高校組織與教師間良性心理契約構建研究

李保玉，崔海浪

(云南大學 公共管理學院， 云南 昆明 650091)

【教育學】

高校組織與教師間良性心理契約構建研究

李保玉，崔海浪

(云南大學 公共管理學院， 云南 昆明 650091)

高校人事管理改革的成功不僅需要完善的規(guī)章制度和實施方案，更需要有高校組織與教師間心理契約的良性動態(tài)平衡這一良好的微觀環(huán)境。因此，探索和思考高校組織與教師間良性心理契約的構建對于高校人事管理改革的成功具有積極的現(xiàn)實意義。這種良性心理契約必須在通過可行性分析的基礎上，本著以人為本、參與管理;互惠互利、共同發(fā)展;有效溝通、明確期望;誠實守信、公平公正的原則，在高校組織和教師間進行雙向締結。

高校組織;教師;心理契約;良性心理契約;構建

21世紀我國高等教育面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)，高校組織與教師的關系在社會的不斷變革中發(fā)生了很大改變。如何根據這一改變不斷調整對教師的管理策略從而最大限度地調動教師的積極性和激發(fā)教師的巨大潛能，如何實現(xiàn)高校組織與教師間良性和諧關系從而廣泛吸引人才和留住人才，已經成為高校人事管理的根本任務。因此，在高校人事管理中提出構建高校組織與教師間良性心理契約具有積極的現(xiàn)實意義。

一、高校組織與教師間良性心理契約的基本內涵

(一)高校組織與教師間心理契約

1.概念界定。所謂高校組織與教師間心理契約，是指高校組織與教師之間通過各種非正式的交流方式而逐步形成的關于相互責任、權利和義務的一種雙方彼此感知并認可的心理期望。它的內涵包括以下幾點：(1)其本質是一種心理期望，但并不能完全等同于心理期望。心理契約僅是被雙方彼此感知并認可的心理期望，是雙方對各自權利與義務相互約定的合意。(2)其主體是高校組織與教師雙方，單獨一方的心理期望構不成心理契約。(3)其核心內容是高校組織與教師之間自覺的非正式的相互責任，包括約定的高校責任與約定的教師責任兩大部分。(4)其實現(xiàn)途徑是高校組織與教師之間的各種非正式的交流。這些交流包括相互感知、領悟以及各種口頭或心理暗示等。

圖1 高校組織與教師間心理契約形成過程簡圖

2.形成過程。從前文可知，高校組織與教師間的心理契約必須是雙方對各自權利與義務相互約定的合意，未達成合意或未被對方感知、認可的心理期望都構不成心理契約。換言之，高校組織與教師間的心理期望只有部分與各自的自我期望契合而達成心理契約。所以，高校組織與教師間的心理契約始于雙方的心理期望，當這些期望被雙方彼此感知并認可之后就會構成約定的高校組織責任與約定的教師責任(雙方期望的交集部分)，從而形成雙方的心理契約。筆者在借鑒國內學者曹威麟的“高校師生間心理期望與心理契約關系模型”的基礎上，構建了高校組織與教師間心理契約形成過程簡圖，如圖1，從而闡明了高校組織與教師間心理期望演化成為心理契約的具體過程。

(二)高校組織與教師間良性心理契約

所謂高校組織與教師間良性心理契約，是指高校組織與教師之間通過進一步相互感知、心理或口頭暗示、領悟等各種非正式交流方式，促使雙方相互認可的心理期望的內容逐步增加，從而實現(xiàn)彼此利益最大化的心理契約。這種良性的心理契約是一種雙贏的心理契約，即對高校組織和教師都更為有利的心理契約。它主要表現(xiàn)為雙方對各自權利與義務相互約定的合意逐步增大，即被高校組織認可的教師心理期望的內容和被教師認可的高校組織心理期望的內容都在逐步增加，在圖形上呈現(xiàn)為雙方心理期望交集部分的逐步擴大，如圖2。

圖2 高校組織與教師間良性心理契約簡圖

在圖2中可以看出高校組織與教師通過對原先心理契約(第一個圖形)進一步地交流、感知，從而實現(xiàn)了雙方合意(第二個圖形)的逐步擴大。這種進一步的交流、感知是實現(xiàn)雙方良性心理契約的重要保證。然而，由于組織特性及人性復雜性的存在，在第二個圖形中高校組織心理期望和教師心理期望兩個圖形只能無限接近重合而不能完全重合。此外，隨著外部環(huán)境的不斷變化，這兩個圖形的具體內容也會不斷發(fā)生變化。因此，這就決定了高校組織與教師間的合意不會是兩個圖形的簡單組合而應是兩者的有機重組。

二、高校組織與教師間良性心理契約構建的意義及可行性分析

(一)構建良性心理契約的意義

在高校人事管理改革的今天，構建高校組織與教師間良性心理契約對高校組織及教師雙方都具有積極的現(xiàn)實意義。首先，對高校組織來講，良性心理契約的構建不僅可以減少管理成本，豐富管理手段，提高管理效率，而且還能以無形的契約方式來留住教師，最大限度地激發(fā)教師潛能，實現(xiàn)高校的不斷創(chuàng)新發(fā)展。其次，對教師來講，構建良性心理契約一方面能使教師心理上懷有期望，擁有努力的方向，激發(fā)他們的工作積極性，提高其工作效率;另一方面還能“促使教師不斷以心理期望來審視自己與高校組織的發(fā)展，促進教師在動態(tài)環(huán)境中不斷調整自己的行為，以保持與高校組織的良好關系，將個人職業(yè)生涯發(fā)展與高校的發(fā)展緊密地連接在一起，從而提高其對高校組織的忠誠度等”［1］。因此，構建高校組織與教師間良性心理契約已經成為高校在新世紀進一步發(fā)展創(chuàng)新，保持長興不衰的必要之舉。

(二)構建良性心理契約的可行性分析

1.理論上可行性。首先，情感管理理論的提出及發(fā)展為其提供了間接的理論依據?！吧鐣恕奔叭穗H關系理論的提出及發(fā)展使管理者看到了“情感管理”如同“科學管理”一樣能極大地提高員工的工作效率。情感管理理論的核心則是提倡更多地關注員工的情感及人際關系等，而組織與員工的這些情感及人際關系因素是構成組織與員工心理期望的重要內容。因此，高校教師管理應該關注對教師情感及人際關系需求的滿足。其次，國內外心理契約理論的發(fā)展為其提供了直接的理論依據。四十多年來，國內外眾多學者對心理契約理論做出了大量、廣泛、深入的定性及定量研究，這為高校組織與教師間良性心理契約的構建提供了直接可靠的理論依據。

2.實踐上可行性。首先，從高校組織承擔的主要社會責任上看，高校是傳授知識、創(chuàng)造知識的搖籃。“它的思想管理理念比其他企業(yè)組織更加突出，采用思想管理的效果也比制度管理的效果更加明顯”。［2］因此，這就要求高校管理者(高校組織的代理人)在高校人事管理改革中應注重思想管理理念的運用，而構建高校組織與教師間良性心理契約正是該理念的一大嘗試。其次，從高校教師群體的特殊性上看，高校教師大部分是高層次、高素質的人才。這就決定了他們與一般企業(yè)員工有著不同的社會價值觀念和更為豐富多彩的精神世界。因此，對于他們來說，與高校組織間良性的心理契約往往比經濟契約顯得更為重要。最后，從高校組織與教師的關系上看，良性心理契約和經濟契約一樣是雙方和諧關系的支撐。高校教師不僅需要經濟契約為其提供保障基本生活的一些低層次需要，而且更需要良性心理契約為其提供的一系列高層次需要。良性心理契約通過其自覺的責任和義務營造了一個互相尊重的環(huán)境，創(chuàng)造了一個平等、團結、和諧的工作氛圍，從而實現(xiàn)了雙方關系的和諧。

三、高校組織與教師間良性心理契約的雙向締結

(一)良性心理契約雙向締結原則

1.以人為本、參與管理的原則。作為高層次、高素質的高校教師群體有著較強的成就動機，他們敢于蔑視權威，追求個性化、自主性、多樣化和高品位的人生理想，他們需要被視為“義工”來看待。因此，高校管理者應改變過去只關注教師的工具價值，而忽視其人性價值的做法，樹立起“以人為本、人性至上”的管理理念，努力搭建民主平臺，構建民主、平等的管理氛圍，塑造優(yōu)雅和諧的校園文化環(huán)境。這就必然要求高校管理者還應堅持“參與管理”的原則，盡可能創(chuàng)造條件，讓教師切實參與學校的決策與管理，讓其感受到“家”的溫暖，而不應以行政命令壓抑教師的個性。此外，教師也應尊重并服從學校的管理，顧全大局，迎合學校的發(fā)展需求，只有這樣才能最終實現(xiàn)高校和教師的和諧。

2.有效溝通、明確期望的原則。心理契約的主觀性和動態(tài)性決定了在不同信息的影響下，契約雙方會形成不同的態(tài)度，并引起不同的行為。因此，學校管理者必須保持與教師的不斷溝通，使相互之間可以及時得到信息反饋，從而減少雙方的知覺偏差，以保持心理契約的良性運作。組織與個體間的相互期望是心理契約形成的基礎，而這種期望具有內隱性，故高校管理者只有在不斷溝通過程中盡可能使這種期望明朗化，才能真正了解到教師對高校所抱有的合理期望，同時也使教師了解到學校的發(fā)展需求以及相應的對教師的希望與要求，達到雙方需求的協(xié)調統(tǒng)一和默契?？傊?，只有堅持“有效溝通、明確期望”的原則，才能使高校和教師雙方及時了解對方期望，改變各自消極的認知態(tài)度，減少雙方的不滿情緒，從而有效實現(xiàn)高校組織與教師間的良性動態(tài)平衡。

3.互惠互利、共同發(fā)展的原則。“高校與教師都有自身的目標，但這兩者的目標并非是完全一致的，甚至有可能還存在著一定的沖突?！保?］因此，高校與教師和諧關系的建立必須要堅持“互惠互利”的原則，即無論是教師或學校，在雙方關系上決不能以犧牲對方的需要來滿足自己的利益，學?；蛎總€教師都有權通過履行義務而向他方索要合理的回報。教師是高校的根本，學校的發(fā)展最終是以教師的發(fā)展為前提的。因此，高校在發(fā)展自身的同時也應注重教師的發(fā)展，尋求雙方需求中的平衡點，努力構建學校與教師都認可的共同愿景，通過滿足教師個人發(fā)展成就，進一步推進學校的發(fā)展目標，最終實現(xiàn)學校與教師的共同發(fā)展與互惠互利。

4.誠實守信、公平公正的原則。“無論是經濟上還是心理上，期望與義務都是雙向的?！保?］只有高校管理者信守對教師的心理承諾，才能換取教師對高校義務的履行和對學校事業(yè)的忠誠，這符合社會公平交換理論。因此，這就必然要求高校與教師在遵守“誠實守信”原則的基礎上，還應遵循“公平公正”原則。所謂的公平公正，是指高校組織與教師個體或教師群體之間權利和義務的對等關系。它不僅包括高校管理者與教師在人格及尊嚴上絕對值的平等，還包括其獲得經濟報酬相對值的平等。而這種經濟報酬相對值的平等必須建立在程序公平的基礎之上(如科學合理的考評機制、晉升機制等)，程序的公平又取決于雙方間的誠實守信?？傊咝Ｅc教師雙方應該彼此坦誠以對，堅持以誠為本、公平公正的原則共同努力構建雙方良性的心理契約。

(二)良性心理契約雙向締結模型

構建高校良性心理契約是保持高校組織與教師間的和諧關系，增強高校凝聚力的根本。筆者在堅持上述良性心理契約構建原則的基礎上，嘗試設計了良性心理契約雙向締結模型，從而闡述了高校組織與教師間良性心理契約的具體構建過程，如圖3。

通過該模型我們可以看出，高校組織與教師尋求良性心理契約締結的完整過程主要包括以下三步：

第一，高校組織與教師雙方在個體心理認知的基礎上，通過對信息的篩選和解讀，形成了雙方的心理期望，進而締結了雙方初步的心理契約。高校管理者與教師雙方在理性心理認知的基礎上，往往會通過與其他高校對比，家人、同事、朋友的交流和比較，以及了解其他職業(yè)的情況等各種渠道，對復雜信息進行篩選解讀，從而形成雙方的心理期望，而這些期望經過雙方各種非正式的交流之后逐漸被對方認可，進而締結為雙方初步的心理契約。這種初步心理契約是構建良性心理契約的第一步，在整個環(huán)節(jié)中起著基礎性的作用，直接影響著后面環(huán)節(jié)的順利開展，因此高校組織與教師雙方必須給予其足夠的重視。

第二，在堅持四大構建原則的基礎上，一方面對初步心理契約中仍能繼續(xù)履行的契約部分進一步維護并試圖增加其內容，另一方面對初步心理契約中不再被對方認可，發(fā)生契約違背及破裂的部分，及時做出矯正與修復，進而使其再一次被認可并順利履行下去。隨著環(huán)境的變化，最初形成的心理契約其中一部分可能會因各種原因(如缺乏溝通、交流)不再被雙方認可而發(fā)生違背及破裂行為，而另一部分可能仍能很好或更好地履行下去。因此，針對前者，高校與教師雙方應該在堅持上述四大原則的基礎上，通過及時溝通、交流等各種手段對其進行矯正與修復，使其再次甚至更好地被雙方認可;同時對于后者，雙方也不應因其良好而置之不理，必須對其做出必要的維護工作，并盡力增大該部分內容。只有這樣，才能確保降低初步心理契約發(fā)生破裂及違背的概率，從而實現(xiàn)良性心理契約的構建。該階段是良性心理契約構建的核心環(huán)節(jié)，直接決定其能否構建成功，因此高校與教師雙方必須給予高度的重視。

圖3 高校組織與教師間良性心理契約雙向締結模型

第三，高校期望合意的增大與教師期望合意的增大，促使心理契約合意的增加，最終形成良性的心理契約。高校組織與教師雙方在堅持構建原則的基礎上，通過對破裂契約的修復與履行契約的維護兩方面的努力，促使高校與教師雙方期望的合意都有所增加，進而促使初步心理契約內容增加、合意增大，良性心理契約最終得以初步形成。至此，高校組織與教師間良性心理契約雙向締結的一個周期得以完成，但隨著環(huán)境的變化，新一輪的締約過程又將重新開始。該階段既是第一輪良性心理契約形成的終結階段，又是下一輪的起始階段，在整個良性心理契約構建過程中起著過渡作用，直接決定著良性心理契約的構建能否持續(xù)良性地循環(huán)下去，因此高校與教師理應給予特別重視。

總之，在知識經濟時代，高校人事管理改革不斷深化，以人為本、觸動心靈的管理才是最有效的管理。因此，深入了解心理契約在高校管理中的重要性，努力構建高校組織與教師間良性心理契約具有深遠的理論和實踐意義。這就必然要求高校與教師雙方的積極配合和共同努力。對高校來講，學校應清楚地了解教師的需求和發(fā)展愿望，并盡量給予滿足;對教師來講，教師也應為學校的發(fā)展全力奉獻。只有如此，才能在高校組織與教師間建立良性心理契約，為高校人事管理改革創(chuàng)造有利的實施條件，奠定改革成功的微觀基礎。

［1］ 諸桂英.高校教師管理中心理契約的違背及防范策略［J］.長春工業(yè)大學學報(高教研究版)，2007(4).

［2］ 張曉宏.學校管理中的心理契約［J］.浙江教育學院學報，2004 (4).

［3］ 趙恒平，廖紅梅.聘用制下高校組織與教師間心理契約的重構［J］.武漢理工大學學報(社會科學版)，2006(4).

［4］ 王敏.構建我國高校教師管理中的“心理契約”模式［J］.長春工業(yè)大學學報(高教研究版)，2006(1).

1672-2035(2011)04-0139-04

G40-058

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2011-05-08

李保玉(1987-)，男，河南周口人，云南大學公共管理學院在讀研究生。

崔海浪(1983-)，男，山西稷山人，云南大學公共管理學院在讀研究生。

【責任編輯 馮自變】