建立企業(yè)人力資源預(yù)警機(jī)制

文│周莉（賽立信競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)事業(yè)部）

人力資源決策關(guān)系企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)企業(yè)的人力資源應(yīng)被看作是最重要的投資，保持競(jìng)爭(zhēng)力意味著企業(yè)應(yīng)有一整套發(fā)掘人才的有效手段。

有數(shù)據(jù)顯示，一個(gè)行業(yè)的正常人才流失率應(yīng)控制在5%～12%。2009年末，筆者與相關(guān)人員為廣東省某企業(yè)進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)的現(xiàn)有員工中，高層人員滿(mǎn)意度高（流失率為1%），中層滿(mǎn)意度較高（流失率8%），基層及工人滿(mǎn)意度較低（流失率15%），而在調(diào)查同類(lèi)企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，基層人員流失率竟高達(dá)約30%。在企業(yè)間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，如何吸引優(yōu)秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)是企業(yè)管理者需要考慮的首要問(wèn)題。我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究：

一、外部預(yù)警

可以通過(guò)對(duì)目標(biāo)企業(yè)（市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、市場(chǎng)挑戰(zhàn)者/市場(chǎng)跟隨者）人力薪酬等各方面進(jìn)行深入、全面、細(xì)節(jié)的調(diào)查了解，制定出相應(yīng)的人力資源政策和薪酬福利體系，從而在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的位置。

二、內(nèi)部監(jiān)測(cè)

現(xiàn)在缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制。但是員工能不能成才，關(guān)鍵是要看企業(yè)能不能提供優(yōu)質(zhì)的成才培訓(xùn)，管理者的責(zé)任就是要通過(guò)搭建“賽馬場(chǎng)”為每個(gè)員工營(yíng)造出創(chuàng)新的空間。為員工提供良好的成才環(huán)境，把員工改造成才，這也是企業(yè)對(duì)當(dāng)初選擇員工的一種堅(jiān)持，一種擔(dān)當(dāng)。

1943年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛發(fā)表了《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)。在這本書(shū)中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在馬斯洛看來(lái)，生理需求是人類(lèi)最基本的需求和欲望。人類(lèi)不會(huì)安于底層的需求，較低層的需求被滿(mǎn)足之后，就會(huì)往高處發(fā)展。滿(mǎn)足生理需求之后就追求心理滿(mǎn)足和社會(huì)認(rèn)同，之后就想被愛(ài)、被尊重，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)，這是人類(lèi)共同的特質(zhì)。

三、其他策略

除了以上提到的內(nèi)外部相結(jié)合策略之外，還可以借鑒《杜拉拉升職記》一書(shū)中提到的策略：有效設(shè)定工作目標(biāo)的SMART原則；用于全面評(píng)判員工表現(xiàn)的360度反饋；用于規(guī)范操作流程、避免人與人之間矛盾的標(biāo)準(zhǔn)操作流程（SOP）等有關(guān)人力資源方面的策略知識(shí)對(duì)人力資源進(jìn)行配置。

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)真正尊重人的企業(yè)，既要廣納賢才，更要善于培養(yǎng)人才；要有鑒貌知才的見(jiàn)識(shí)、唯才是舉的氣魄和胸襟、練才于用的決斷、用人不疑的氣度；還要有因人而塑、量才而用的本領(lǐng)。而當(dāng)企業(yè)造就人才時(shí)，更多的人才也將被吸引。