高職院校教師組織文化認(rèn)同問(wèn)題探究
——從組織及文化雙重角度進(jìn)行剖析

□高 云 張 衡

高職院校教師組織文化認(rèn)同問(wèn)題探究
——從組織及文化雙重角度進(jìn)行剖析

□高 云 張 衡

前期職教界針對(duì)增強(qiáng)職業(yè)教育外部吸引力問(wèn)題已做了大量的研究分析，但鮮有從高職教育事業(yè)發(fā)展之關(guān)鍵——教師的角度出發(fā)，對(duì)高職院校內(nèi)部教師組織文化認(rèn)同度問(wèn)題進(jìn)行全面深刻的剖析。對(duì)該問(wèn)題的探究，無(wú)疑具有重要的理論與實(shí)踐意義。文章從組織文化認(rèn)同角度出發(fā)，對(duì)高職院校組織共同體內(nèi)部影響教師組織文化認(rèn)同的因素進(jìn)行探究，從而明確增強(qiáng)高職院校內(nèi)部凝聚力、向心力的方向、途徑，并更好地發(fā)揮高職院校人才的作用。

高職院校；教師；組織文化認(rèn)同

無(wú)論是溫家寶總理在2009年1月4日國(guó)家科技教育領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議上對(duì)職業(yè)教育問(wèn)題的闡述，還是2010年7月《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》十七條的規(guī)定，皆指向“增強(qiáng)職業(yè)教育吸引力”。針對(duì)此項(xiàng)命題，高職教育界或從高職教育外部社會(huì)政策、文化環(huán)境，或從高職院校內(nèi)部專業(yè)、課程、師資、基地等內(nèi)涵建設(shè)方面出發(fā)，結(jié)合管理體制、辦學(xué)體制、動(dòng)力機(jī)制、保障機(jī)制、制度供應(yīng)、社會(huì)文化意識(shí)、人才培養(yǎng)質(zhì)量、人才及戶籍配套政策改革等方面做出了比較全面的分析。綜觀上述分析，研究的視角基本聚焦于從外部政策、文化環(huán)境改善和內(nèi)部質(zhì)量提升角度出發(fā)，提升高職教育的外部吸引力（對(duì)社會(huì)的吸引力）。對(duì)外部吸引力的關(guān)注，無(wú)疑對(duì)高職院校贏得行業(yè)企業(yè)支持（資源、就業(yè)市場(chǎng)）、家長(zhǎng)學(xué)生認(rèn)同（生源市場(chǎng)）、引進(jìn)師資（勞動(dòng)力市場(chǎng)）有重大功效。但僅此是否足夠，是否就能徹底解決高職教育的吸引力問(wèn)題，需要認(rèn)真予以省思。

復(fù)旦大學(xué)校長(zhǎng)楊玉良院士曾憂心忡忡地說(shuō)：“一流的大學(xué)在21世紀(jì)面臨的主要威脅不是外部社會(huì)而是內(nèi)部敵人，它的生存取決于大學(xué)的內(nèi)部條件以及對(duì)科學(xué)精神、對(duì)學(xué)術(shù)精神的崇敬?！盵1]那么高職院校是否也有其內(nèi)部敵人呢？如果說(shuō)高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量、就業(yè)狀況、辦學(xué)條件等反映了其硬實(shí)力的話，那么體現(xiàn)為文化風(fēng)氣、價(jià)值認(rèn)同、高校精神、制度規(guī)范、院校形象的軟實(shí)力（影響力、吸引力、說(shuō)服力）到底又如何呢？

結(jié)合筆者所見(jiàn)所聞，很多高職院校長(zhǎng)皆存在這樣的困惑，許多引進(jìn)的教師進(jìn)校時(shí)壯志滿懷，但過(guò)了一段時(shí)間，或歸于平靜，或意圖跳槽。“有業(yè)者樂(lè)業(yè)”以及高職教育的內(nèi)部吸引力（對(duì)教師的吸引力）問(wèn)題由此浮出水面。高職教育事業(yè)的發(fā)展在很大程度上深深依靠組織共同體內(nèi)部廣大教師的拼搏奮進(jìn)。如果說(shuō)廣大教師對(duì)組織缺乏文化認(rèn)同，則高職教育事業(yè)的發(fā)展必將因一盤散沙而難成大廈。結(jié)合現(xiàn)實(shí)中放棄“發(fā)展平臺(tái)”及高薪待遇毅然辭職的現(xiàn)象，結(jié)合那種在一個(gè)單位、一個(gè)部門、一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)屬下表現(xiàn)平平甚至備受指責(zé)，但換了環(huán)境后大放異彩的現(xiàn)象，高職教育領(lǐng)導(dǎo)者、研究者更應(yīng)結(jié)合《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的頒布，對(duì)組織中影響人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的現(xiàn)象，對(duì)教師懷才不遇、無(wú)法施展才華之根由，從更深層面予以反思，并對(duì)影響其組織認(rèn)同，影響高職院校內(nèi)部凝聚力的相關(guān)消極因素充分探究，引導(dǎo)其向積極方向轉(zhuǎn)化。

英國(guó)教育學(xué)教授托尼·比徹 （Tony Beacher）指出，“如果把組織的分析和文化的研究緊密結(jié)合起來(lái)，那么，對(duì)高等教育政策的研究將獲得巨大的進(jìn)展。結(jié)構(gòu)和文化的結(jié)合，很可能不僅是理解任何系統(tǒng)如何發(fā)揮職能的關(guān)鍵，而且也是理解某一具體政策在這個(gè)系統(tǒng)中能多大程度上得到實(shí)效的關(guān)鍵?！盵2]筆者由此嘗試從組織特點(diǎn)及管理模式、組織文化角度切入，以期對(duì)影響教師組織認(rèn)同，影響高職教育內(nèi)部凝聚力的因素進(jìn)行有效解構(gòu)。

一、組織特點(diǎn)及管理模式視角

（一）組織體演變及管理轉(zhuǎn)型

辦學(xué)上，職業(yè)教育實(shí)現(xiàn)了從中等教育向高等教育的轉(zhuǎn)變，管理模式沿用中職模式是否可以，如果不可，其又是否及時(shí)跟進(jìn)并體現(xiàn)出高校組織管理的特性呢？

在高校這一特殊的社會(huì)組織中，組織主體的“文化人”身份，活動(dòng)的“以文化人”，目標(biāo)的廣泛性、多樣性及模糊性，形式的較弱等級(jí)性、平坦結(jié)構(gòu)、松散聯(lián)合方式，使得科恩和馬奇以“有組織的無(wú)政府狀態(tài)”來(lái)形容高校的組織特征，韋克則稱之為“松散耦合系統(tǒng)”①。美國(guó)行為科學(xué)家梅約等人繼而引出了雙重系統(tǒng)理論，即教學(xué)部門呈現(xiàn)的是松散結(jié)合狀態(tài)，而非教學(xué)部門呈現(xiàn)的是緊密結(jié)構(gòu)狀態(tài)。正是由于雙重系統(tǒng)的存在，在高校中出現(xiàn)了學(xué)術(shù)系統(tǒng)（以教師為主）和行政系統(tǒng)（以管理者為主）兩大集團(tuán)，魅力型權(quán)威（因人格、學(xué)識(shí)、能力帶來(lái)的權(quán)威）和法定型權(quán)威 （權(quán)威來(lái)自科層制中法定的權(quán)力即職權(quán)）兩大權(quán)威，并形成了行政權(quán)力（重視權(quán)力服從）與學(xué)術(shù)權(quán)力（主張自治原則）既合作又沖突的局面。一言以蔽之，高校組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)正如其松散的組織結(jié)構(gòu)一樣復(fù)雜，組織的管理運(yùn)作也與政府或企業(yè)等組織管理的理性運(yùn)作原則有著很大的不同。科層機(jī)制的等級(jí)權(quán)威、規(guī)章制度以及市場(chǎng)機(jī)制的物質(zhì)利益刺激都只能發(fā)揮有限的作用，科層機(jī)制、文化機(jī)制和市場(chǎng)機(jī)制共同構(gòu)成了高校這一組織的整合機(jī)制。

由此可知，高校組織的整合機(jī)制、管理模式有其自身的獨(dú)特性。相對(duì)而言，中職學(xué)校比較注重科層機(jī)制和市場(chǎng)機(jī)制的協(xié)同作用，而在文化機(jī)制的發(fā)揮幅度及力度上，與高等院校相比還是有著明顯的差異，高職院校再沿用、套用原有中職學(xué)校的管理模式已不合時(shí)宜。

我國(guó)目前的高職院校從其誕生至今，僅短短數(shù)10年時(shí)間，作為新生事物，在剛經(jīng)歷籌建期后，就承擔(dān)了高等教育大眾化的時(shí)代使命，前期更多關(guān)注硬件設(shè)施建設(shè)、規(guī)模擴(kuò)張，走的是一條外延擴(kuò)張之路。近兩年，教育質(zhì)量的備受關(guān)注促進(jìn)了專業(yè)、課程、師資、基地等方面的內(nèi)涵建設(shè)，但內(nèi)涵建設(shè)的另一維——組織變革、制度規(guī)范、管理模式更新則存在明顯不足。部分學(xué)校在管理中過(guò)于強(qiáng)調(diào)形式上的標(biāo)準(zhǔn)化，奉行“衙門化”、“指令式”的管理模式，忽視高校作為文化組織的運(yùn)行邏輯，忽視組織內(nèi)在價(jià)值觀的融合，最終致使教師組織認(rèn)同缺失，學(xué)校凝聚力不強(qiáng)。

（二）組織結(jié)構(gòu)及管理差異

如果說(shuō)組織的變革帶來(lái)組織管理模式的轉(zhuǎn)型是從整體質(zhì)變角度出發(fā)考慮的話，那么組織在不同發(fā)展階段體現(xiàn)出的管理風(fēng)格的差異、組織體內(nèi)部各層面以什么樣的方式運(yùn)作也需要及時(shí)予以厘清。根據(jù)孟繁華教授對(duì)高校結(jié)構(gòu)及發(fā)展模式的研究，[3]在高校組織體中，愿景、制度、技術(shù)構(gòu)成組織的三維要素，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、問(wèn)題體現(xiàn)出工作重心的不同，價(jià)值、規(guī)范、事實(shí)反映出不同的思維特征。不同發(fā)展階段，倚重于不同的組織要素，組織在工作重心、思維范式、管理風(fēng)格上有著顯著的不同，體現(xiàn)出迥異的發(fā)展模式。組織體內(nèi)部不同層次管理者在倚重要素、工作重心、思維特征上也表現(xiàn)出很大的差異。如高層管理者傾向于愿景、戰(zhàn)略、價(jià)值一環(huán)，中層管理者傾向于制度、結(jié)構(gòu)、規(guī)范一環(huán)，底層管理者傾向于技術(shù)、問(wèn)題、事實(shí)一環(huán)。具體到高職院校辦學(xué)實(shí)踐中，在發(fā)展階段上，大多數(shù)院校目前離系統(tǒng)階段相差甚遠(yuǎn)，個(gè)別甚至在規(guī)范管理上存在嚴(yán)重欠缺。而內(nèi)部不同層次管理上，也存在諸多問(wèn)題，試剖析如下：

1.愿景層面。高職院校領(lǐng)導(dǎo)者需描繪愿景，做出戰(zhàn)略規(guī)劃，確定學(xué)?？傮w或局部發(fā)展目標(biāo)，從而引導(dǎo)發(fā)展走向。規(guī)劃布局所遵循的思維范式是價(jià)值分析，但“對(duì)教育的科學(xué)認(rèn)識(shí)需注重事實(shí)與價(jià)值兩個(gè)方面，不能只注重價(jià)值一維，甚至用價(jià)值去取代事實(shí)。在使用事實(shí)判斷和價(jià)值判斷對(duì)教育進(jìn)行認(rèn)識(shí)時(shí)，不僅要注意在事實(shí)判斷的基礎(chǔ)上使用價(jià)值判斷，而且還要注意在使用事實(shí)判斷時(shí)減少價(jià)值判斷的干擾”。[4]現(xiàn)實(shí)中，很多高職院校領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出極大的發(fā)展熱情，但恰未能有效處理事實(shí)判斷和價(jià)值判斷兩者的關(guān)系。以理想價(jià)值引導(dǎo)學(xué)校發(fā)展走向，緊扣學(xué)校發(fā)展歷史、辦學(xué)現(xiàn)實(shí)的不足，往往提出超越階段發(fā)展的過(guò)高要求，結(jié)果造成發(fā)展代價(jià)。如部分高職院校提出過(guò)高的教研要求，短期量化考核的結(jié)果便是教研風(fēng)氣敗壞，教師產(chǎn)生極端功利的短期行為，制造科研垃圾，甚至為學(xué)術(shù)腐敗留下了伏筆。

2.制度層面。此層面主要是彰顯制度的規(guī)范作用?，F(xiàn)實(shí)中，高職院校辦學(xué)實(shí)踐中表現(xiàn)出“人治與法治”、“道德要求與制度規(guī)范”兩對(duì)矛盾沖突。“人治”體現(xiàn)出部分高職院校辦學(xué)在行政化、“衙門化”、“指令式”管理模式下，不按章辦事、“一言堂”、“家長(zhǎng)制”的行為特點(diǎn)。而“道德要求與制度規(guī)范”的矛盾，本質(zhì)上是“人治”的一種體現(xiàn)，人為地將正常的照章辦事拔高到道德高度。工作中，甚至往往被領(lǐng)導(dǎo)扣以“不講奉獻(xiàn)、斤斤計(jì)較”的帽子?！秴问洗呵铩げ煳ⅰ分杏涗浟丝鬃釉趯?duì)待弟子子路、子貢救人后接受饋贈(zèng)、賞金與否的事情上截然不同的兩種態(tài)度的故事，留下了“子路受人以勸德，子貢謙讓而止善”之名理。其揭示的寓意是過(guò)分抬高道德標(biāo)準(zhǔn)，使一般人達(dá)不到，反而會(huì)毀掉社會(huì)正義。在高職院校的組織管理中，亦是如此，正常的照章辦事如果動(dòng)輒上升到道德高度，必將擾亂組織正常的運(yùn)行秩序。

3.技術(shù)層面。結(jié)合美國(guó)學(xué)者的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，[4]不同層次管理者所需要的觀念技術(shù)（對(duì)管理、對(duì)管理對(duì)象的哲學(xué)思考）、人文技術(shù)（處理人際關(guān)系的能力）及操作技術(shù)（崗位專業(yè)技能）是不同的。高層管理者對(duì)觀念技術(shù)的要求要高一些，對(duì)操作技術(shù)的要求則相對(duì)要低一些，而基層管理者由于直接接觸實(shí)際，就需要較高的操作技術(shù)，至于人文技術(shù)對(duì)各層管理者，都是同等重要的。由此，高職管理實(shí)踐中，上層與中層、中層與下層之間，如何各安其位，通過(guò)目標(biāo)管理，而不是過(guò)程管理，調(diào)動(dòng)下層的積極性、創(chuàng)造性就顯得尤為重要。在管理藝術(shù)中，高明的領(lǐng)導(dǎo)者在有了好的點(diǎn)子的時(shí)候，往往是以不經(jīng)意的方式流露出來(lái)，待部門負(fù)責(zé)人某天呈現(xiàn)出完整實(shí)施方案時(shí)，一邊連呼其“有才”，一邊會(huì)心地笑著說(shuō)“怎么自己竟沒(méi)想到”。而在中層與下層之間，由于部分高職院校前期制度規(guī)范不夠，非常規(guī)事務(wù)繁雜，中層管理者經(jīng)常介入到具體的事物管理中來(lái)，有時(shí)往往以不受歡迎的“手把手教”的方式，參與甚至替代下層的工作，極大地挫傷了下屬人員的工作熱情。因此，目前亟待扭轉(zhuǎn)這種越俎代庖的局面，將中層管理者的工作重心轉(zhuǎn)向關(guān)注制度規(guī)范，創(chuàng)設(shè)良好的組織工作環(huán)境上來(lái)。

二、組織文化

內(nèi)部凝聚力本質(zhì)上是廣大教師對(duì)高職院校組織文化的認(rèn)同問(wèn)題，是高職教育事業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力所在。那么高職院校有著什么樣的組織文化，感召或排斥著教師的文化認(rèn)同呢？

群概念意義上的高校組織文化，從宏觀層面揭示出高校這一特殊組織區(qū)別于其他社會(huì)組織 （經(jīng)濟(jì)、軍事、政治組織）的深層文化結(jié)構(gòu)模式特征。種概念意義上的高校組織文化則將視角深入到高校有機(jī)體內(nèi)部，通過(guò)組織中諸多文化現(xiàn)象的深描，使人們更為全面地把握高校整個(gè)群體的文化結(jié)構(gòu)模式特征。閻光才教授對(duì)大學(xué)的組織文化模式從類型及其研究的管理學(xué)意義角度作了詳盡的闡述，[5]重點(diǎn)介紹了英國(guó)管理思想大師查爾斯·漢迪及美國(guó)學(xué)者威廉姆·H·伯格奎斯特的兩種大學(xué)組織文化模式分類體系。漢迪著重于組織要素分析，通過(guò)分析權(quán)力、任務(wù)、角色和人等要素在組織中的地位作用，來(lái)揭示組織的文化特質(zhì)。伯氏則側(cè)重于組織運(yùn)作機(jī)理，根據(jù)組織動(dòng)態(tài)運(yùn)作中的表現(xiàn)特征來(lái)確認(rèn)組織文化模式類型。

以上研究，對(duì)理解高職院校組織文化不無(wú)裨益，但因研究對(duì)象主要聚焦于學(xué)術(shù)水平較高的研究型大學(xué)，研究角度也側(cè)重于對(duì)組織體（文化模式及其管理意義）的解讀。鑒于本文重在從人的角度出發(fā)，從教師的組織文化認(rèn)同切入，結(jié)合高職院校以教學(xué)為主的辦學(xué)定位，更多為系所建制，學(xué)院制還未發(fā)育成型，以及管理主義泛濫的階段性辦學(xué)特征，下文以簡(jiǎn)化的方式，從現(xiàn)實(shí)中影響教師組織文化認(rèn)同的因素分析出發(fā)，對(duì)目前影響高職教育內(nèi)部凝聚力的組織文化問(wèn)題予以解構(gòu)。

（一）行政文化與學(xué)術(shù)文化的沖突

高校中存在兩種組織文化：以學(xué)術(shù)自由為基本價(jià)值取向的“學(xué)術(shù)文化”和以行政效率為基本價(jià)值取向的“行政文化”?；谕跤⒔芙淌趶奈幕嵌葘?duì)學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力沖突的分析，[6]同時(shí)結(jié)合教學(xué)型高校，特別是高職院校的工作側(cè)重點(diǎn)，筆者嘗試以圖表方式轉(zhuǎn)述，以直觀簡(jiǎn)化地展現(xiàn)兩者間沖突的緣起。具體見(jiàn)右下表：

此表只是從幾個(gè)維度，對(duì)兩種文化的沖突緣起做出介紹。沖突本身并非新問(wèn)題，因?yàn)橛胁町惥陀忻軟_突，無(wú)需過(guò)多關(guān)注。但現(xiàn)實(shí)中，特別是“雙肩挑”身份的存在，行政人員的職稱晉升、資源獲?。ㄕn題、評(píng)獎(jiǎng)等）侵占了本屬于教師的資源的時(shí)候，矛盾已經(jīng)愈演愈烈。尤其是當(dāng)下，高職院校管理范式凸顯出市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制優(yōu)先和強(qiáng)有力的行政主導(dǎo)氛圍，行政人員與教師間的裂痕進(jìn)一步拓寬，學(xué)術(shù)文化和行政文化的沖突進(jìn)一步升級(jí)，已經(jīng)嚴(yán)重影響到高職院校的可持續(xù)性發(fā)展，絕不能再等閑視之。

（二）精神文化、制度文化與行為文化的偏差

文化層次理論結(jié)構(gòu)涵蓋物質(zhì)文化、精神文化、制度文化、行為文化。物質(zhì)文化為廣大教師提供了優(yōu)雅的文化生活環(huán)境，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，不是重點(diǎn)，在此筆者不再贅述。

精神文化層面，突出表現(xiàn)為作為“大文化”的大學(xué)精神的缺失，既反映在教育教學(xué)理念上，也反映在組織管理文化上。教育教學(xué)方面，在強(qiáng)化職業(yè)意識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)技能的同時(shí)，技術(shù)性的邏輯推演和職業(yè)性的功利價(jià)值在專業(yè)教學(xué)中表現(xiàn)得較為普遍。重技術(shù)輕文化，見(jiàn)物不見(jiàn)人、忽視理性價(jià)值追求及人格塑造、非教養(yǎng)化、功利主義、實(shí)用主義的傾向，使把學(xué)生當(dāng)作社會(huì)的構(gòu)件去模塑的工具理性觀念盛極一時(shí)。專業(yè)教育演變?yōu)榧夹g(shù)教育，養(yǎng)成教育缺失，價(jià)值教育、人文教育、倫理教育在高職院校中處于被壓制和邊緣化的境地；組織管理方面，行政化、“衙門化”、“指令式”的管理模式，“家長(zhǎng)制”、“一言堂”主導(dǎo)下的資源配置，更使得底層民間升斗小民在艱難謀生中形成的粗雜淺顯的實(shí)用文化、犬儒主義占據(jù)上風(fēng)，烽火相傳的正統(tǒng)學(xué)府精神蹤跡難覓。

制度文化層面，表現(xiàn)為制度規(guī)范、制度倫理的缺失。范例如清華大學(xué)陳丹青教授的辭職、北京大學(xué)賀衛(wèi)方教授的停招，不是具體針對(duì)哪一個(gè)人、哪一個(gè)部門，而是對(duì)現(xiàn)存制度文化不滿的表現(xiàn)。由于高職院校辦學(xué)歷史短暫，辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，在崗位職責(zé)、資源分配、激勵(lì)保障等制度規(guī)范方面缺乏科學(xué)縝密的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，相關(guān)制度設(shè)計(jì)、政策安排往往背棄制度倫理，致使廣大教師特別是青年教師不堪重負(fù)，怨聲載道。孟祥林教授對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的“弼馬溫”管理模式做出了詳盡的闡述，[7]其核心涉及的即是崗位職責(zé)、資源分配、激勵(lì)保障等。為了達(dá)到安撫有能力者、穩(wěn)定實(shí)銜者、維護(hù)自身管理的目的，部分領(lǐng)導(dǎo)采用“弼馬溫”管理思路，給能者以虛銜，設(shè)計(jì)出用虛銜者的能力為實(shí)銜者做“補(bǔ)貼”的方法。于是，管理理念由感情紐帶取代了制度紐帶。但潛存的風(fēng)險(xiǎn)也是巨大的，虛銜者在不合理的制度約束下為實(shí)銜者創(chuàng)造著收益。實(shí)銜者與虛銜者在心照不宣的利害關(guān)系下，可能不會(huì)當(dāng)面發(fā)生沖突，但整個(gè)組織會(huì)長(zhǎng)期籠罩在不健康的制度和文化中。當(dāng)這種不合理的運(yùn)作方式成為一種長(zhǎng)期保留的制度后，虛銜者就不能保持長(zhǎng)期損失個(gè)人利益的平衡心態(tài)，或者弱化工作的動(dòng)力做出反抗的行為或者離開既定組織，于是組織也就只能維持平靜的低效運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。由此，制度文化本所具有的認(rèn)識(shí)導(dǎo)向功能、行為規(guī)范功能不但未能有效發(fā)揮，甚至走向其反面——導(dǎo)引出“只有領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有制度”、“只有人治，沒(méi)有法治”的文化心理認(rèn)知。

表1 行政文化與學(xué)術(shù)文化沖突緣起簡(jiǎn)表

行為文化層面，管理主義的泛濫，使部分高職院校技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)至上，行為文化愈發(fā)趨于技術(shù)化、實(shí)用化、功利化。管理人性觀上遵循的是美國(guó)著名行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈的“X理論”觀點(diǎn)——人的天性好逸惡勞，須用強(qiáng)迫、控制、指揮并用處罰、威脅等手段，使他們做出努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。校園中管理文化下的人際交往也處于保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德的“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”②所言之最低層級(jí)“高工作——低關(guān)系”（命令型領(lǐng)導(dǎo)方式）階段。此外，在部分高職院校辦學(xué)中甚至凸顯出不重領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的“偉人模式”，“排座次、論榮辱、分銀餉”的“水滸文化”、“江湖文化”風(fēng)行彌漫。更因校企合作的獨(dú)特辦學(xué)模式，商業(yè)文化的實(shí)利思想在教師中滋生蔓延，在強(qiáng)權(quán)的管理主義及現(xiàn)實(shí)的實(shí)利思想沖突對(duì)立中，沖突的認(rèn)知狹隘化、解決問(wèn)題的粗暴化，個(gè)別受過(guò)高等教育的教師在此環(huán)境下竟有演繹“精武文化”的沖動(dòng)，反映出行為文化的淺薄。

三、結(jié)語(yǔ)

針對(duì)高職院校教師組織文化認(rèn)同問(wèn)題的探究，筆者以解構(gòu)的方式，或探秘矛盾緣起，或批判現(xiàn)實(shí)丑態(tài)，但不帶任何顛覆的意思，主要是將視角轉(zhuǎn)向高職教育事業(yè)發(fā)展之關(guān)鍵——人，將命題探究的角度轉(zhuǎn)向內(nèi)部凝聚力，探尋影響教師組織認(rèn)同的組織內(nèi)部矛盾緣起、沖突表現(xiàn)等問(wèn)題。因?yàn)檫@些問(wèn)題不能說(shuō)已經(jīng)從理論上認(rèn)識(shí)得很清楚，或者說(shuō)實(shí)踐中即使認(rèn)識(shí)到但也難以快速有效地系統(tǒng)解決。因此，“探究既是充滿現(xiàn)實(shí)關(guān)懷的積極探索，也是內(nèi)含理想追求的實(shí)際行動(dòng)。其或許不是一個(gè)可達(dá)到的終極目標(biāo)，而是一種指向，一種態(tài)度，提醒我們慎重前行。不是要建立一種烏托邦，而是應(yīng)對(duì)內(nèi)部危機(jī)的一種持續(xù)的準(zhǔn)備”。[8]

結(jié)合《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的頒布，早日“探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，逐步取消實(shí)際存在的行政級(jí)別和行政化管理模式”，在“建設(shè)現(xiàn)代學(xué)校制度”上大膽探索創(chuàng)新已經(jīng)刻不容緩。結(jié)合《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的實(shí)施，探究影響人才發(fā)揮才智的組織環(huán)境因素，更是要提上日程。

為此，高職院校管理者亟待加強(qiáng)相關(guān)管理理論的學(xué)習(xí)。管理理念上，對(duì)理性——經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、文化人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)等管理人性學(xué)說(shuō)予以充分認(rèn)知。從單純強(qiáng)調(diào)規(guī)范組織結(jié)構(gòu)的理性系統(tǒng)理論指導(dǎo)下走出來(lái)，結(jié)合自然系統(tǒng)理論、開放系統(tǒng)理論、非均衡系統(tǒng)理論的相關(guān)管理理念，有效指導(dǎo)辦學(xué)實(shí)踐。激勵(lì)保障上，結(jié)合美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格的“雙因素”理論，由對(duì)物質(zhì)利益、工作條件等外部“保健因素”的關(guān)注，轉(zhuǎn)向滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的“激勵(lì)因素”。并結(jié)合“公平理論”，充分考慮教師員工工作報(bào)酬的絕對(duì)量、相對(duì)量，公平感知的橫向比較與縱向比較，防止“2080”現(xiàn)象③的出現(xiàn)。同時(shí)，針對(duì)矛盾的普遍存在性，加強(qiáng)對(duì)“沖突理論”的學(xué)習(xí)，了解沖突類型（認(rèn)知型沖突、情感型沖突、利益型沖突或制度化沖突、突發(fā)沖突）、沖突階段演繹、沖突處理方式，及時(shí)、恰當(dāng)?shù)鼗馓幚砻堋?/p>

理解教師作為文化人的獨(dú)特個(gè)性特征，促進(jìn)達(dá)成教師和行政人員之間的視閾融合。以教育職員制取消行政人員的行政級(jí)別，降低管理部門的“衙門化”傾向，推動(dòng)人事分配制度改革，推動(dòng)高職院?！叭バ姓?。[9]同時(shí)，完善校院（系）兩級(jí)管理體制改革，將高校和諧的文化追求與科學(xué)的組織架構(gòu)、制度設(shè)計(jì)充分結(jié)合。如是，則廣大教師方能人盡其才，才盡其用，高職院校始能夯實(shí)內(nèi)部根基，凝聚力、向心力才能大幅提高，教師組織文化認(rèn)同度則可能得以有效提升。

注 釋：

①美國(guó)學(xué)者科恩和馬奇在 《領(lǐng)導(dǎo)與模糊性》一書中指出，在大學(xué)中，每個(gè)人都可單獨(dú)作出決定，教授決定講授的內(nèi)容和時(shí)間，學(xué)生自主決定是否學(xué)習(xí)，以及學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時(shí)間，議員決定如何資助和資助的數(shù)目等等，都沒(méi)有統(tǒng)一的協(xié)調(diào)和控制。而且，每一種決定似乎與更高的目標(biāo)沒(méi)有什么關(guān)系。因而，他們管這種狀態(tài)叫“有組織的無(wú)政府狀態(tài)”。美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)教授卡爾·韋克將這種組織狀態(tài)稱為“松散耦合系統(tǒng)”。

②領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 （situational leadership theory, SLT）是由科曼首先提出，后由保羅·赫西（世界組織行為學(xué)大師）和肯尼斯·布蘭查德（美國(guó)當(dāng)代管理大師）予以發(fā)展，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。該理論提出四種領(lǐng)導(dǎo)方式，文中提到的“高工作——低關(guān)系”（命令型領(lǐng)導(dǎo)方式）是指，在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行角色分類，并告知人們做什么，如何做、何時(shí)以及何地去完成不同的任務(wù)。它強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為，通常采用單向溝通方式。

③“2080”現(xiàn)象，是指20%的人實(shí)際創(chuàng)造80%的財(cái)富，剩下80%的人，只創(chuàng)造財(cái)富的20%。換句話說(shuō)，20%的人承擔(dān)80%工作量，而其余80%的人，則只完成20%的工作量。

[1]吳紅林.學(xué)者異化毒害社會(huì)[N].廣州日?qǐng)?bào)，2010-05-26.

[2]伯頓·R·克拉克，等著，王承緒，等譯.高等教育新論——多學(xué)科的研究[M].杭州：浙江教育出版社，1988年版.

[3]孟繁華.學(xué)校發(fā)展的理論框架——合作、文化、要素、模式.[EB/OL]http://blog.sina.com.cn/s/blog_4a7fef860100hte8.h tml.

[4]孫綿濤.教育管理學(xué)[M].北京：人民教育出版社，2008：183-184，346-347.

[5]閻光才.識(shí)讀大學(xué)——組織文化的視角[M].北京：教育科學(xué)出版社，2002：194-238.

[6]王英杰.大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力沖突解析——一個(gè)文化的視角[J].北京大學(xué)教育評(píng)論，2007（1）.

[7]孟祥林.教育品牌創(chuàng)造趨勢(shì)下部門高管的“弼馬溫”管理障礙分析[J].寧波廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2008（4）.

[8]王文兵.走向文化自覺(jué)的哲學(xué)思考[J].貴州社會(huì)科學(xué)，2007（9）.

[9]陳金圣.用人制度改革：高?！叭バ姓钡那腥朦c(diǎn)[J].教育發(fā)展研究，2010（11）.

高云（1978-），女，山西太原人，浙江工業(yè)大學(xué)教務(wù)處，助理研究員，浙江大學(xué)比較教育學(xué)博士，主要研究方向是比較高等教育、高等教育管理；張衡（1978－），男，河南淅川人，浙江金融職業(yè)學(xué)院高職教育研究中心，講師，博士生，研究方向?yàn)楦叩冉逃怼?/p>

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1001－7518（2011）07－0022－05

責(zé)任編輯 肖稱萍