新生代知識(shí)型員工離職動(dòng)因分析及對(duì)策

王漢斌，楊曉璐

(太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，太原030024)

2010年1月31日，國(guó)務(wù)院發(fā)布的中央一號(hào)文件《關(guān)于加大統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展力度，進(jìn)一步務(wù)實(shí)農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展基礎(chǔ)的若干意見(jiàn)》中，首次使用了新生代農(nóng)民工的提法，主要指80后、90后的農(nóng)民工，筆者引用新生代員工指代80后、90后員工?！爸R(shí)型員工”這一概念最早是彼德·德魯克于1959年提出的［1］，至今學(xué)術(shù)界對(duì)此尚沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，筆者所指的知識(shí)型員工是用學(xué)歷劃分的，主要指擁有大專以上學(xué)歷的員工。因而筆者所研究的新生代知識(shí)型員工是指1980年以后出生的具有大專以上學(xué)歷的員工。

一、新生代知識(shí)型員工的離職現(xiàn)狀及其負(fù)面效應(yīng)

新生代員工正成為人才市場(chǎng)的就業(yè)主力軍，智聯(lián)招聘的職場(chǎng)調(diào)查表明，三成以上新生代知識(shí)型員工已經(jīng)擔(dān)任主管以上職務(wù)，并在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用［2］。然而另一份調(diào)查《職場(chǎng)過(guò)來(lái)人》顯示，工作不滿一年就跳槽的新生代員工高達(dá)56%，不到兩年更換工作的也有25%［5］。著名人力資源顧問(wèn)公司DDI與美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)合作進(jìn)行的2006—2007年中國(guó)留才狀況調(diào)查顯示，年齡介于25～30歲的員工在一份工作的平均任職時(shí)間1～2年，任職時(shí)間越來(lái)越短，離職率越來(lái)越高［3］。2010年前程無(wú)憂網(wǎng)發(fā)布的《離職率調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工平均離職率為18.5%，呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，而其中主要是新生代知識(shí)型員工離職率較高［4］。另一項(xiàng)對(duì)新生代知識(shí)型員工離職狀況的調(diào)查顯示，將近八成的新生代知識(shí)型員工都有過(guò)主動(dòng)離職的經(jīng)歷，其中兩成表示自己換過(guò)一次工作，兩成表示自己換過(guò)兩三次工作，還有一成人表示自己曾多次換工作，可見(jiàn)新生代知識(shí)型員工主動(dòng)離職較為頻繁。

對(duì)企業(yè)而言，新生代知識(shí)型員工的正常流動(dòng)可增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，但主動(dòng)離職過(guò)于頻繁會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資成本增加、出現(xiàn)人才斷層、影響整個(gè)企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性，最終導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的凈影響;而對(duì)新生代知識(shí)型員工自身而言頻繁跳槽不僅不利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還浪費(fèi)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，亦不利于新生代知識(shí)型員工自身的發(fā)展。

二、新生代知識(shí)型員工與以往幾代知識(shí)型員工比較分析

(一)價(jià)值觀由“理想型”變?yōu)椤艾F(xiàn)實(shí)型”

新生代知識(shí)型員工出生于改革開(kāi)放時(shí)期，大量外國(guó)文化的涌入對(duì)中國(guó)的傳統(tǒng)文化造成了很大的沖擊，再加上經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，使得這一代人形成了重精神更重物質(zhì)的理念，更看重眼前利益，更注重物質(zhì)享受。由于外國(guó)文化的涌入，促成了他們挑戰(zhàn)權(quán)威，強(qiáng)調(diào)個(gè)性，注重公平的特點(diǎn)。而就新生代知識(shí)型員工自身而言都接受過(guò)良好的教育，有條件追求更好的生活，與以往幾代的知識(shí)型員工相比，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，就職時(shí)更多考慮的是企業(yè)付給的薪酬，是否得到了公平的對(duì)待等。

(二)以自我為中心，個(gè)人期望高

新生代知識(shí)型員工大多為獨(dú)生子女，自我意識(shí)較強(qiáng)，凡事都以自我為中心，對(duì)個(gè)人的期望較高，在選擇企業(yè)時(shí)往往更注重這個(gè)企業(yè)是否有發(fā)展前途，自已在這個(gè)企業(yè)是否有發(fā)展前途，據(jù)調(diào)查個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)在新生代知識(shí)型員工求職時(shí)排在了第一位。由于新生代知識(shí)型員工成長(zhǎng)環(huán)境的優(yōu)越性，使其非常注重生活的質(zhì)量和工作的環(huán)境，更多的追求工作和生活的平衡，同時(shí)希望有一個(gè)更加開(kāi)放的工作環(huán)境，可以參與決策，所提建議可以得到領(lǐng)導(dǎo)的有效反饋。

(三)壓力大，但抗壓能力差

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，使得新生代知識(shí)型員工所面臨的壓力也不斷的增大，由于其成長(zhǎng)期所受的挫折較少，而又對(duì)自身的期望值較高，故而常常會(huì)有挫敗感，抗壓能力比以往幾代的知識(shí)型員工都差。

三、新生代知識(shí)型員工離職動(dòng)因分析

(一)員工離職影響因素的研究動(dòng)態(tài)

20世紀(jì)50年代末March和Simon提出了第一個(gè)離職模型March-Simon模型，該模型的貢獻(xiàn)在于將勞動(dòng)力市場(chǎng)和行為變量引入了對(duì)員工流出過(guò)程的研究中，雖然只是一種理論假設(shè)，缺乏實(shí)證研究，但仍對(duì)以后離職問(wèn)題的研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。1977年P(guān)rice構(gòu)建了新的離職模型，指出了工作滿意度是導(dǎo)致員工離職的重要因素。此后Mobley在Simon和Price研究的基礎(chǔ)上提出了對(duì)工作不滿意與離職之間的心理過(guò)程進(jìn)行了描述的中介鏈模型，之后Mobley又對(duì)該模型進(jìn)行了擴(kuò)展，試圖找到更多的影響員工離職的因素，該模型是較為完整和全面的關(guān)于員工流出的理論模型，但其現(xiàn)實(shí)性仍需更深層次的檢驗(yàn)。綜合前人的研究成果，Steers和Mowday提出了新的離職模型，該模型豐富了員工對(duì)工作不滿意則去尋找其他工作的單一路徑，拓展了以往的研究思路。除此之外，對(duì)離職模型的研究還有Armold的個(gè)人認(rèn)知離職決策模型、Sheridan的尖峰突變模型、Lee的映像理論展開(kāi)模型、Price和 Mueller的 Price-Mueller(2000)模型，這些模型的研究都反映出了隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，離職研究的與時(shí)俱進(jìn)。其中Price-Mueller(2000)模型是影響較大的一種，該模型是在總結(jié)以往大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上而得到的，能很好的解釋員工離職的一系列心理變化過(guò)程，主要由環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量和過(guò)程變量四類與離職有關(guān)的變量組成。

經(jīng)過(guò)大量的文獻(xiàn)整理發(fā)現(xiàn)，員工的主動(dòng)離職問(wèn)題在我國(guó)的研究比較薄弱，對(duì)新生代知識(shí)型員工主動(dòng)離職的研究更為鮮少，目前我國(guó)學(xué)者對(duì)離職問(wèn)題的研究主要集中在介紹國(guó)外離職研究現(xiàn)狀并對(duì)其進(jìn)行評(píng)述和對(duì)國(guó)外已有的離職模型進(jìn)行修正、檢驗(yàn)兩方面來(lái)進(jìn)行的，沒(méi)有建立適合我國(guó)具體離職環(huán)境的新的離職模型的研究。筆者主要研究的是影響新生代知識(shí)型員工離職的變量，根據(jù)新生代知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)，結(jié)合中國(guó)的文化背景及具體的離職環(huán)境對(duì)Price-Mueller(2000)模型的一些變量進(jìn)行修正，從而建立了改進(jìn)的Price-Mueller(2000)模型(見(jiàn)圖1):

(二)新生代知識(shí)型員工離職動(dòng)因分析

筆者改進(jìn)的Price-Mueller(2000)模型仍從四類變量對(duì)新生代知識(shí)型員工的離職進(jìn)行分析，具體做法有以下幾個(gè)方面:

環(huán)境變量主要包括親屬責(zé)任和機(jī)會(huì)，與原模型提出的變量相同。親屬責(zé)任主要是指對(duì)父母、配偶和子女的責(zé)任及應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，親屬責(zé)任會(huì)減少離職與離職負(fù)相關(guān)。新生代知識(shí)型員工大多是獨(dú)生子女，負(fù)擔(dān)較重，對(duì)親屬的責(zé)任體現(xiàn)的較為大。機(jī)會(huì)是指找到其他可替換工作的難易程度，當(dāng)員工可選擇的工作比較多時(shí)，有意無(wú)意的會(huì)對(duì)其收益及工作條件進(jìn)行比對(duì)，若比對(duì)后覺(jué)得新工作更有發(fā)展前景且收益更多時(shí)，在外部條件允許的情況下就會(huì)產(chǎn)生離職行為，因而更多的機(jī)會(huì)將增加離職行為，機(jī)會(huì)與離職是正相關(guān)的。

個(gè)體變量主要包括一般培訓(xùn)、工作參與度和個(gè)性特征。其中一般培訓(xùn)指培訓(xùn)的知識(shí)和技能在相關(guān)行業(yè)的適用性很大。目前一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了加大一般培訓(xùn)的力度，在一定程度上可以提高員工的工作技能，但與此同時(shí)也相應(yīng)的增加了為其它企業(yè)培養(yǎng)人才的風(fēng)險(xiǎn)，一般培訓(xùn)的增多會(huì)導(dǎo)致員工離職行為的產(chǎn)生，一般培訓(xùn)與離職正相關(guān)。工作參與度是指員工對(duì)工作的努力程度。高工作參與度體現(xiàn)了員工對(duì)組織的高期望和高投入，說(shuō)明員工的工作滿意度和組織承諾度比較高，離職的可能性比較低，因而工作參與度與離職負(fù)相關(guān)。個(gè)性特征變量是筆者的一個(gè)修正變量，指新生代知識(shí)型員工自身的個(gè)性傾向，由于其個(gè)性鮮明，一般不會(huì)干自己不喜歡或是認(rèn)為沒(méi)有前途的工作，故而個(gè)性特征與離職正相關(guān)。

圖1 改進(jìn)的Price-Mueller(2000)模型

結(jié)構(gòu)變量主要包括自主性、公平性、壓力、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、工作單調(diào)性、社會(huì)支持和關(guān)系。假設(shè)這些結(jié)構(gòu)變量都是通過(guò)工作滿意度和組織承諾度來(lái)間接影響離職的［6］。其中自主性指員工可以使用的工作權(quán)利。新生代知識(shí)型員工不受束縛、自我意識(shí)較強(qiáng)且期望工作彈性較大的特點(diǎn)決定了其要求的自主性較高，自主性越高，離職的可能性越低，自主性與離職負(fù)相關(guān)。公平性指企業(yè)對(duì)員工的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)多大程度上是以工作績(jī)效為基礎(chǔ)的。新生代知識(shí)型員工對(duì)公平性的要求較以往幾代人更為強(qiáng)烈，他們始終認(rèn)為付出多大的努力就該有多大的回報(bào)，當(dāng)遭遇到不公平待遇時(shí)，會(huì)加大離職的可能性，因而公平性與離職負(fù)相關(guān)。壓力指工作壓力和生活壓力，原Price-Mueller(2000)模型僅指工作壓力，筆者結(jié)合目前我國(guó)的社會(huì)環(huán)境及文化背景對(duì)該變量進(jìn)行了修正。工作壓力所指的維度與原模型一致，即資源匱乏、角色模糊、角色沖突和工作負(fù)荷。生活壓力指新生代知識(shí)型員工所面臨的生活、買房等壓力，生活壓力可能會(huì)使新生代知識(shí)型員工選擇薪酬待遇更好的企業(yè)，壓力越大，離職的可能性越大，壓力與離職正相關(guān)。薪酬指新生代知識(shí)型員工付出自己的努力、勞動(dòng)所換取的報(bào)酬及其他方面的福利，薪酬越高，離職的可能性越低。Price-Mueller(2000)模型在研究薪酬與員工離職的關(guān)系時(shí)加入了中間調(diào)節(jié)變量工作滿意度，即薪酬增大會(huì)引起員工工作滿意度的下降，加大了員工的離職傾向，對(duì)新生代知識(shí)型員工而言也不例外，在更多的時(shí)候薪酬體現(xiàn)的是其自身能力的大小，因而薪酬與離職負(fù)相關(guān)。

晉升機(jī)會(huì)指企業(yè)內(nèi)部潛在的垂直向上的職位流動(dòng)。中國(guó)人“官本位”的思想較嚴(yán)重，晉升反映了員工自身的一種未來(lái)收益，晉升機(jī)會(huì)的大小直接影響員工的工作滿意度和組織承諾度。對(duì)新生代知識(shí)型員工而言，更是如此，晉升是對(duì)其工作能力和知識(shí)技能的肯定，當(dāng)新生代知識(shí)型員工遭遇職業(yè)高原(指在同一個(gè)工作崗位上兩到三年沒(méi)有晉升)時(shí)，會(huì)加大其離職的可能性，因而晉升機(jī)會(huì)與離職負(fù)相關(guān)。工作單調(diào)性指員工重復(fù)干一件工作的程度。新生代知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的探索精神，重復(fù)性高的工作通常會(huì)使其不感興趣，沒(méi)有挑戰(zhàn)性，工作單調(diào)性與離職正相關(guān)。社會(huì)支持指新生代知識(shí)型員工在工作中得到的上司、同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持，一方面體現(xiàn)了對(duì)新生代知識(shí)型員工的認(rèn)可程度;另一方面也能體現(xiàn)新生代知識(shí)型員工人際關(guān)系的好壞，社會(huì)支持的程度越大，離職的可能性越小，社會(huì)支持與離職負(fù)相關(guān)。關(guān)系是中國(guó)文化背景下特有的一個(gè)變量，指?jìng)€(gè)體能夠獲取資源和避免困境的能力［6］，擁有強(qiáng)關(guān)系的員工在企業(yè)中更容易晉升和有好的職業(yè)生涯發(fā)展，因而關(guān)系與離職負(fù)相關(guān)。

過(guò)程變量也稱中介變量，主要包括工作滿意度、組織承諾度和工作尋找行為。工作滿意度指新生代知識(shí)型員工在工作過(guò)程中所得到的滿足感，是影響新生代知識(shí)型員工離職的中介因素，對(duì)工作滿意與否主要看工作內(nèi)容是否與員工的偏好相一致，工作滿意度越高離職的可能性越低，因而，工作滿意度與離職負(fù)相關(guān)。組織承諾指新生代知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的感情及是否愿意留在企業(yè)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織承諾度與員工離職的大量研究證實(shí)了組織承諾度與員工離職負(fù)相關(guān)。對(duì)新生代知識(shí)型員工而言也是這樣的，另外，還應(yīng)指出工作滿意度是組織承諾度的決定變量，二者均是影響新生代知識(shí)型員工離職的中介變量。工作尋找行為指新生代知識(shí)型員工是否在尋找另一份工作，體現(xiàn)了想離開(kāi)現(xiàn)在企業(yè)的想法，具有了一定的離職傾向，新生代知識(shí)型員工工作尋找行為越頻繁則其離職的可能性越大，因而工作尋找行為與離職正相關(guān)。

四、新生代知識(shí)型員工離職的預(yù)防措施

(一)嚴(yán)把招聘關(guān)

企業(yè)應(yīng)科學(xué)招聘，嚴(yán)把招聘關(guān)。對(duì)新生代知識(shí)型員工招聘時(shí)應(yīng)以員工與企業(yè)匹配為導(dǎo)向，深刻認(rèn)識(shí)招聘崗位需要的能力，提煉出所招聘員工應(yīng)具備的資質(zhì)，與此同時(shí)在招聘過(guò)程中應(yīng)對(duì)員工的一些內(nèi)在的素質(zhì)、品性進(jìn)行測(cè)評(píng)，大體判斷其素質(zhì)、品質(zhì)是否與企業(yè)所要求的價(jià)值觀等相匹配。

(二)科學(xué)開(kāi)展培訓(xùn)工作

企業(yè)應(yīng)積極的對(duì)新生代知識(shí)型員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。新員工進(jìn)入到一個(gè)新企業(yè)時(shí)，對(duì)該企業(yè)的規(guī)章制度、文化等了解不深，崗前培訓(xùn)可以引導(dǎo)員工盡快的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的融合。另外，新生代知識(shí)型員工剛步入職場(chǎng)，缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，通過(guò)培訓(xùn)可增強(qiáng)新生代知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少其主動(dòng)離職現(xiàn)象的發(fā)生。與此同時(shí)新生代知識(shí)型員工雖然已陸續(xù)步入了工作崗位，但他們中的大多數(shù)對(duì)自身的職業(yè)生涯還沒(méi)有清晰的規(guī)劃，因而企業(yè)可以利用崗前培訓(xùn)引導(dǎo)新生代知識(shí)型員工制定適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，另外，在培訓(xùn)期間也要做好崗位輪換工作，可以使新生代知識(shí)型員工找到適合自己的崗位。

(三)采取有效的激勵(lì)方式

企業(yè)盡可能的根據(jù)新生代知識(shí)型員工自身的個(gè)性特征，實(shí)行人崗匹配，也應(yīng)注意采用個(gè)性化的激勵(lì)手段，兼有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。新生代知識(shí)型員工在個(gè)人的基本生活需求得到滿足后，更注重自身的發(fā)展空間和升值潛力，一些調(diào)查報(bào)告顯示，新生代知識(shí)型員工擇業(yè)的首要標(biāo)準(zhǔn)是自身的發(fā)展機(jī)會(huì)。因而企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)更有競(jìng)爭(zhēng)力的晉升發(fā)展機(jī)制與薪酬福利體系，給予更多的晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，讓新生代知識(shí)型員工可以更清楚的看到自己的未來(lái)，從而降低其離職的可能性。

(四)營(yíng)造開(kāi)放式的雙向溝通環(huán)境

企業(yè)應(yīng)積極的營(yíng)造開(kāi)放式的雙向溝通環(huán)境和氛圍，了解新生代知識(shí)型員工的需求和期望。采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與新生代知識(shí)型員工進(jìn)行溝通，盡量少用說(shuō)教式的溝通方法，在條件允許的情況下，多采用集體式的溝通方式，給新生代知識(shí)型員工發(fā)表自己見(jiàn)解的機(jī)會(huì)，從而使其感覺(jué)到被平等的對(duì)待，被重視，進(jìn)而可確保企業(yè)制定的政策的有效實(shí)施。

五、結(jié)論

企業(yè)員工的流動(dòng)可以給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液和帶動(dòng)企業(yè)變革，但員工的離職、尤其是核心員工的離職可能會(huì)給企業(yè)造成重大的損失，因而應(yīng)控制企業(yè)員工的離職率，使其保持在一定的水平。

新生代知識(shí)型員工的主動(dòng)離職問(wèn)題在我國(guó)的研究相對(duì)薄弱，然而新生代知識(shí)型員工的離職率高，也確實(shí)給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的變化，員工的離職對(duì)企業(yè)的重要性逐漸增加。因而深入的了解新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)、了解影響新生代知識(shí)型員工離職的變量就顯得尤為重要。筆者結(jié)合中國(guó)的文化背景和西方影響力較大的離職模型的研究現(xiàn)狀，對(duì)Price-Mueller(2000)模型進(jìn)行了修正，并且對(duì)影響新生代知識(shí)型員工離職的四類變量:環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量和過(guò)程變量進(jìn)行了多角度、全方位的分析。因而筆者的一些研究可為我國(guó)企業(yè)新生代知識(shí)型員工離職的研究提供一個(gè)參考。另外，從實(shí)踐的意義上講，筆者可以幫助企業(yè)人力資源管理者加深對(duì)新生代知識(shí)型員工離職原因的理解，有助于他們結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定有針對(duì)性的員工保持策略。

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