協(xié)商的指導思想。如果說危機期間工會參加工資集體協(xié)商的指導思想應該是“盡力而為，減少損失，積蓄力量，著眼未來”這種權宜之計的話，那么在后危機時代，在出現(xiàn)一系列有利因素的條件下，工會的策略應該及時回歸常態(tài)，即按照胡錦濤同志在黨的十七大報告和溫家寶同志在2008年政府工作報告中的講話精神——企業(yè)工資集體協(xié)商制度的建設是建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機制的重要措施之一，主要圍繞職工工資增長來開展工資集體協(xié)商。

其二，提高協(xié)商代表的素質，把握工資集體協(xié)商的關鍵因素。工資集體協(xié)商在中國開展時間不長，勞資雙方都缺乏相關理論和經驗，工會代表尤甚。從國外工資集體協(xié)商的經驗看，“企業(yè)對工資的支付能力，工會迫使企業(yè)支付工資的能力”是兩個影響工資集體協(xié)商的關鍵因素。然而，運用這兩個因素卻需要相應的專業(yè)知識?！捌髽I(yè)對工資的支付能力”是協(xié)商中雙方必然涉及的焦點問題之一，企業(yè)一方要努力說明不具備工會一方所要求工資的支付能力，會用各種財務報表數(shù)據(jù)予以論證。工會代表則需極力指出企業(yè)方對數(shù)據(jù)分析的不當之處。鑒于工會一方在信息方面所處的劣勢地位，工會一方在要求企業(yè)完整提供協(xié)商所需材料的同時，還要從三個方面判斷企業(yè)是否具有支付能力:企業(yè)生產經營狀況是否正常，對于一個連基本生產經營都難以維系的企業(yè)肯定是不具有支付能力的;企業(yè)利潤特別是企業(yè)所得稅上繳情況，這是判斷企業(yè)經濟效益的重要指標;企業(yè)購買生產設備和非生產設備的狀況，當企業(yè)以擴大再生產或設備更新升級等理由要求減少支付時，如果理由是真實可信的，工會應予以支持?！肮仁蛊髽I(yè)支付工資的能力”是在已經明確知道企業(yè)具有工資支付能力而不愿達成協(xié)議時，工會為實現(xiàn)協(xié)商目標的能力，一般取決于三方面:工會的組織程度，一般而言，組織程度越高則能力越強，建立工會組織并有效開展工作，是工資集體協(xié)商順利進行的制度保證;工會代表的談判水平和能力，工會要努力建立適應市場經濟條件下的專業(yè)人才隊伍;最后斗爭手段，這是工資集體協(xié)商無法回避的問題，在經過有理、有利、有節(jié)的協(xié)商之后，協(xié)商中的一方不顧事實，拒不接受對方的正當要求時，用什么手段予以制約，是必須深入研究的問題。

其三，提升工資集體協(xié)商中對相關資料分析的能力。工資集體協(xié)商中對與工資相關因素的分析是協(xié)商中的重點，在后危機時代謀求工資增長的協(xié)商中尤其更要準確、透徹，而從過去開展工資集體協(xié)商的實踐看，這些能力正是工會協(xié)商代表的弱項。充分的準備工作是搞好工資集體協(xié)商的重要步驟。為了在協(xié)商中真正做到有理有據(jù)，在進行協(xié)商前，要充分準備資料并進行正確地分析和運用。這些資料包括宏觀經濟資料和企業(yè)經濟資料。具體來說，宏觀經濟資料應包括國家所發(fā)布的消費品價格指數(shù) (CPI)、當?shù)卣l(fā)布的企業(yè)工資指導線、本地區(qū)職工年度平均工資水平以及本行業(yè)職工工資平均水平等。正常情況下，企業(yè)工資水平的變動應該與這些指標的變動保持正相關的關系。當它們有一定程度地上漲時，工會應提出調高工資水平的協(xié)商方案。企業(yè)內部的經濟資料包括企業(yè)年總產值、年銷售總額、年利潤額及增長情況、企業(yè)年度總費用和總成本 (包括材料總成本、管理費用、人工成本等)、職工年度總工資及人均工資水平等。在分析和運用這些資料時，一是不要簡單相信企業(yè)所提供的指標，要注意指標相互之間是否保持合理的關系，以鑒別指標真?zhèn)巍１热绗F(xiàn)在有很多外資企業(yè)采用“兩頭在外”的方式，使企業(yè)的利潤保持較低的水平，從而為不漲工資尋求借口。此時，如果企業(yè)產量高，銷售狀況很好，其他方面都比較正常，但盈利狀況不好，工會就要特別關注其材料的進價和產品的銷售價格是否符合市場正常水平，以發(fā)現(xiàn)盈利不好的真實原因。在協(xié)商中，工會可以要求企業(yè)給予解釋，或者提出工資不與利潤掛鉤而與產量掛鉤等要求，以保護職工的利益。二是指標的細化，不僅要注意總指標，也要注意單位指標。比如，在關注職工工資漲幅時，不僅要看職工工資總額增長的幅度，還要關注不同級別職工的具體工資漲幅，保證全體職工都能享受和實現(xiàn)正常的工資增長。三是在進行工資集體協(xié)商準備時，不僅要有具體的工資指標，而且要進行全面的人工成本的分析和核算。人工成本是指企業(yè)發(fā)生的所有與工資有關的成本，包括工資成本和工資附加成本。其中工資附加成本主要有:按照工資總額計算一定比例所提取的職工福利費、職工教育經費和工會經費等;以工資為基數(shù)所提取的養(yǎng)老保險、工傷保險等五項社會保險和住房公積金等。工資附加成本都會隨工資水平的上漲而上漲，因此工會在進行工資協(xié)商之前，一定綜合考慮所要求的工資漲幅所帶來的工資成本與工資附加成本所給企業(yè)帶來的共同影響，從而提出合理的工資上漲要求。由于在工資協(xié)商之前，所要收集和準備的材料繁雜，因此，工會要制定好計劃。通過制訂工資集體協(xié)商計劃，確定具體工作人員及分工，使工會的準備工作能更加合理、全面、有目標，減少工作的盲目性，達到事半功倍的效果。

其四，為工資集體協(xié)商創(chuàng)造更好的外部環(huán)境。首先，工會應積極推進工資集體協(xié)商的相關立法進程，完善工資集體協(xié)商制度。工資集體協(xié)商約定的工資分配制度、工資分配形式及工資標準是國家勞動報酬和標準立法在本企業(yè)中的反映，而目前中國的勞動標準立法遠不能滿足工資集體協(xié)商內容的客觀需要，使企業(yè)在訂立工資集體協(xié)商協(xié)議時無客觀的參考依據(jù)。中華全國總工會及各級工會組織作為職工權益的代表，應該大力推進工資集體協(xié)商方面的立法，修訂或廢止在工資集體協(xié)商方面容易引起歧議的法律法規(guī)。將工資集體協(xié)商制度由選擇性的規(guī)定變?yōu)閺娭菩缘囊?guī)定，并且對拒絕開展工資集體協(xié)商的企業(yè)要采取相應的法律措施，使之承擔相應的法律責任。特別是開展工資集體協(xié)商時間較長、成效較早的地區(qū)工會，可以在全國人大立法之前，積極推進地方立法進程，勇于創(chuàng)新和實踐。同時，各級地方工會應該真正參與工資指導線、最低工資標準和勞動力市場工資指導價位、行業(yè)工資水平等制度建設，不斷進行調查研究，使得這些數(shù)據(jù)信息更加真實有效，能切實發(fā)揮對企業(yè)工資分配的宏觀指導作用。其次，工會應進一步發(fā)揮源頭參與作用，推進行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商工作的開展。行業(yè)性、區(qū)域性工會相對于企業(yè)內的工會或職工代表大會有較強的獨立性，不受企業(yè)內部經濟、人事管理等制約，能夠與企業(yè)行會在平等的基礎上進行議價，確保工資合意的最大真實性。并且，行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協(xié)商所形成的工資協(xié)議適用于整個行業(yè)或地區(qū)的勞動者和企業(yè)，包括尚未建立工會以及沒有集體合同的企業(yè)。其約定的工資標準具有規(guī)范性。這種統(tǒng)一規(guī)范有利于保證企業(yè)間的自由競爭。打消個別企業(yè)擔心提高工資標準而影響本企業(yè)競爭力的顧慮，容易施行。中國有的地區(qū)已經出現(xiàn)并積極推行行業(yè)性或區(qū)域性集體協(xié)商和集體合同制度，并取得了一定的成效。地方性規(guī)定也為國家性規(guī)定積累了經驗。在此基礎上，工會應積極推動修改現(xiàn)有的全國性集體協(xié)商和集體合同制度，制定統(tǒng)一的行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商規(guī)則。

[1][2]周揚波.利益分配失衡框架下我國勞動收入份變動的影響因素分析——基于1997年～2008年省際面板數(shù)據(jù)的檢驗[J]．經濟經緯，2010，(6):102－107.

[3]李稻葵，何夢杰，劉霖林.我國現(xiàn)階段初次分配中勞動收入下降分析 [J].經濟理論與經濟管理，2010，(2):13－19．

[4]任太增．政府主導、企業(yè)偏向與國民收入分配格局失衡——一個基于三方博弈的分析[J].經濟學家，2010，(03):42－48．

[5]惠雙民．后危機時代中國就業(yè)的特征與對策[J].國家行政學院學報，2010，(5):50－54．

[6]張曉雯，趙端．迎接“劉易斯拐點”充分發(fā)掘人口紅利——訪中國社科院人口與勞動經濟研究所所長蔡昉研究員[J].中國黨政干部論壇，2010，(9):7－9．

On Trade Union Strategy of Collective Consultation on Wages in the Post Financial Crisis Era

Huang Renmin，Liu Wenjun，Zhang Yan，Ju Wenhui，Lv Yin，Wang Yi
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

In China，the policy of government－ centered and being partial to employer has caused the unreasonable decrease of labor income share in GDP for a long time.The reconstruction of economic growth mode puts forward an opportunity of reversing the course in the post financial crisis era.Trade union should take advantage of this opportunity to seek labor income increase and adopt appropriate strategy in collective consultation on wages，to adjust the guide line in time，to improve the quality of consultation representatives，to improve the ability of analyzing related data and to create better external environment.

post financial crisis era;collective consultation on wages;trade union strategy;labor income share

D412.6

A

1673－2375(2011)05－0005－05

2011－04－15

?黃任民 (1963—)，男，四川人，教授，中國勞動關系學院公共管理系主任;劉文軍 (1970—)，男，湖南邵東人，中國勞動關系學院公共管理系副教授，經濟學博士;張燕 (1972—)，女，江西人，中國勞動關系學院公共管理系副教授;巨文輝 (1969—)，男，甘肅張掖人，中國勞動關系學院公共管理系副教授，經濟學博士;呂茵 (1973—)，女，山東鄆城人，中國勞動關系學院公共管理系講師，中國人民大學在讀博士生;王祎 (1982—)，女，北京人，中國勞動關系學院公共管理系講師。

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