優(yōu)化鐵路非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度探討

鄭竣然

（廣州鐵路集團(tuán)多元經(jīng)營(yíng)發(fā)展中心 經(jīng)濟(jì)師，廣東 廣州 510500）

隨著鐵路多元化經(jīng)營(yíng)的深入推進(jìn)，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)作為獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任和民事責(zé)任的法人企業(yè)，將按照市場(chǎng)的需求和規(guī)則，利用鐵路優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展非運(yùn)輸業(yè)務(wù)。因此，與運(yùn)輸站段相比，其經(jīng)營(yíng)管理與市場(chǎng)的結(jié)合相對(duì)緊密，對(duì)非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核及薪酬管理也要區(qū)別于運(yùn)輸站段領(lǐng)導(dǎo)干部。一直以來(lái)，鐵路對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬管理基本采取一刀切的管理模式，非運(yùn)輸企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬制度的改革較為滯后，現(xiàn)行薪酬制度約束與激勵(lì)作用未能得到有效發(fā)揮。本文以某鐵路局非運(yùn)輸企業(yè)為樣本，試圖通過(guò)對(duì)企業(yè)黨政正職的薪酬進(jìn)行解剖，發(fā)現(xiàn)目前薪酬制度存在的問(wèn)題，并運(yùn)用相關(guān)的理論進(jìn)行分析及提出建議。

1 非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.1 樣本單位概況

本文采用某鐵路局下屬15個(gè)一級(jí)非運(yùn)輸企業(yè)2007—2009年企業(yè)黨政正職的薪酬為樣本，15個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的行業(yè)有物流、旅游、廣告、物資供應(yīng)、鐵路工程、監(jiān)理、商貿(mào)、科技開(kāi)發(fā)等。其中區(qū)域性公司4家，專(zhuān)業(yè)化公司11家。沿海地區(qū)企業(yè)12家，中西部省份企業(yè)3家，全部為國(guó)鐵全資非運(yùn)輸企業(yè)。

1.2 存在的薪酬問(wèn)題

在對(duì)樣本單位分析中，發(fā)現(xiàn)鐵路非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬管理存在薪酬分配主要依靠行政手段，市場(chǎng)化程度較弱，薪酬結(jié)構(gòu)單一，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)性不足，業(yè)績(jī)考核體系不完善等問(wèn)題，具體表現(xiàn)如下。

1.2.1 薪酬定價(jià)以行政導(dǎo)向?yàn)橹?/p>

在鐵路非運(yùn)輸企業(yè)市場(chǎng)化程度較低的現(xiàn)狀下，其經(jīng)營(yíng)者的薪酬定價(jià)帶有強(qiáng)烈的行政導(dǎo)向[1]。現(xiàn)行的薪酬制度總體上是以經(jīng)營(yíng)者的職位、級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)的，其中工資實(shí)行鐵道部的崗位技能工資制，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的行政級(jí)別、職稱(chēng)、職務(wù)等因素決定。各個(gè)單位自身的分配辦法大都是規(guī)定獎(jiǎng)金由崗位系數(shù)決定，崗位系數(shù)也是根據(jù)職務(wù)級(jí)別確定。這種薪酬制度一方面造成了經(jīng)營(yíng)者只要保住帽子，基本上可以保證較高的經(jīng)濟(jì)收入，甚至經(jīng)營(yíng)者考慮的不是創(chuàng)造更好的經(jīng)營(yíng)效益，而是謀取更好的企業(yè)位置。另一方面也造成了即便是創(chuàng)造了更好的效益，由于薪酬不是由市場(chǎng)定價(jià)，經(jīng)營(yíng)者不能更大地分享企業(yè)收益，形成不了有效的激勵(lì)。

1.2.2 薪酬結(jié)構(gòu)單一

在樣本單位中，發(fā)現(xiàn)非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬一般只包括工資與獎(jiǎng)金兩部分，薪酬考核以短期激勵(lì)為主，發(fā)放形式以月薪居多，沒(méi)有一個(gè)單位實(shí)施年薪制，更談不上經(jīng)營(yíng)者持股、期股期權(quán)等具有長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)（見(jiàn)表1）。這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)，一方面約束性小、激勵(lì)性差，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)強(qiáng)度難以持續(xù)提升；另一方面在相當(dāng)大的程度上造成了經(jīng)營(yíng)者的短期行為。

表1 樣本單位黨政正職2007—2009年薪酬結(jié)構(gòu)描述

1.2.3 薪酬與績(jī)效考核聯(lián)系不緊密

從樣本薪酬比重來(lái)看，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)金所占的比例不超過(guò)15%。Towers Perrin咨詢(xún)公司發(fā)布的全球CEO薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)2003—2004年全球CEO薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)企業(yè)CEO的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃所占總薪酬的比例高達(dá)63%，新加坡59%，加拿大52%，香港39%[2]41。而從薪酬與績(jī)效的關(guān)系上，我們?cè)跇颖締挝环治鲋邪l(fā)現(xiàn)，非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬與效益呈正相關(guān)的僅有3家，占20%。絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與其績(jī)效不相對(duì)應(yīng)，績(jī)效變化不能直接表現(xiàn)在薪酬漲落上。

1.2.4 與職工收入差距小

在國(guó)有企業(yè)中，由于長(zhǎng)期受平均主義思想的影響和對(duì)按勞分配原則理解不當(dāng)，各類(lèi)人員收入差距沒(méi)有適度擴(kuò)大。由于區(qū)域公司管理難度及跨度大，與職工收入差距倍數(shù)不能比照其他專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，因此我們選擇了11個(gè)專(zhuān)業(yè)公司黨政正職薪酬與職工收入差距進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，其區(qū)間分布如表2。

表2 樣本企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工收入年度薪酬差距倍數(shù)的區(qū)間分布

從差距倍數(shù)的分布可以看出，絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工收入差距倍數(shù)集中在2～3倍之內(nèi)，造成對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)力度不大，其收入與所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)不相對(duì)應(yīng)。目前鐵道部及各鐵路局對(duì)所屬企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的工資性收入均做了相應(yīng)規(guī)定，據(jù)了解一般都控制在本單位職工人均收入的5倍以?xún)?nèi)。而早在2002年國(guó)資委就作出規(guī)定,央企高管薪酬與職工平均工資的差距最高限為12倍。

2 運(yùn)用的幾個(gè)經(jīng)濟(jì)理論

2.1 委托-代理理論

企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的委托-代理關(guān)系是企業(yè)中需要處理的最重要關(guān)系，是指在非對(duì)稱(chēng)信息條件下，如何通過(guò)設(shè)計(jì)一項(xiàng)有激勵(lì)意義的合約以激勵(lì)、控制代理人，使代理人的行為符合委托人的利益。根據(jù)以上理論，要使經(jīng)營(yíng)符合所有者的利益，必須設(shè)計(jì)切實(shí)可行的激勵(lì)約束機(jī)制，讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)收益，使剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)最大可能地對(duì)應(yīng)起來(lái)[2]17。

2.2 馬斯洛的需要層次理論

它主張人的需要由五個(gè)層次構(gòu)成：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。五個(gè)層次需求的發(fā)展順序是由低級(jí)到高級(jí)的。根據(jù)需求層次論，企業(yè)在選擇薪酬制度時(shí)，應(yīng)使薪酬的結(jié)構(gòu)符合不同層次需求的發(fā)展[3]。

2.3 期望理論

期望理論認(rèn)為，促成人們某種行為的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于效價(jià)、期望值和媒介知覺(jué)三者的乘積。效價(jià)是指組織的獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度；期望值是個(gè)體認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。媒介知覺(jué)是個(gè)體相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度[3]。

2.4 錦標(biāo)賽理論

該理論將員工視作是晉升競(jìng)爭(zhēng)中的比賽者，在這個(gè)順序競(jìng)爭(zhēng)的錦標(biāo)賽中，即使比賽者成績(jī)之間只存在微小差異，但只有贏家將獲得全部獎(jiǎng)金。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此加大薪酬差距可以提高公司績(jī)效[4]。

3 優(yōu)化鐵路非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的建議

3.1 分類(lèi)設(shè)計(jì)，確定定價(jià)方式

由于鐵路非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生方式不同，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與民企、外企等企業(yè)不同，決定了在薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)區(qū)分類(lèi)別，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)。對(duì)于組織委派的經(jīng)營(yíng)者薪酬，只能采取適度擴(kuò)大的激勵(lì)性及薪酬設(shè)計(jì)的多元化，將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、收入水平以及經(jīng)營(yíng)者的行政級(jí)別與薪酬掛鉤考核。盡管暫時(shí)不能改變干部終身制，但將薪酬制度與聘任期限、是否聘任聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)局部突破，再向準(zhǔn)市場(chǎng)、市場(chǎng)定價(jià)過(guò)渡[5]。而市場(chǎng)選聘的經(jīng)營(yíng)者則只能由市場(chǎng)進(jìn)行定價(jià)，根據(jù)勞動(dòng)的供需情況、市場(chǎng)薪酬情況和職業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果確定不同的薪酬水平?？偟膩?lái)說(shuō)，不論是采取何種定價(jià)方式，薪酬要按照委托-代理理論的原則，讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)收益，在任期內(nèi)實(shí)現(xiàn)效益的經(jīng)營(yíng)者要從中得到利益以保持激勵(lì)的持續(xù)性。

綜上所述，薪酬的設(shè)計(jì)方向如圖1所示。

3.2 逐步實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)多樣化

實(shí)現(xiàn)鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)多樣化需要一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是薪酬結(jié)構(gòu)由工資加獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)向崗薪+年薪+期薪演變的過(guò)程，主要取決于企業(yè)市場(chǎng)化程度及經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生方式?，F(xiàn)階段可以通過(guò)對(duì)結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整，以降低固定收入比重，增加可變收入比重為手段，建立符合實(shí)際需求的薪酬激勵(lì)機(jī)制。隨著企業(yè)市場(chǎng)化程度的不斷提高及經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生方式的轉(zhuǎn)變，薪酬結(jié)構(gòu)也相應(yīng)調(diào)整，向崗薪+年薪+期薪演變，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要?；谝陨纤悸?，在薪酬結(jié)構(gòu)多樣設(shè)計(jì)上要遵循以下一些原則。一是運(yùn)用柔性化原則、合規(guī)原則及馬斯洛的需要理論合理確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。柔性化原則是通過(guò)不同的方法對(duì)應(yīng)不同的風(fēng)險(xiǎn)、崗位、能力、職責(zé)的薪酬組合，增強(qiáng)薪酬的實(shí)用性與適應(yīng)性，使之具有柔性化特征；合規(guī)原則，是要按照“兩低于”的原則，在來(lái)源與支出相平衡的前提下，重點(diǎn)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整；馬斯洛需要層次理論是按照馬斯洛提出的人類(lèi)生理、安全、歸屬和愛(ài)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種主要需求及人類(lèi)個(gè)體優(yōu)勢(shì)的差異，將薪酬體系與需求層次相對(duì)應(yīng)，以便滿(mǎn)足不同員工群體的不同需求[6]。二是運(yùn)用區(qū)分企業(yè)，分類(lèi)治理的原則設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于市場(chǎng)化程度低，經(jīng)營(yíng)者為組織委派的企業(yè)，應(yīng)改變或修改以工資+獎(jiǎng)金的薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為基本薪酬+風(fēng)險(xiǎn)收入(與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)獎(jiǎng)金)；而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者為市場(chǎng)聘任的上市企業(yè)或股份制企業(yè)，在考慮市場(chǎng)定價(jià)的模式下可采取基本薪酬+風(fēng)險(xiǎn)收入1(與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)獎(jiǎng)金)+風(fēng)險(xiǎn)收入2(股權(quán)、期權(quán)收益)[2]60。當(dāng)然，按照馬斯洛需要層次理論，在設(shè)計(jì)中，也要充分考慮需求層次的不同。以往收入較低的經(jīng)營(yíng)者主要以較高的收入為激勵(lì)因素；而收入較高的經(jīng)營(yíng)者，要考慮加入聲譽(yù)或晉升、連任等因素進(jìn)行激勵(lì)。

3.3 解決好內(nèi)部薪酬差距問(wèn)題

在薪酬差距問(wèn)題上，鐵路企業(yè)總是處于左右為難的狀態(tài)。一方面，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬差距與其崗位職責(zé)、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)營(yíng)壓力不相匹配；另一方面，由于國(guó)有企業(yè)的特性，差距過(guò)大有“脫離群眾”的危險(xiǎn)，引起上級(jí)和同事及職工甚至兄弟企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的心態(tài)失衡。因此在薪酬差距問(wèn)題上長(zhǎng)期不予調(diào)整，即使是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)俸靡埠茈y突破。這種狀態(tài)對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生不了足夠的激勵(lì)，甚至?xí)?dǎo)致在職消費(fèi)及隱性收入的產(chǎn)生，既不利于薪酬的規(guī)范管理，又影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。錦標(biāo)賽理論告訴我們，較大的薪酬差距有利于企業(yè)績(jī)效的提升。在現(xiàn)有狀況下，對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)聘的經(jīng)營(yíng)者按市場(chǎng)化規(guī)則相待；而對(duì)組織委派的適度拉大薪酬差距有利于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的經(jīng)營(yíng)者，從而進(jìn)一步提升企業(yè)績(jī)效。當(dāng)然加大薪酬差距的前提必須是要完善監(jiān)管機(jī)制的建立，經(jīng)營(yíng)者的收入要公開(kāi)化、透明化并接受監(jiān)督，減少職務(wù)消費(fèi)及隱性收入。另一方面要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度、創(chuàng)效貢獻(xiàn)、管理幅度、企業(yè)效益等因素，合理確定經(jīng)營(yíng)者的薪酬及差距倍數(shù)，讓其薪酬與承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)應(yīng)。

3.4 建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系

科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系要實(shí)現(xiàn)年度考核與任期考核相結(jié)合，結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤[2]79。一是要明確經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，要針對(duì)企業(yè)的不同類(lèi)別核定考核內(nèi)容。改變過(guò)去只單純考核營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、安全等當(dāng)期指標(biāo)的做法，而是要綜合考核，研究制訂由企業(yè)利潤(rùn)率、資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)利潤(rùn)率組成的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。對(duì)于市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)，甚至可以加入市場(chǎng)占有率、研發(fā)投入水平等多方面的考核指標(biāo)[5]。二是要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)期望理論，如果出現(xiàn)個(gè)人相信自己無(wú)論做出多大程度的努力，都不會(huì)改善其績(jī)效，那么此薪酬計(jì)劃將不具有激勵(lì)作用[3]。也就是說(shuō)，評(píng)價(jià)指標(biāo)一定要切合實(shí)際。我們現(xiàn)在的指標(biāo)下達(dá)存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，上級(jí)下達(dá)多少，切塊下達(dá)，不考慮企業(yè)是否能通過(guò)努力完成。另外企業(yè)的生產(chǎn)指標(biāo)根據(jù)上年的實(shí)際生產(chǎn)不斷調(diào)整，好的表現(xiàn)反而因此受到懲罰，容易產(chǎn)生“棘輪效應(yīng)”，弱化激勵(lì)機(jī)制。三是緊密考核結(jié)果與薪酬的掛鉤?，F(xiàn)在的考核往往彈性處理，年底完不成了，找?guī)讉€(gè)理由報(bào)上級(jí)說(shuō)明一下，結(jié)果就可能會(huì)改變。要真正做到薪酬收入為考核結(jié)果的直接反映，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。四是增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)力度，加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的監(jiān)督[7]。

4 結(jié)論

本文在鐵路非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度設(shè)計(jì)上，認(rèn)真研究了樣本單位三年來(lái)的薪酬水平及結(jié)構(gòu)，在梳理了委托-代理等理論后，主要圍繞薪酬的定價(jià)方式、薪酬結(jié)構(gòu)、差距以及薪酬建立的業(yè)績(jī)考核體系進(jìn)行了探討。在目前的體制及經(jīng)營(yíng)狀況下，引進(jìn)新的薪酬體系存在著諸多困難，因此我們通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀分析與理論研究結(jié)合，在鐵路非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬設(shè)計(jì)上提出相關(guān)建議，其基本方向應(yīng)是：首先企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式逐步市場(chǎng)化，有條件的企業(yè)通過(guò)上市完善公司治理結(jié)構(gòu)；其次經(jīng)營(yíng)者的選擇由組織委派向市場(chǎng)選聘過(guò)渡；三是不斷完善考核體系；四是薪酬定價(jià)由非市場(chǎng)報(bào)酬向準(zhǔn)市場(chǎng)報(bào)酬向市場(chǎng)報(bào)酬遞進(jìn)。確定方向后，在現(xiàn)有條件下做出體制、制度上突破，逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)然這需要克服許多理論上和實(shí)踐中的問(wèn)題與困難。如企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入過(guò)高或過(guò)低問(wèn)題如何評(píng)價(jià)和調(diào)整，經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)收入如何確定，長(zhǎng)期形成的平均主義思想和對(duì)按勞分配原則的不當(dāng)理解如何轉(zhuǎn)變，股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)方式運(yùn)用到鐵路非運(yùn)輸企業(yè)的局限性等等，都有待于我們?cè)趯?shí)踐中探索和解決。

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